影響到職工的工作主動性與積極性，給企業擺脫困境，實現更好發展帶來不小打擊。以下是小編為大家推薦的相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
有的困難企業，在降低工資標準時做法簡單，統一下降比例，而沒有考慮到不同身份不同崗位干部職工工資的基數，導致職工特別是三線職工工資過低，有的甚至達不到當地最低工資標準。日前，山西省晉城市總工會對該市不同行業的近100家生產經營困難企業進行調研指導，并通過撬動工資集體協商的杠桿作用，保障職工權益，初步形成了企業與職工共克時艱的局面。(6月22日《工人日報》)
市場經濟條件下，職工工資隨著企業效益好壞而增加或者減少，這是許多企業為促進職工與企業同呼吸共命運、共克時艱的一種激勵措施與約束辦法。處置得當，企業與員工之間會形成一種“捆綁式”的利益共同體，一榮俱榮，一損俱損。但若是一旦處置不當，也極其容易傷害到職工對企業的感情，破壞企業凝聚力與向心力的形成，甚至會因此而影響到職工的工作主動性與積極性，給企業擺脫困境，實現更好發展帶來不小打擊。
尤其是作為經營狀況不甚良好的困難企業，在做出職工減薪等影響職工個體利益的決定時，就更應該慎之又慎，不僅要經過深思熟慮的調研、考察與分析、論證，更要主動征求企業工會的意見。而作為企業工會組織，職工利益代言人的身份與地位，也要求其在企業做出減薪等涉及職工利益的決策過程中，絕不能高高掛起、袖手旁觀，而是必須積極、主動、及時地參與其中。一方面維護廣大職工的利益不受不合理影響與企業單方面不當政策損害，另一方面也要努力當好企業與職工之間的橋梁與粘合劑。
山西省晉城市總工會在對該市近100家生產經營困難企業的調研指導過程中發現，部分困難企業尤其是一些煤炭企業為了減輕企業負擔，減少企業生存壓力，不僅采取了降低成本、職工輪崗、停薪留職等措施進行自救，還單方面采取了統一下調工資的辦法，以犧牲職工利益為手段來為企業減壓，以期謀求企業的生存與發展。甚至，有的企業在降薪過程中，根本沒有經過科學、合理的調研與論證，而是武斷地采取了統一下降比例這種簡單“一刀切”的降薪手段，結果導致職工特別是三線職工工資過低，有的甚至達不到當地最低工資標準，并由此而引發了大面積的職工不滿情緒，令企業發展陷于極其被動局面。
所幸的是，這種不利局面在晉城市總工會的直接參與下，已經得到了及時扭轉，企業不當降薪行為也全部得到了糾正。但是，反思之后，我們也不難發現，之所以會發生這種狀況，至少已經說明了三個問題。一是企業在做出重大決策過程中，沒有征求工會意見，也就是單方面忽略了工會組織的存在;二是企業工會組織形同虛設，根本沒有發揮出維護職工利益的基本職責和作用，從而導致職工利益受到嚴重損害;三是廣大職工的自我維權意識不強，在自身利益受到侵害時，盡管產生了不滿情緒，但卻沒有訴諸工會或其他權益保障組織以尋得保護。當然，這與工會組織沒有擺正自身位置，更好發揮作用均有著十分直接的關系。
俗話說，有作為才能有地位。工會組織如何履職盡責，并且在企業降薪等涉及職工利益的緊要關頭依法、合規地開展工作，展現作為，不僅從根本上決定著工會組織在企業當中是否有地位，地位是否受到各方面的應有尊重，更決定著工會組織能否得到廣大職工的認可與追隨。