也不知算不算長進，最近開始正正經經地與老板們接觸，了解了一些發展中的私企的歷史，又因為老板們的尋人，開始體會他們希望的hrd是什么樣的。來個拋磚引玉，就先從hrd或者叫vp談起，讓從業hr的朋友們對50萬年薪以上的hrd或者vp人群作一個大概的了解，畢竟，做到這個層次的人們，可能因為低調加上很忙的原因，沒有人再談自己了。而這類職位的招聘，也沒有明顯地寫出薪水的多寡。
從業hr，走管理通道，做一個職業經理人，hrd是大家的目標，但同樣是hrd，也可以劃分出層次，50人的企業可能有hrd，1萬人的企業也有hrd，標準不一，于是決定先從市場價格劃線，探討50萬年薪以上的hrd。私企國企外企又因歷史不同、文化不同，再顯差異，因為目前比較積累的是許許多多私企的朋友，所以拋磚引玉先聊私企。
1、什么樣的私企需要50萬年薪以上的hrd?
現在的市場，能夠出得起這個價的私企，具有相當的實力，不過有些按照國家工商的劃分來講應該還算是中小企業。這樣的企業，第一是盈利狀況良好，擺脫了生存危機;第二是發展迅速，現在處在上升勢頭;第三是管理相對發展而言已經跟不上，出現各種問題促使老板來思考如何提升——老板們自然會想到找些人來;第四是老板們之前已經受到過一些沖擊，能夠對比出來這個價格是可以給的。當然還有一類，是拿到了大筆投資開始雄心勃勃地推行自己的戰略。
從行業來看，象金融、地產、工程類的企業，更愿意負擔這樣的薪水，這可能與其過去的掙錢方式有關系。因為it、制造業一些大的外企，hrd可能就是80萬左右，當然福利可能會好過私企。但是發展中的私企，會有上市與期權的誘惑，如百度分眾框架之類的傳奇。
2、私企需要50萬年薪以上的hrd做什么?
接上面，國內企業在管理上，還是在學習西方的先進經驗，所以西方hr系統的先進理念，是企業很歡迎的。錢已經給到50萬以上了，老板自然希望做出東西來，看到效果。但這效果不是花架子，不是學術化的BSC或者任職資格體系，而是希望帶來效益的真實的東西。真正的專業與精通，正是在這里顯現。大到戰略，小到操作指導，老板都希望這樣的人能有不錯的展示。管理在這個時候是深厚的技術，無論是六西格瑪，還是流程優化，老板們都很歡迎，都希望看到實用新型的東西。因為這些，一個有過集團化運作經驗的hrd會更趁職。
當然，因為私企的老板們也是普通人，會有各種各樣的缺陷，企業同樣會有各種各樣的問題，所以，老板們會希望這樣價格的hrd能夠協調企業內部之間的關系，擺平各種事務。除了投緣，善于處理關系非常重要。有些外企呆久的人未必能夠適應，也不一定是EQ問題，但總是不容易融入這樣的企業。
3、什么樣的hrd符合私企的要求?
其實從上面可以看出，這樣類型的私企，需要有過在集團里進行hr全面運作的經驗，規模上少的也希望近1000人，大的希望近萬人。從做hrd的經驗來看，至少要做過5年以上的這樣的職位。以往外企中符合硬件條件的更好找，但是現在隨著國內企業的成長，很多大的國內企業已經成長為一個全球化企業，這樣單位背景的人也成為了不錯的對象。因為有些海外上市的關系，有些地方會希望hrd能夠有海外背景或英語流利。另外，從成績來看，能夠做好這類私企hrd的人，往往在以往的工作中，成功地主持過一些hr專業項目，帶領一個集團深入地做過一些項目。
以上屬于硬件，軟件上，便是個人的風格，高超的溝通能力，積極的工作態度，還有一個市場上純粹的職業經理人很難具有的——忠誠。一般是與老板一起打拼天下的老人很忠誠，可惜能力又不夠;而空降兵能力足夠，由于職業化太高可能不具備忠誠。如一些金領CEO吧，也許名氣很大，也許光環很多，但始終不能伴隨企業一起成長。中國人骨子里有5000年的傳統文化，私企會帶著，每一個人都帶著，不妨坦然面對，總結與提升。做hr傲氣切記不可有，特別是做到hrd或者vp的位置，畢竟，管理是一門藝術。
年齡方面，hrd確實可以說是越老越值錢。但是，有悖論。很多地方，不要40歲以上的，這樣位置，有些地方寬限到45歲，不考慮45歲以上的。但一般能夠做成這樣hrd的人，年齡一般又在35歲以上了。黃金生涯就那么幾年，企業夠狠，也就搶那么幾年。
4、如何成長為50萬年薪以上的hrd?
首先是目標明確，如果你喜歡做，目標又是訂在這里，那么就不要改變，花時間達成。在小企業不要緊，想辦法一步一步邁進大企業，或者伴隨著小企業一同成長。已經在大企業的，嘗試著多做些工作，多攬些項目。沒有官職的，一定要爭取晉升;有官職的，需要把官做大。在小企業做大官的，可以嘗試更大的平臺;大企業的小官們，得爭取更大的官。如果在大企業做著不錯的官，那就得嘗試著多做點事了。
有時候感覺hr們會多少有些矜持，個人認為還是需要放下這些東西，所謂低調做人，高調做事。hr拓展性不夠，這可能也是軟肋，需要提醒大家注意。(作者：盛曦)