由此，卡佩利進一步發現，即使是一個富有思想性的管理者，也不得不面對一個嚴峻的現實：培養自己的員工不僅太昂貴，而且充滿了不確定性!基于上述對人才管理環境變化的分析，卡佩利得出了這樣一個結論：企業的內部人才培養存在著一種極大的“削弱組織實現其總目標的能力”的風險(一是人才供需不匹配導致的成本問題，二是雇員外流帶來的投資損失問題)。
結合卡佩利的觀點，二姐逐漸地得出了這樣一個結論：在企業普遍處在多元化變遷的人才管理變革環境中時，老板們在人才培養方面的思想與行為表現，恰恰折射出了他們對于企業人才管理問題種種不確定性的隱憂;在隱憂之下，老板們對于企業的人才培養也僅僅只能采取種種“應急式”的行為：既不愿徹底放棄企業的內部人才培養，又抱以非常審慎的“淺嘗輒止”的態度。這看似是矛盾的，但卻是普遍的現實存在。
事實上，老板們的隱憂(或顧慮)，通�？赡芫唧w表現在諸多方面——由于企業經營環境的動蕩與不確定性，由于人才的思想及行為的善變和難以預測性，他們往往不能確切地知道：企業在未來究竟需要多少人才?企業未來需要的人才究竟應具備哪些能力?自己培養某類人才與從外部招聘該類人才究竟哪一種方式更為合算?在某一類人才身上的投入何時才能收回成本?本企業所培養的人才是否會離開公司另謀高就?正在計劃或實施中的人才培養計劃到底有沒有必要……也就是說，當企業難以有效預測自身的人才需求和現實的內部人才供給時，老板們就不得不審慎地思考一個問題：是否選擇在企業內部培養人才，以及在多大程度上要依靠企業內部的人才培養?
一個不得不說的企業內部人才培養之“殤”也就由此產生了：不培養的話，長期來看，企業所需的人才勢必難以為繼，因為僅僅依靠外部招聘是不可能徹底解決這個問題的，或者說解決問題所需耗費的金錢和時間成本過高;培養的話，一是仍然難以解決企業內部可持續的人才適配問題(因為企業未來的人才需求正變得愈加難以預測)，二是更有可能只是“為他人作嫁衣”(所培養的人才被競爭對手企業“挖墻腳”)。如此一來，企業實施內部人才培養項目的“存在價值”也就越發顯得撲朔迷離、讓人莫衷一是了。
一旦企業在“到底是否需要自己培養人才”這個問題上處于游離狀態或立場不夠堅定時，通常就會出現兩種情形。一種情形是，企業會大比例地依靠外部招聘的“應急”方式來解決人才短缺問題;畢竟，如果不太計較金錢和時間成本的話，在外部人才市場總還是能夠找到相對堪用的人才的。另一種情形是，除了不得不安排一些本企業獨有的崗位技能培訓(一般由內部培訓師擔綱即可，費用幾乎可以忽略不計)以外，企業只是扭扭捏捏地“隨大流”(階段性地)零星引入一些時髦的通用類人才培養課程。這樣一來，企業就可以確保自己在內部人才培養上的投入并不會很高;即便員工受訓后就“跳槽”了，那企業自身的損失也不至于太大。
在第一種情形之下，企業就像一個在汪洋大海里“撈針”的孩子：由招聘經理在看似海量的人才市場里隨機“碰大運”地抓取貌似堪用的人才——能湊合用用的，就該謝天謝地了;最終發現不能用的，也只能由企業來承擔較高的試錯成本了。你會發現，處在這種情形之下的企業，通�？傇谌氯轮业揭粋�非常給力的招聘經理;或者，在這樣的企業里，招聘經理將階段性地享有極高的地位。為什么要強調是“階段性”的呢?因為企業對于招聘經理的要求，不過是要盡最大可能地快速響應企業內部各部門的各種零散的用人需求;當某位招聘經理手頭上可用的有效人才庫資源消耗殆盡的時候，也便是這位招聘經理不再可能對這家企業發揮作用的時候了……
在第二種情形之下，就要苦了企業里專管或兼管人才培養與發展項目的HR們了!如卡佩利所述，在當前的人才管理大環境之下，要想確保企業的長期性人才培養項目始終符合自身的戰略需要，將是一件極其困難的事情;也就是說，企業很難將人才培養項目與自身的長遠戰略與業務需要進行高匹配度對接。當企業的人才培養項目不是發端于企業的戰略或業務需要、而只是趕時髦式地“小打小鬧”時，如果你是一位有著專業追求和職業抱負的HR，你將會發現，自己在相當長的一段時間內是難以有“用武之地”的——除非，你所具備的專業底蘊和不屈不撓的韌性，能夠強大到足以幫助老板來厘清當前階段培養內部人才與否(或多大程度上進行培養)的利弊……在這一情形之下，還將“連鎖反應”式地出現一種狀況：這樣的企業群體將滋養著一大批傳統培訓行業里以“拉郎配”式的中介業務為主的機構經營者和他們所聘用的培訓顧問們——他們大多是借由為上述企業群體匹配臨時性的流行課程與服務來得以生存的……
面臨著上述如此讓人搖擺不定的“困局”，老板們在培養人才方面所表現出的“小氣”之舉，就幾乎是順理成章的很自然的事情了——特別是，在這種“小氣”對企業的正常經營短期內似乎并不構成直接威脅的情況下。
以本文開頭所講述的事情為例，我們也就不難理解老板的抉擇了。對這位老板而言，投資到分公司總經理身上的培養成本無疑是值得的，這批人跟著自己一路“摸爬滾打”到現在，對于企業有著幾乎無可挑剔的忠誠度，所以，罔顧多高的費用投入都是可以承受的;但是，對于公司的中基層主管們來說，在行業內人才流動率居高不下的大背景下，在他們身上投入的哪怕是一丁點兒的培養成本，都有可能是“打水漂”的。這位老板就是在這樣一種(并不確定的)基本認知之下，有選擇地謀劃著企業的內部人才培養舉措……
—— 在理解老板的關切時應把握兩個要點
親愛的HR們，行文至此，你應該大致能夠理解：老板的“小氣”，實質上是源自深層次的多元化的人才管理環境變遷，是源自他們對于更長周期內對人才培養的投資與回報的全面權衡，是源自他們希望規避或降低人才培養風險的良愿。接下來，具體到大家的實際工作，二姐還想進一步給出提示：把握好以下兩個要點，將有助于你更有效地理解老板的真正關切所在。