hr篩選簡歷
時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，我們找工作的時間越來越近，現在這個時候，寫好一份簡歷就十分有必要了！相信寫簡歷是一個讓許多人都頭痛的問題，以下是小編收集整理的hr篩選簡歷，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
hr篩選簡歷1
“現在的求職者以‘80后’為主，有‘90后’的，感覺他們浮在上面�！标愔窘▌傋�，便快人快語，拋出了自己的招聘心得。
陳志建認為，現在的學生臨近畢業將要踏入社會時，學校才灌輸一些簡單的求職技巧，整體社會經驗不成熟，涉世未深。
沒有社會經驗的具體表現是：“八成人不會填簡歷，戶口所在地寫‘中國’，爸爸媽媽的年紀不知道，簡歷字跡潦草，像火星文。更有甚者，一人面試，眾星捧月，媽媽坐左邊，爸爸坐右邊，一呼一應，問他一些簡單問題不會答，就像是高高在上的領導。”
銷售人員要求“半醫半商半專業”
眼鏡行業對人才需求量大，現在社會招聘主要有銷售人員，驗光師和店長等。“這個行業其實有兩類人員，一類是眼鏡銷售人員，一類是眼鏡專業技術人員，如管理層、店長、主管、驗光師等。專業技術人員要考眼鏡驗光資格證，店長至少要中級資格證�！�
在所有崗位中，80%的招聘是銷售。銷售人員不需要很高的學歷，高中或職中就可以，但并不是什么人都可以做銷售，由于銷售人員要負責配近視眼睛，要開處方單，比如200度的，寫成700度，麻煩就大了。眼鏡行業的銷售人員要求“半醫、半商、半專業”，還要膽大心細，膽大才會銷售，心細才會認真對待驗光數據。
簡歷最好用手寫
“撰寫簡歷不需要技巧，不要填錯就行�！标愔窘ㄕJ為，投遞簡歷最好不要用E—mail，最好親自遞過來，如果公司不允許，也要郵寄。之所以不要用E—mail，是因為現在的人才網站，求職者都用E—mail發送簡歷，結果公司下載了10份簡歷，9份沒人接電話，約好10人，只能來1~2個，久而久之，他們就不去看E—mail簡歷了。
陳志建甚至認為，簡歷最好自己寫，不要打印，自己寫表現出一份誠意，讓人覺得你需要這份工作。有一位求職者曾經寄來一份手寫的簡歷，并在簡歷上留了一句話，“本人字寫得不好，另附電子版簡歷�！标愔窘ㄓX得這位求職者不怕麻煩，有誠意，就直接讓銷售部去面試他。
挑選簡歷先看工作經驗
什么樣的人會受到HR的青睞？
“挑選簡歷，首先看他的工作經驗，其次看年齡段。一般不會看獎勵，對于應聘者來說，如果還徘徊在過去獲得了多少獎這個境界，是不會有進步的�！�
有的求職者會寫上“希望貴公司給我一個見面的機會�！睂τ谶@樣的人，陳志建一般會給機會。而如果寫上“有幸進入貴公司……”他則很少給機會。陳志建強調說，求職者所需要的是“見面機會”，其他都是在“見面”之后的事。
面試先敬羅衣后敬人
如果有機會面試，該如何準備呢？有一個求職者到眼鏡公司面試，并做了充分的準備，到眼鏡城考查了不同類型的眼鏡架與不同眼鏡的價格。但在面試時，這些行情并沒有被問到�！捌鋵嵳衅镐N售人員，不會問眼鏡架與眼鏡價格的，除非人家需要有經驗的銷售人員�！�
HR在面試中又是怎么選擇銷售人員呢？陳志建透露，首先是看“相”。銷售人員對儀容儀表有要求，發型、衣服是否整齊，頭發、胡須是否修過，這就是廣州人所說的`先敬羅衣后敬人。其次看動作�！耙话忝嬖囀乔舐氄呦冗M來，我后進。有的求職者在我進來時，頭都不抬一下，也不站起來，好像我與他們沒有任何關系似的�！�
離開時，也要順手關門，這些小細節不能忽略。第三是坐姿。手輕輕地放在桌子上，說話時可以配合手部動作，廣東人說人搖福薄，樹搖落葉，千萬不能抖腿。
面試臨場反應很重要
面試時，求職者的臨場反應能力很重要。面試銷售崗位最怕冷場。有些人坐在那兒，我們看不出他是在想問題，還是在發呆，最后我們只得換一個問題。其實你可以做一些動作或表情，告訴考官你在思考。如果真的不知道，誠懇地告訴考官，只要你提出來，考官會感到你的誠懇。
銷售人員要練膽，不怕與陌生人打交道。兩年前，一位30多歲的外地女子來面試。陳志建問：“你面對陌生人會有擔心，不知所措嗎？”那名女子不慌不忙地說：“你覺得我跟你認識這兩三分鐘里，我有沒有擔心與懼怕？如果沒有，你覺得我還會擔心與懼怕別人嗎？要知道，你給我的壓力比客人給我的壓力更大�！边@名女子讓陳志建眼前一亮，當即拍板要了這個人。
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問：第一輪簡歷挑選的標準是什么呢?
HR:這個標準也是根據職位不一樣的有些最基本的東西,比如我們要求英文四六級,你就必須滿足;我們要求本科,你就必須滿足本科條件等等.還有一些軟性條件,比如研發專業,我們要求理工科背景,你是學文科的就不可以.另外,如果我們收了1萬份簡歷,這些人我們不可能都把他叫過來面試,我們只招100人左右,那這么挑人呢?我們就通過他簡歷中的相關技能反應,比如他有沒有學過計算機,有沒有作過相關工作,比如他的成績,他的活動等等.還有這樣的情況,他的情況不適合他投的部門,他又不愿意作其他的適合他的部門,那我們也沒有辦法請他過來面試.
問：很多好的，或者說較優秀的人才因為簡歷沒有充分反映出自己的情況，所以聯面試的機會都沒有，您如何看待這個問題?
HR：其實我覺得這種情況很大程度上是因為他的不認真造成的。我非常不贊成漫天投簡歷的行為，他連公司要招什么人都不知道，就開始隨便亂投簡歷，沒有一點針對性，成功的可能當然很小。
問：現在簡歷在形式上有中式、美式、港式，作為HR您最喜歡那種形式的簡歷呢? HR：其實每個公司都有他標準的簡歷形式，我自然比較喜歡我們標準的簡歷，大量的簡歷我可以迅速收集到自己想要的信息。我們不能花很多時間去挑選那么多的簡歷。
問：你這樣看待更進信和感謝信? HR：每個人不一樣，在我看來用處不大。因為一般面試之后成否我們已經有來一個結論，不會因為你后面的行為而改變什么。
問：有些簡歷用其他顏色，形式什么的，你這樣看待? HR：一般我們都會覺得那樣很浪費，我們不提倡。
Sony
問：關于一份好的簡歷，您認為應該具備一些什么特點?
馬：關于簡歷，我想強調一點，不要試圖通過簡歷來決定你是否能被錄用。事實上，簡歷只是為了提供一個面試的機會給你。所以，我特別反對那種一本書似的簡歷。這樣毫無必要，對你的成本高，對公司來說也是。公司是不可能替你保存簡歷的，弄成一本書一樣，當工作人員需要什么信息去復印一下還得幫你撕開，裁剪，多費事!同時也增加了處理的難度。但是，也有特殊情況。比如藝術類的應聘者，需要證明你的才華時，也可以使用厚一些的簡歷。一份好的簡歷，至少應該注明應聘崗位。崗位不明確，反映出你的職業意識還不強。同時，有的人喜歡在簡歷上列出很多的課程，好像這樣能顯得自己很有知識水平。但是，這么多課程，重點又不突出，怎么反映你適合這個職位呢?列課程的時候，一定要注重目的性和相關性，要選擇那些能夠幫助你應聘的課程。
問：有些人在自己的材料中針對自己的喜好想尋求的職業有意識的寫自己的簡歷，你怎么看這個問題?
HR：這樣當然好了，可以讓我一下獲取到他的信息。有些孩子他在求職的時候明顯表現出自己的求職意向，他有自己的想法，清晰的發展方向。我很喜好這樣的。
問：在簡歷方面請覺得什么樣的簡歷比較受你們HR的歡迎? HR：簡明、清晰就好，反應出自己的情況就好了。
問：那您在挑選簡歷的時候著重看應聘者哪些方面的情況呢?
HR：我喜好看清晰的簡歷，主要看他們的大致情況，了解一下他的大體情況，然后看他在學校的學習專業，學習成績。因為專業成績直接反應出他在學校學習的功底是否扎實，也影響到他以后是否在這個領域有更長的發展。另外看他的家庭背景和他的個人自述還有社會實踐。根據這個大致判斷一下他的性格。如果比較符合就會面試了。我給應屆畢業生提一點建議，如果投簡歷，兩張就行了。第一張介紹自己的大致情況，第二張附上自己的成績單就好了。
問：在招聘會上HR收簡歷的時候是不是會有個第一印象，就在收簡歷的同時就有一個分類?
HR：是的，這也就是我們的職業病了。我們在第一次看到的時候有個第一印象，我們確實有個分類
江南春：首先，這份簡歷有封面，相當于有了一個主題。其次，還做了一封自薦信，用短短的篇幅介紹了自己，這也很好。但這份簡歷有個最大的缺點，沒有說出自己能夠打動別人的地方。我覺得簡歷有四點非常重要，第一，為什么選擇我?第二，我和其他競爭者有什么不同?第三，我為什么比別人強?第四，我能夠為企業創造什么價值。就這四條，簡明扼要，以爭取到面試的機會。再說這份簡歷的字體沒有區別，這讓我看起來覺得很累。因為一般老板不會花大時間去看很長的.文字，所以要醒目。其實簡歷和我們做策劃是一樣的，要有針對性，一份放之四海皆有用的簡歷是最沒有用的。要抓住老板想問的問題，比如把簡歷給我，你就得抓住我江南春的心理，提前了解我喜歡什么，我大概會問什么問題，好好研究分眾傳媒，我從來不在乎學歷有多高，碩士還是初中畢業對我來說沒什么區別，我要的是你曾經做過什么，或者你看問題有什么獨特的看法，這都是我的建議。
對話
問：您是給企業家搞培訓的，你知道老板的軟肋在哪里?
答：企業看重的，永遠只是兩點：一是你是否能夠為我創造更大的價值，二是你是否能為我把成本降到最低。老板總是在想“What in it for me”，就是你對他要有好處。
問：招聘會參加了不少，簡歷投出很多，卻多數石沉大海，怎樣能讓自己的目標更明確? 答：你要把握好三條線。第一看什么工作讓你有激情?喬丹、蓋茨、馬云這些成功者，他們都是非常熱愛工作。第二是我有什么專長?要求一個腿有殘疾的人做短跑冠軍并不現實，而他如果從事腦力勞動可能會有很好的發展。這就是看重自己的能力線，發揮到極致。第三條是市場需求線。了解社會上的需求，調整自己的定位，非常重要，讓自己成為“適銷對路”的“商品”。三條線并在一起，就是你的目標線。
問：我怎樣才能讓自己的簡歷在眾多的求職者中脫穎而出，得到面試的機會? 答：多數人簡歷的第一行都是四個字“個人簡歷”，怎么能吸引眼球呢?如果我應聘阿里巴巴的銷售職位，我會這樣做：第一行標題，醒目地寫上“我會在兩個月內成為公司的銷售冠軍!”這就像一個漂亮的桌面一樣，肯定會吸引老板繼續看。簡歷后面，我要寫上我自信成為銷售冠軍的理由：我在學校的表現、參加的社會活動、獲得過的榮譽和成績，這些都是支撐漂亮桌面的桌腿，桌腿越多，越是向老板證明你的實力。在簡歷的最后寫上：“我就是您所需要的人，請馬上聯系我……”另外，就像辦一份報紙一樣，多用照片、證書圖片、表格，會讓你的簡歷更容易閱讀。
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在職場中，簡歷就好比是一個企業和個人牽線搭橋的紅娘，能否順利得找到自己心儀得工作，那就得看這個紅娘的能力有幾分了。在我自己長期從事人力資源招聘工作過程中總結了一下幾點建議，希望能幫助在職場中求職屢遭敗陣的求職者，特別是應屆畢業生。
1、過長的簡歷毫無作用
簡歷的長度和厚度：招聘者平均在每份簡歷上花費1.4分鐘。一般會閱讀1頁半材料。過長的簡歷毫無作用，而且不容易突出重點。在簡歷后附上一大堆證明材料的做法并沒有增加錄取機會，但沒有發現負面的影響。就按照我個人的一貫招聘經驗，首先看的是工作經驗這一項，其次看個人評價和所獲培訓等，因此在簡歷的后面輔上一沓畢業證書等復印件就根本用不找,這些一般在初試通過后單位才要求提供。
2、傳統信件的投遞效果會更佳
投遞的方式：通過E-mail和網站遞交的電子版簡歷，得到的關注比通過郵件要少。平均會減少23秒左右。此外，我們發現會有約5%的電子簡歷會由于網絡或其他問題沒有被招聘者看到。因此，我們建議仍然通過傳統的.郵件方式，除非雇主明確表示出偏向性。
3、硬性指標要過硬
選擇方法：約有20%的雇主承認他們會使用一些級別較低的助理人員來處理簡歷，這些人員會有一些硬性的選擇標準。另有45%的雇主認為他們進行初選時，也基本只看這些硬性指標。
常見的標準以雇主使用的頻繁程度為序：1、六級英語證書2、戶口3、專業背景4、學校名聲5、在校成績值得注意的是：這些標準不一定會在招聘要求中注明,但自己心里一定要有數,相關的信息一定要全。
4、外企重視英語和學校
關注要點：中國的公司和外資企業的關注點有一定區別�？偟膩碇v，外企更重視英語和學校名聲，中國公司看重專業和戶口。越是熱門的公司，其往往對在校成績更關注。建議學生制作不同的簡歷來突出不同的要點。
5、總體印象重要所學課程次要
簡歷內容：只有23%的人能在半小時后大體描述它所看過的簡歷上學生具體活動和職位。他們只有一個對學生性格的總體印象。所以：是學生會副主席還是部長并不重要，關鍵是你不要給人留下一個書呆子的印象。但如果說謊，也容易出局。
很多簡歷上會列出自己的學習課程，只有4%的公司會仔細閱讀。專家建議：你可以列出，但必須是重要的，而且不要超過一行。
6、簡歷表達好增加錄取機會
表達能力：我們發現符合要求的表達非常重要。同一個人的簡歷，經過專家修改，可以增加43%的錄取機會。簡歷的常見問題是：表達不簡潔，用詞帶過多感情色彩，英語表達不規范，過長無重心，格式不規范等。
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一、制定篩選標準
在快速篩選簡歷之前，HR首先需要明確崗位的招聘需求，并根據職位要求制定篩選標準。篩選標準應包括必備條件和優先條件，以便在篩選過程中能快速判斷簡歷是否符合要求。
二、使用關鍵詞搜索
為了更快速地篩選簡歷，HR可以利用關鍵詞搜索的方法。根據崗位要求，確定關鍵詞并在簡歷中進行搜索。這樣可以迅速定位到符合條件的簡歷，提高篩選效率。
三、掃描簡歷關鍵信息
在進行初步篩選時，HR可以快速掃描簡歷中的關鍵信息，如工作經歷、教育背景、專業等。通過快速瀏覽，可以迅速判斷簡歷的質量和符合度，進一步縮小篩選范圍。
四、評估工作經驗和學歷
工作經驗和學歷是評估一個候選人是否符合崗位要求的重要指標。HR可以通過查看簡歷中的工作經歷和學歷信息，快速評估候選人的實際能力和學術背景。在篩選過程中，優先考慮有相關工作經驗和高學歷的簡歷，以提高招聘的準確性。
五、查閱推薦信
有些候選人在簡歷中可能沒有提及推薦信，但HR可以要求候選人提供推薦信。推薦信可以從第三方角度評價候選人的能力和品德，為HR提供更多的參考信息。在快速篩選過程中，查閱推薦信可以幫助HR更全面地了解候選人的綜合素質。
六、擴大篩選渠道
為了提高篩選效率，HR可以擴大篩選渠道。除了招聘網站和人才市場，HR還可以通過社交媒體、等多種渠道獲取簡歷。這樣可以增加簡歷的`數量，同時也提高了發現合適候選人的機會。
七、綜合評估候選人
在篩選過程中，HR不僅要關注簡歷中的個別信息，還需進行綜合評估。通過綜合評估，可以了解候選人的整體素質和適應能力，從而更準確地判斷是否適合該崗位。
八、建立候選人數據庫
為了方便日后的和招聘需求，HR可以建立候選人數據庫。將篩選過的簡歷進行分類、整理和歸檔，方便日后查詢和利用。這樣可以提高招聘的效率和準確性。
通過制定篩選標準、使用關鍵詞搜索、掃描簡歷關鍵信息、評估工作經驗和學歷、查閱推薦信等方法，HR可以快速篩選簡歷，提高招聘效率和準確性。同時，建立候選人數據庫也是提高招聘效率的重要手段。通過合理利用這些方法，HR可以更好地為企業招聘提供支持，快速找到合適的人才。
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電話篩選主要用于以下幾種情況： 初次篩選時模棱兩可的簡歷; 招聘職位有語言表達能力要求的簡歷; 幾種篩選方法相結合并用的情況。
與求職者確認并自我介紹，詢問現在打電話是否合適或是否方便;
告知求職者簡歷來源與應聘職位;
簡單介紹公司或求職者應聘職位;
了解求職者目前所在地及目前工作狀況(在職或失業);
詢問求職者應聘原因及離職原因;
了解求職者目前工作的主要內容以及主要技能(可以通過請求職者自我介紹的方式了解或其它方式);
了解求職者對應聘職位的'認識(可選);
了解求職者對薪酬福利的期望值(可選);
請求職者提出其所關心的問題(可選);
了解求職者語言表達能力及溝通能力，如普通話是否標準等?(根據職位要求而定)
通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求。
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hr篩選簡歷的關鍵點
簡歷雖然沒有固定的統一的格式，但是你寫的基本資料不全，甚至錯字連篇，這樣的簡歷相信沒有哪一個公司會喜歡，同時也會讓對方對你的能力以及求職態度產生懷疑。簡歷的內容最基本的也要包括姓名，畢業學校以及你個人的最主要的經歷，最重要的是一定要寫上一個能隨時聯系到你的聯系方式，不然就算人家想給你機會你也不知道吧。
簡歷太簡單，HR就無法正確的對你的能力進行判斷，同時也表現出你的求職態度不夠任何認真，無所謂，而對于你的工作經歷太過簡單也是不行的，這是HR對你能力進行判斷的一個參考。簡歷包含的不僅僅是個人的基本信息，字數太少，工作經歷太簡等等都會讓人對你的求職態度產生懷疑。
分析簡歷結構
簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘者為了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時，可以采取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。
審察簡歷的客觀內容
簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上�？陀^內容主要分為個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績四個方面。個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學歷等；受教育經歷包括上學經歷和培訓經歷等；工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等；個人成績包括學校、工作單位的各種獎勵等。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如“本人開朗樂觀、勤學好問”等對自己的評價性、描述性的內容。
判斷是否符合崗位技術和經驗要求
在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內容，可以直接篩選掉。如在受教育經歷中，要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時間和類別，這樣做很有可能是在混淆�？坪捅究频膮^別，等等。
審查簡歷中的邏輯性
在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。比如一份簡歷在描述自己的工作經歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。比如另一份簡歷中稱，自己在許多領域取得了什么成績，獲得了很多的證書，但是從他的工作經歷中分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應聘者淘汰掉。
對簡歷的整體印象
通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。
制作簡歷應該避免常見的錯誤
事實上寫簡歷并沒有放之四海皆準的統一標準，但你寫自己的個人簡歷時應當根據以下指引：
1、將你的資料，資歷證明等列出時行文力求簡潔、清楚、易于閱讀。將你所做的每一件事都仔細說明不一定好，否則簡歷將流于瑣碎繁冗，那些有招聘意愿的雇主可能不會花時間去閱讀。寫簡歷一條有效原則是：只列出你過去十年的'工作經歷。
2、簡歷的主要目的是就你所希望的職位推銷自己，所以應清楚指出你所需要的工作以及為什么認為自己夠格。
3、剛畢業的大學生需要列出大學期間的所有實習、義務活動、以及各種各樣參與過的活動，因為任何招聘都傾向于和該職位相關的大學專業。絕大部分的大學畢業生都缺乏工作經歷，所以在應聘職位下面直接寫上"相關經驗"，然后著重描寫你所有的經驗。
4、教育專業畢業的學生會有教學生的經驗，可以在"相關經驗"的對面寫上標題"教學經驗"以強調你的教學經驗。
5、沒有任何經驗的畢業生應該在"學歷"一欄下更詳細地加以描述并列出大學的相關課程使得簡歷更充實。如果職位更傾向于大學本身的話，僅僅在"其他經驗"下把工作過的地方和職務列出，但不要寫出細節，這表明你過去的職責。并且不要忘記實習往往為人提供最初的工作經驗。
制作簡歷應該突出的優勢
1、最直接的表現
開篇直入主題將自己的個人優勢闡述出來，即便招聘企業制定的用人標準比較高，求職者也可大膽的參與求職。先入為主的闡述方式，能夠最大程度的增加增加求職者在簡歷閱讀者心中的印象分。即便是在要求頗多的職場，第一印象可發揮出的作用也是非常大的，所以在進行簡歷制作時，我們也需要對此問題多家關注，即便可收獲的效果并不高，但對那些常常找不到工作的人來說，也會帶來比較大的幫助。
2、依托重心
簡歷有沒有重心也是每一位求職人員都應妥善關注的的問題，在尋常情況下，求職者多會因找不到書寫的重心，從而導致打造出來的簡歷會失去應有的閱讀與運用價值，任何一種可被求職者慣用的簡歷創作技巧都有其所獨具的一張，我們萬萬不可對此疏忽對待，要知道，在不經意間犯有的錯誤，也會嚴重影響到一份簡歷應該具備的效應。
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誠實
不誠實比沒有工作能力更可怕，因為假設沒有工作能力，只能代表你的產出為0，而如果招聘來的人不夠誠實，非但不會給公司和團隊帶來任何幫助，反而拖累團隊，那么他的產出會是負值。所以，招人的時候，切記不能招不誠實的人，也不要信賴不誠實的人，謹慎的與不誠實的人合作，這種人是首先要篩選出來不要的。
其中，最典型的個人品質非常糟糕的是糗事百科的王堅，沒錯，就是寫那本產品入門書《結網》的作者。大家可以去知乎上搜索一下當年他是如何坑別人的案例。
那么，如何在簡歷上看到這個人是否誠實呢?仔細觀察是可以觀察出來的，比如，很久以前校招，就有同學在一個與騰訊有合作的公司實習，他寫的是騰訊實習，結果一下就被看出來了，果斷被斃。
當然，這也有個問題，就是那些滿嘴跑火車的.人可能獲得的機會更多一些，誠實的寫自己經歷的人，獲得機會則少一些。
態度
一般來說，工作態度有問題的人，工作質量都不會有太大的保障。工作就是工作，必須要嚴肅對待，工作需要保證自己的專業性，不能糊弄，這一點上，我目前自己做的也不是太好，只能說繼續努力提高吧。
如何在簡歷上看到一個人的工作態度?這個就很簡單啦，從簡歷上就可以看出來，我大致舉幾個例子：
簡歷是不是用模板套用的?
文章中是不是有錯字?
排版是不是很混亂?
簡歷是不是寫的太長?
簡歷是不是突出了重點?
與眾不同
說實話，即使是你最喜歡的事情，也有很多重復的時候，有很多讓你感到厭煩，這個時候，一個有趣的好玩的同事，將會給你帶來精神上的愉悅和享受，讓你擺脫枯燥的工作，見識到更寬廣的世界。
如果是同樣完全相同的人在一起工作，那會是一件非常無聊的事情，因為我們吃飯的時候，只能聊一個話題，上網的時候，瀏覽同樣的網頁，啊，想想就讓人感到boring……
事實上，這一點只能算是加分項，因為這個世界上與眾不同的人，實在是太少了。
學習能力&工作能力
學習能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的發展狀態，原則是：學習能力強的人才，永遠都是需要的，而學習能力比較一般的人，得看他的工作能力，是否是我們這個階段急需的，如果是，那也是我們所需要的。
學習能力怎么在簡歷里面體現呢?
一般來說，這個相對來說少一些，但有幾個點是需要注意的：
1、IT技能培訓
在簡歷上寫『IT技能培訓』是很減分的一件事情，如果再寫上『北大青鳥』之類的公司，基本就是必殺了，不是說這種學校培養不出來人才，而是這表明，你缺乏基本的學習能力。
2、證書&四六級分數&學生會xxx 都可以省略
你告訴我證書有什么用?四六級是個人都能考過吧?學生會當官對工作有實際用處嘛?
那么工作能力如何在簡歷里面體現呢?
這個主要是看做了哪些事情，結果如何。如果經驗足夠的話，這一眼就能看出來是不是足夠專業。
興趣驅動
這個主要是看他過往經歷，他做事情的驅動，是喜歡這個事情，還是因為利益驅動他做這個事情，這一點很重要。
利益驅動和興趣驅動來做事的人，一般都會有所發展。我們更偏向于喜歡興趣驅動的人一些，美團的CTO穆榮鈞曾經說過這樣一句話：
招聘事實上都是人們在尋找自己影子的過程。我們都是興趣驅動自己做事情的人，所以我們要找的也是這樣的人。
好的背景
說完了這些，就可以看到最沒技術含量的一點："良好的背景"，這個是任何人都能夠從簡歷上看出來的，但事實上，它卻并沒有看起來那么重要。
它無非是包含兩個：好的學校和好的實習經歷
當然，如果是按照背景來篩人的話，是可以的，因為這樣招到的人不至于說太離譜，判斷也方便。但我個人有個癖好，對于太"正"的人，本能的就會有一些抵觸，因為這些人往往都很沒意思(無趣的居多)。
所以，我把這一點放到最后，也只是我個人的看法，如果前面判斷太難的話，直接使用最后一點，個人認為，是沒問題的。
hr篩選簡歷8
在準備簡歷素材、挑選簡歷格式、著手創作簡歷的過程中，有一句話，可以用來作為戒條：Your resume is scanned，not r ead（YRIS）。為什么讓求職者以此為鑒呢？因為招聘者就是這樣在做。
“篩選，篩選，自然是先篩后選�！闭衅溉藛T篩選簡歷時，“電眼”一開，只需5秒鐘左右就可以得出掃描結果。寫得好的簡歷先放在要保留的那一摞兒，一會兒慢慢看；而寫得不好的簡歷（格式不規范、打印不工整的簡歷）則會被毫不猶豫地扔進垃圾桶。垃圾桶被招聘人員習慣地戲稱為“人才庫”，所以你得到的回復可能是“我們已經把你的簡歷放進了公司的‘人才庫’，以后有合適的機會我們會予以考慮”。
任何一個知名的大公司，每天都有成百上千人遞上簡歷，如果你的簡歷寫得太差，它們根本就不會為你保留。因為這些公司認為，一個人連推銷自己的簡歷都寫不好，將來進了公司，自然不能打動客戶、贏得訂單。公司肯定不會要說件事情也含糊其辭，讓人完全不知所云的人。
簡歷要控制在一頁之內
YRIS還說明寫的內容千萬不要多，而且要控制在一頁內，因為沒有人會認真看你的簡歷。一方面，簡歷要寫得精練；另一方面，簡歷也要力求精彩。你會問：“萬一簡歷寫得好，短時間內招聘人員看不出來怎么辦？”這種擔心沒有完全必要，因為招聘人員就靠這“吃飯”，你千萬不要質疑他們的專業素養和效率。
如果你懷疑招聘人員看不出你簡歷的好壞，那么只有兩種解釋：第一，你對招聘人員的工作性質還不了解。假設你是出租司機，經常在北京的大街小巷里出出入入，自然對北京的胡同了如指掌，而一般的行人就會覺得很難記住。第二，說明你對專業簡歷的行文格式還不熟悉。美國很多職位很高的大老板，在看下屬寫的東西時，一點點小錯，哪怕換了一種字體，漏了一個逗號，多了一個空格，都能及時指出來，因為他們的專業素養高，練就了一雙“火眼金睛”。你對他專業素養的質疑，無疑表明你不了解這類公司、這個行業。即使你進了這種公司，如果不注重提高，也很難成為他們當中合格的一員。
原寶潔公司人力資源部經理，現任拓晟人力資源管理咨詢公司執行董事王拓軒先生說：
中國人善于“遣詞造句”，喜歡運用夸張手法和美麗動人的詞句，只要覺得可能會給自己的'顏面增光，都會大筆一揮，“信手拈來”，不計后果。在面試中，作為招聘者，雖然我們會按照招聘的要求進行提問，但是如果應聘者的簡歷中提到了一些新奇的話題、突出的成績或者明顯不合邏輯的工作內容，我們會給予高度重視，問個清楚。也就是說，“簡歷中的任何字句，都有可能成為面試中的話題”。
編造的事實永遠不等于事實。謊言重復一千遍也許可以成為真理，但是招聘者根本就不會反復閱讀你的簡歷，所以你的謊言成不了“真理”。而且這樣的簡歷你也不敢讓人反復閱讀，因為讀的次數越多，露出的破綻就越大。
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一、初步篩選
1. 目標明確：在開始篩選之前，HR應該明確招聘的目標和要求，了解企業的需求和職位的職責，以便更好地篩選出合適的候選人。
2. 查看關鍵信息：在初步篩選時，HR應該重點查看簡歷中的關鍵信息，如教育背景、工作經驗、與資質等，以快速判斷候選人是否符合基本要求。
3. 篩選標準明確：HR應該根據職位的要求設定明確的篩選標準，例如工作經驗、學歷要求、技能要求等，以便有針對性地篩選簡歷。
二、深入篩選
4. 重點關注關鍵字：HR在深入篩選時，可以根據關鍵字的匹配程度來判斷候選人的合適程度。關鍵字可以是與職位相關的技能、行業術語等。
5. 注意工作經驗：HR應該關注候選人的工作經驗是否與職位要求相匹配，特別是在需要特定經驗的職位上，工作經驗能夠很好地反映候選人的能力和適應性。
6. 職業發展穩定性：HR可以通過查看候選人的工作經歷和跳槽頻率來判斷其職業發展的穩定性。候選人的穩定性對于長期招聘和企業穩定發展至關重要。
7. 專業背景與資質：HR應該關注候選人的專業背景和相關資質認證，以確保其具備所需的專業知識和技能。
8. 注意細節和排版：HR在篩選簡歷時，也應注意候選人簡歷的細節和排版，例如拼寫錯誤、格式混亂等，這些可以反映候選人的細致程度和注重細節的能力。
三、前的篩選
9. 電話面試：在進行正式面試之前，HR可以通過電話面試來進一步篩選候選人。電話面試可以幫助HR更好地了解候選人的溝通能力、語言表達能力等。
10. 參考人提供：HR可以要求候選人提供一些參考人，以便通過參考人的意見和評價來判斷候選人的適應性和綜合能力。
11. 綜合評估：HR應該將篩選結果進行綜合評估，綜合考慮候選人在不同方面的`表現，包括技能、經驗、溝通能力、團隊合作等，以便做出最終決策。
四、篩選技巧和建議
12. 設定篩選時間：為了高效地篩選簡歷，HR可以設定一個固定的篩選時間，避免長時間拖延或過度耗費時間。
13. 制定篩選流程：HR可以根據招聘需求和規模制定篩選流程，明確每個環節的職責和時間安排，以便有條不紊地進行篩選。
14. 使用篩選工具：借助現代科技，HR可以使用一些篩選工具來幫助快速篩選大量簡歷，自動化篩選可以節省時間和精力。
15. 保持公平公正：在篩選過程中，HR應該保持公平公正的原則，不受個人偏好或歧視因素的影響，以確保選拔出最合適的候選人。
HR篩選簡歷的原則是根據職位的要求設定明確的篩選標準，重點關注關鍵信息，深入篩選候選人的工作經驗、專業背景和資質，以及綜合評估候選人的綜合能力。在篩選過程中，HR應注意細節和排版，使用篩選工具，保持公平公正的原則。通過遵循這些原則和技巧，HR能夠在大量簡歷中快速準確地篩選出合適的候選人，為企業的發展提供有力的支持。
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一、簡歷格式
1.1簡潔明了
簡歷的目的是讓招聘者快速了解你的能力和經歷。因此，簡歷內容要簡潔明了，避免過多的修飾詞和冗長的段落。使用簡潔的語言，突出關鍵信息。
1.2格式規范
簡歷需要按照一定的格式進行排版，通常包括以下幾個部分：
個人信息：包括姓名、聯系方式等基本信息。
教育背景：列出所在學校、專業、學歷等信息。
工作經驗：詳細描述與申請崗位相關的工作經歷，包括公司名稱、職位、工作時間、工作內容和所取得的成績。
和能力：突出專業技能、語言能力、計算機技能、專業證書等。
自我描述：突出個性特點和成就經歷。
二、工作經驗
2.1與崗位要求相關
在簡歷中，突出與申請的崗位相關的工作經驗非常重要。針對不同崗位，可以調整工作經驗的重點，突出與崗位要求相符的內容和業績。
2.2具體明確
在描述工作經驗時，要具體明確地寫出所在公司、擔任的職位、工作時間以及工作內容和所取得的成績。通過量化和具體的描述，讓招聘者更好地了解你的工作能力和貢獻。
三、教育背景
3.1學歷要求
教育背景要符合崗位的學歷要求。列出學校、專業和學歷等信息，同時也可加入相關的培訓和繼續教育經歷。
3.2學術成果
對于有學術成果的求職者，可突出相關的學術成果和獲獎情況。這些成就能夠進一步證明你的能力和專業水平。
四、技能和能力
4.1專業技能
突出你所具備的專業技能，例如編程語言、工程軟件、語言能力等。這些技能對于招聘者來說是很重要的評估因素。
4.2軟技能
除了專業技能，還要突出自己的軟技能，如溝通能力、團隊合作能力、問題解決能力等。這些軟技能在職場中同樣至關重要。
五、自我描述
5.1 個性特點
在自我描述中，可以突出自己的`個性特點，例如積極主動、責任心強等。這些個性特點能夠讓你在眾多求職者中脫穎而出。
5.2成就經歷
突出自己的成就經歷，包括獲得的獎項、參與的項目等。這些成就可以增加你的信任度和競爭力。
一份出色的簡歷可以讓你在眾多求職者中脫穎而出，贏得更多寶貴的面試機會。在撰寫簡歷時，記得保持簡潔明了，突出與申請崗位相關的工作經驗和技能，同時展示自己的個性特點和成就經歷。最后，務必檢查格式和拼寫，確保簡歷的規范和無誤，讓你的求職之路更加順利。祝你好運！
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未來職場，投放簡歷，是求職者找工作的第一步，而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。各大公司、企業又是如何篩選掘歷的呢？
蘿卜青菜，各有所愛。一般說來，用人部門對于簡歷的篩選是各有不同的。當然，也并不是沒有相同之處。在與人力資源經理交談中發現，內容的真實性是大家一致認定的標準之一；詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可；那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷，則鮮有用人單位投贊成票。
下面，就介紹幾大名企衡量簡歷的具體標準：
中國移動通信集團公司
人力資源部高級項目經理劉靈心先生
篩選標準：先看專業再挑學校背景
中國移動采取多種方式進行招聘，包括招聘會、報紙、雜志、獵頭等，用得最多的是網絡招聘。同時，還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因而在篩選掘歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序：
軟件系統篩選掘歷→人工篩選掘歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試
自動軟件系統會通過考查五個方面來挑選掘歷，即學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經歷，都會成為應聘中國移動的加分亮點。
ABB(中國)有限責任公司
人力資源經理唐煒女士
篩選標準：言簡意賅的簡歷最受歡迎
首先，ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選掘歷的。之后，人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選。在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商之后，產生面試名單。
一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機會，而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實內容才是我們考核的重點。
對于應屆畢業生的簡歷，ABB會比較注重對方的相關社會經歷，比如參加過哪些社會活動、是否當過學生干部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。實際上，ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。
北京松下電子有限公司
人事科長張裕才先生
篩選標準：從簡歷判斷求職者的思維特點
對于市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷，北京松下電子有限公司并不贊成。企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡歷再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此制作簡歷。
至于篩選掘歷的根據，我們針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等�？瓷鐣藛T的簡歷時，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經歷。
實際上，簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。
朗訊科技(中國)有限公司
人力資源部專員毋譽蓉小褲
篩選標準：申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選
很多人發來的簡歷只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示，讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規范、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。
篩選標準：細節考查職業誠信
朗訊非常在意職業道德和職業誠信，通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊并不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙則會使公司對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。為此，我們會關注簡歷細節的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷，建立簡歷檔案。有一次，我看到兩份投遞時間不同，但內容幾乎完全相同的'簡歷。但是，前一份簡歷中有做教師的工作經歷，后一份簡歷卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背景，增加職位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實，他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡歷中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。
篩選標準：用數字體現個人業績
塊紹工作經歷的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)、擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關系，比如直接上司的職位、所轄下屬的人數等。我們更習慣于用數字說話，“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業績，聯系了多少家公司”。如果數字過于敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那么容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明；HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。
北京住總房地產開發有限責任公司
人力資源經理姜水女士
篩選標準：擠出簡歷中的“水分”有高招
說到簡歷的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業、年齡淘汰；接著細選，主要看工作經歷、技術水平。在條件同等、多中選一的時候，學歷往往占優勢。
每次人才招聘中，住總地產招的應屆畢業生人數占招聘總人數的10%-20%。看應屆畢業生的求職簡歷時，主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。
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主要包括個人信息、受教育程度、工作經歷和個人成績四方面。(個人信息包括姓名、性別、年齡、學歷等;受教育程度包括上學經歷和培訓經歷;工作經歷包括工作單位、起止時間、工作內容、參與項目名稱等;個人成績包括學校和工作單位各類獎勵等。)
1、個人信息的篩選
A、在篩選對硬性指標(性別、年齡、工作經驗、學歷)要求較嚴格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉;
B、在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位時，結合招聘職位要求，也可以參照“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進行篩選：25歲以前，尋求一份好工作;26-30歲 ,個人定位與發展;31-35歲，高收入工作(工資、福利、隱性收入);36-40歲 ,尋求獨立發展的機會、創業;41歲以上，一份穩定的工作。
2、上學經歷篩選
在查看求職者上學經歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等;在查看求職者培訓經歷時要重點關注專業培訓、各種考證培訓情況，主要查看專業(工作專業)與培訓的內容是否對口。(做為參考，不做簡歷篩選的主要標準)
3、求職者工作經歷篩選
1) 工作時間：
主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉崗頻率、每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。
A、如在總的工作時間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據職位要求分析其任職的穩定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。
B、查看求職者工作時間的銜接性(做為篩選參考)。如求職者在工作時間銜接上有較長空當時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空當時間的情況。
2) 工作職位：
不做為簡歷重點篩選參考依據，重中之重的是工作內容的情況。
3) 工作內容
A、主要查看求職者所學專業與工作的對口程度，如專業不對口，則須查看其在職時間的長短;
B、結合上述工作時間原則，查看求職者工作在專業上的深度和廣度。如求職者短期內工作內容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官做為重點來考察，特別是細節方面的`了解。
C、查看求職者曾經工作的公司的大致背景(特別是對中高層管理和特殊崗位，做為參考)。
4)總結。結合以上內容，分析求職者所述工作經歷是否屬實、有無虛假信息(做為參考)，分析求職者年齡與工作經歷的比例，如一個30來歲的求職者，曾做過律師、醫生，現在是營銷師，現來應聘銷售代表賣建材，可能嗎?遇到這種情況要特別注意，如可斷定不符合實際情況的，直接篩選掉。
4、個人成績篩選
主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要求相符(做為參考，不做為簡歷篩選的主要標準)。
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一份合適的簡歷好比過硬的“敲門磚”，大大增加了被選中進入面試階段的機會。
很多人進入職場的第一步就是投遞簡歷，作為一名HR，每天的會收到幾十份到上百份簡歷，每份簡歷可能用時也就是20秒左右，在眾多簡歷中，HR是如何篩選的呢？真的只是看學歷嗎？
其實，不是的。那么，HR究竟看什么內容呢？一般簡歷應該包括哪些方面？
1、個人信息
簡歷中必須寫清楚基本的信息，如：姓名、手機號、電子郵箱。一定要保證聯系方式（手機號和電子郵箱）通暢，用人單位能夠聯系到你。
選擇個人照片時，要確保你的照片和本人相差不大。
性別、年齡、籍貫、政治面貌、信箱、家庭地址等其他信息，根據應聘的'職位和用人單位要求，因人而異，不是必須提供的，但是必須要真實的。
2、教育經歷
學校、院系、專業、學位是必須提供的，如果有第二學位和海外交換的經歷，也可以列舉出來。教育經歷要從大學開始寫起，再到高中，不要將中小學經歷放上去。
特別要注意，追述自己的教育經歷時，一定要用倒敘的方式排序。
學習成績和專業排名，可以根據個人情況，可寫可不寫。如果要寫自己的所學的課程，一定要選擇和職位要求相匹配的課程寫上去。
3、社會工作/實習經歷
不用把所有的經歷都寫在簡歷上，根據應聘職位的要求進行篩選。在寫工作經歷或者實習經歷時，我們一般會提供單位名稱、單位地點、職位、起止時間、職責和績效。
寫內容時，短而精，選擇動賓短語，例如“組織什么，帶領什么，策劃什么”。至于績效，一般會用具體的數字和名次來表示，例如“減少了25%的成本”。每條經歷，不要使用“我”、“本人”這樣的主語，只使用動賓短語。
特別需要注意的是，羅列每一條經歷時，一定要使用標識點，每條寫兩到三行，而不是寫整體一大塊。
和教育經歷一樣，社會工作和實習經歷也一定要用倒敘的方式進行。
4、資格證書/榮譽獎勵
HR不可能把你羅列的所有證書看一遍，只需要將與求職意向相匹配的、最重要的證書寫在簡歷中，針對性更強、更容易讓用人單位看到。
獲得的榮譽獎勵證書也不要一股腦的全被羅列上去，相同的獎勵可以合并。
5、自我評價/興趣愛好
這部分可寫可不寫，如果要寫一定要寫得清楚，有重點突出吸引力。例如有人再自我評價中寫到，“給我一個支點，我可以翹起地球”，或者是“走自己的路，讓別人去說吧”，這種和職位需求無關的話，就不合適的。
又或者，在寫興趣愛好時，寫“跑步、唱歌、看書、聽音樂”，這些都太大眾化了，對求職沒有幫助。
隨著求職競爭壓力越來越大，如何在簡歷中體現自己的才能，讓自己的簡歷在成百上千份簡歷中被選中，是很多求職者一直思考的課題，想要HR通過段時間對你產生興趣，一定要有自己的賣點，用實力說話！
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這10年我待過兩家公司，第一家是一個上市公司，擔任副總經理；第二家是一個集團公司，擔任項目總監。通過網上招聘，那么網上投進來的簡歷是怎么篩選的？
（一）基層：
不含技術性的基層職位發布出去，投遞進來的簡歷，簡直是夸張，真的要一封一封的看，那是比較不現實的，通常都是HR部門的員工隨便瀏覽，然后面試一下行了。具有技術性的基層，情況也差不多，就是面試的時候，可能找相關部門的主管會同，就專業了解一下。
招聘畢業的編程人員，其實不會很在乎他能多強悍，事實上我們很清楚，學校的東西在實際應用中是遠遠不足的，具備一定的相關知識之外，更在乎這些人的個性、態度之類的東西，因為進公司后，他們要非常主動的學習。
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有一次我要招聘部門經理，投進來的簡歷也是海量的，剛開始我還愿意自己一個一個去看，但是當我看到第10個的時候就受不了了，不是說我不尊重應聘的人，實在是瀏覽簡歷是很花時間又痛苦的事情；后來還是交給HR部門。
不過就我所知，他們也不可能一個一個看。這種情況下，我相信沒被瀏覽中的簡歷，不一定就是不適合的人。而被瀏覽過的簡歷，也常常是不符合資格的。所以，就算簡歷被瀏覽了，也不代表HR細看了；就算細看后淘汰，也不一定是這個人不行，不能排除HR部門的人就真的了解職位需要的技能。
這種情況下，想要簡歷被PICK UP，第一關要說服的人，是HR部門的人，而且簡歷還要有被開啟的運氣。而我能夠看到的，只是HR部門篩選過的簡歷，那些被淘汰的，我相信也有很多的人才。問題是，HR覺得適合的人，不等于老板的意思，而那些沒被HR找出來的，就算是老板喜歡的`，也沒機會了。
因此好的HR對公司是很重要的，但就算有一個很好的HR，他也不可能了解所有部門的合適人選和專業，我的意思是說，HR不可能既了解銷售，又了解會計，又了解編程，順便也了解策劃，公司也不可能為了各種人才配置相應的HR，因此有些工作是工讀生，或者是實習生幫著看。但是，他們又真的了解那些人適合或不適合？
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高層對我們來說層人才只有三種渠道，介紹來的、跳槽來的、獵頭推薦的；除非以上管道找不到人，才會在網上發布，那是很不得已的事情，一個大公司找高層基本上是很保密和敏感的，網上的中高簡歷HR會細看。
高層人才我們也不叫面試，會說面談，互相了解，基本上是以客人的身份接待，甚至BMW到機場去接。
如果一家公司招聘高層，還讓你在公司填寫什么簡歷啊，群面啊，拿畢業證書亂七八糟的事情，我個人會覺得不如別去了。
據我所知，基層中層的員工，HR有時候也會把它認識的親戚朋友的簡歷安插進來，這時候其他的人才就只能靠邊站，因為在這一個職缺的面試中，只有HR的人才是最好的，更好的人的簡歷，會被HR略掉刪掉......
至于如何不被刪掉，我個人覺得一部分是運氣，一部分是HR的個人喜好。后者很難捉摸的，就好比猜測HR喜歡看什么種類的電影，除非跟他熟，不然天知道。
現在很多教人怎么寫簡歷的，網上很多，五花八門的，可能效果一般，不過聽說“朗識人才測評系統”，有對自己的簡歷進行個性化包裝的服務，當然，如何包裝要看你個人如何定位。
例如我認識一家公司的老總，他是這么說的。他用人有“三力原則”：務必要有能力；沒有能力也要努力；就算不努力，至少要長得美麗。都沒有，那就回家自食其力。或許是一句玩笑話，但是也多少反映部分現實。
話說回來，我們如何選人，關鍵還在于你是否適合，總之，求職之路很漫長，需要堅持，堅持，再堅持！
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一位資深HR曾說過這樣的話：“別問我為什么不看xx的簡歷，沒有吸引我的點，這樣的簡歷，我為什么要去看?簡歷沒回音，與其浪費時間聲討HR，不如自我反應，修改調整來的`更有用。”
HR也是人，也有任性的時候。對于簡歷，80%人資都會運用四個規則去篩選進入面試的求職者。而這四項規則按順序，依次為：簡潔;有感情;對公司了解;關上簡歷后，腦子里還對求職者留有印象。
簡歷第一要素——簡潔明了
曾聽過不止一位HR對抱怨，有些求職者簡歷太厚，跟寫作文似的全是字，找不到重點，讀起來太累。一般而言，HR最喜歡1頁紙的簡歷，最大忍受范圍是2張A4紙，最反感簡歷中有一大堆與本次職位無關的內容。
簡歷第二要素——真實有感情
一份只是簡潔的簡歷是不夠的，還要用心。因為用心制作的簡歷，是有感情的，這可以在文字捕捉到。那種“給我一個舞臺，我能還你一個未來”激情話，建議少寫，都“審美疲勞”了。樸實的情感比任何毫無意義的口號都有用。
簡歷第三要素——對公司了解程度
“你是新人沒關系，但千萬別是自以為是的新人。曾經有人在簡歷中把我們公司夸成世界500強，一看就知道這個人并不了解我們公司。如果一個人連他口口聲聲想要加入的公司都不了解，我并不認為他適合公司。”這是某網站HR的真實敘述。
簡歷第四要素——突出個性
對HR來說，每一位求職者都是陌生人。而簡歷，則是他們了解應聘者的唯一途徑。如果，你的簡歷，無法給HR留下印象，那不好意思，他們會毫不猶豫的將簡歷拋擲一邊，然后繼續閱讀下一份。
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