合同法凸顯企業人力資源管理積極信號

合同法凸顯企業人力資源管理積極信號

　　現行勞動法律、法規規定不完備，一些勞動者合法權益受到侵害后維權艱難。在此背景下，向保障勞動者權益傾斜的《勞動合同法》實施也已三個月了。記得在不久前剛剛召開的兩會上，勞動和社會保障部副部長孫寶樹曾表示：“目前《勞動合同法》實施，我覺得，它不是一個修改問題，而是一個要認真貫徹執行的問題。”

　　與在修改之初就倍受爭議的《勞動合同法》亦步亦趨的，是中國企業在貫徹執行本法中由復雜漸趨平緩的心態。尤其是在對待《勞動合同法》爭議性最大的無固定期限勞動合同條款上，大部分中國企業一改<<勞動合同法>>修訂時消積、規避的態度。就是對于目前在社會上影響仍有余威的“女富豪張茵建議取消無固定期限合同”事件同樣保持著冷靜的頭腦。這不得不讓人充滿聯想，如今我們中國企業的人力資源管理者似乎已經開始意識到，在勞資關系法制化的市場背景下，企業與其被動貫徹執行國家法律政策，還不如主動采取積極主動攻勢策略，加快轉變企業管理理念，從而最終獲得長遠發展。

　　近些年來，隨著中國加入WTO及國際貿易一體化進程的加快，我國主要以服務密集型產業為主的低成本勞動力市場時代已經一去不復返。對于中國企業人力資源管理要求而言，那種在管理上單純采用“人事管理”服務理念、以壓縮成本為主要管理訴求成為目前現代企業制度的頑疾。不僅如此，企業人員流失嚴重，企業采用“高工資”卻引不來“高人才”的尷尬局面頻繁發生。

　　正如“新人力”理念提出者、易才集團人力資源發展研究中心主任翟繼滿，不久前在中歐沙龍現場解讀《勞動合同法》時所言：“企業管理，成于轉型，毀于規避”，在中國人力資源管理水平相對落后基礎上，值得企業戰略管理者及企業HR人士借鑒思索。

　　其實，中國企業的人力資源管理者本就不應視《勞動合同法》為洪水猛獸，換個角度講，《勞動合同法》固然帶來了巨大的挑戰，但同時，如果企業做足功課，面對突如其來的各種政策法律及早調整自身的戰略理念及組織管理，轉變人力資源管理狹隘的職能定位，那么，《勞動合同法》可以說是企業處理勞動關系管理的一種良好契機，更進一步，這對于完善中國本土化人力資源管理制度同樣是一種積極的信號。

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