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解除勞動合同常見情形
勞動合同法規(guī)定了用人單位和勞動者各方享有的權(quán)利，那么如何依照法律規(guī)定流程規(guī)范地解除勞動關(guān)系?勞動者解除勞動合同的情形又有哪些呢?下面我們來詳細(xì)了解!
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條的規(guī)定，有下列13種情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：
1、勞動者與用人單位協(xié)商一致的;
2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
3、勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;
4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
7、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;
10、用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;
11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的;
12、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
13、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
在此，需要指出的是：在用人單位沒有違法的情況下，勞動者主動提出解除勞動合同一般是沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，勞動合同的一方或雙方當(dāng)事人提前結(jié)束雙方勞動關(guān)系的法律行為。那么勞動合同解除有哪些注意事項呢?yjbys小編為您詳細(xì)介紹，歡迎閱讀。
勞動合同解除注意事項
根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等有關(guān)規(guī)定，勞動合同的解除種類有：
一、勞動合同雙方合意解除
“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體、程序上的限定條件，只要雙方達(dá)成一致，內(nèi)容、形式、程序不違反法律禁止性、強(qiáng)制性規(guī)定即可。對于協(xié)商解除勞動合同，用人單位應(yīng)向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二、勞動者單方解除
1、預(yù)告解除
即勞動者履行預(yù)告程序后單方解除勞動合同。勞動者單方與用人單位解除勞動合同無特殊條件限制，只要單方履行預(yù)告義務(wù)即可，不需要法定理由。兩種情形：
(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動部辦公廳《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中明確規(guī)定：按照《勞動法》第三十一條 的規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。
(2)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意：沒有書面要求，只要告知即可。
勞動糾紛律師提醒：如果勞動者以預(yù)告解除的方式解除雙方的勞動合同關(guān)系，將不能要求單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反《勞動合同法》規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但是違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
2、即時解除
即時解除是指用人單位存在勞動合同法規(guī)定的情形，勞動者可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形(1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;3、違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。)致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”特別注意的“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
勞動糾紛律師提醒注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條總結(jié)為：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的;
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的;
(十二)用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;
(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
作為勞動者，對勞動合同解除方式有一定了解是很有必要的。勞動合同的解除分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種。那么，勞動合同解除的方式到底有哪些呢?華律網(wǎng)小編為您整理相關(guān)知識，希望能對您有所幫助。
網(wǎng)友提問：
勞動合同解除的方式，如何限制單方解除勞動合同?
律師解答：
一、勞動合同解除的方式
《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日，以書面形式通知用人單位。勞動合同的解除可以分為協(xié)商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除以及勞動合同自行解除。本條規(guī)定的是勞動者單方解除合同的情況。原勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》也將此解釋為勞動者的辭職權(quán)，并規(guī)定，除此條規(guī)定的程序外，為勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件，也無需征得用人單位的同意，有的學(xué)者還把勞動者享有的這種權(quán)利稱為“跳槽自由權(quán)”。
二、如何限制單方解除勞動合同
1、賦予勞動者單方解除合同權(quán)具有積極意義
勞動法賦予勞動者單方解除權(quán)具有重要意義。首先，勞動者在勞動關(guān)系中處于弱者地位。就我國目前的就業(yè)市場來說，勞動者一方相對于企業(yè)是弱勢的一方，在工資、待遇、福利等各方面受到用人單位的左右。雙方簽定的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn)，對于勞動者的限制多于權(quán)利。因此，勞動法從充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)利的角度出發(fā)，規(guī)定勞動者的單方解除權(quán)，有力保護(hù)了勞動者的行使權(quán)利的現(xiàn)實性。其次，促進(jìn)勞動力合理流通。以前的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，勞動者在一個單位一干就是一輩子，更換單位、更換職業(yè)，是極為少見的情況。原因是企業(yè)對人的約束過多，對于勞動者的流動規(guī)定了種種繁瑣的手續(xù)，有些用人單位甚至設(shè)置人為的障礙，對人員調(diào)動橫加干涉，導(dǎo)致地方勞動市場僵化，影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，規(guī)定了勞動者的單方合同解除權(quán)，活躍了人才市場，促進(jìn)了人才流通，也推動了地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
2、勞動者濫用單方解除權(quán)帶來不利后果
殊不知，在授予勞動者這一權(quán)利的同時，卻在有意無意間損害了勞動合同的另一方當(dāng)事人——用人單位的利益。勞動者對辭職的行使，可能是以犧牲用人單位的利益為代價的。然而基本法的原則是合同一經(jīng)成立，在當(dāng)事人之間便具有法律效力，當(dāng)事人雙方都應(yīng)遵守，并應(yīng)及時，適當(dāng)?shù)穆男�，不得擅自變更或解除。合同�?dāng)事人必須遵守誠信原則。只有在主客觀情況發(fā)生變化，合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同存在失去積極意義，可能會造成不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果，才允許解除合同。這也就表明，合同的解除必須具備一定的條件，否則便是違約，不發(fā)生解除的效果，而產(chǎn)生違約責(zé)任。雖然勞動合同具有特殊性，我國合同法并未明確規(guī)定勞動合同屬于合同法的調(diào)整范疇，但勞動合同作為一項權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議，受法律保護(hù)。勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，其簽訂原則也應(yīng)與合同法基本原則相同。《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，這無疑認(rèn)同了勞動者在勞動合同的有效期間內(nèi)，任意單方解除合同行為的合法性(只需提前30日通知用人單位即可)，而用人單位如打算單方預(yù)告解除勞動合同卻必須在法律規(guī)定的幾種特定的情況下，否則不能解除勞動合同�！秳趧臃ā返�31條是用人單位無任何過錯情況下，只需勞動者不愿在該單位繼續(xù)工作，提前30日以書面形式通知用人單位即可解除合同，由此可見，該條在解除合同方面授予勞動者的權(quán)利過于寬泛。而在現(xiàn)實中，很大比例的勞動者在行使單方解除權(quán)時，說走就走，不按法律規(guī)定，以書面形式提前30日通知用人單位，使勞動者與用人單位之間的勞動合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)。由于有些勞動者的履行意識和法律意識淡薄，已經(jīng)養(yǎng)成做事十分隨意的習(xí)慣，不少勞動者的就業(yè)觀就是先找一個工作，有了穩(wěn)定的落腳點就立即辭職，以尋求更好的工作，獲得更豐厚的薪水或更大的發(fā)揮自己的才能。有些勞動者受過用人單位的出資培訓(xùn)，或分得用人單位的住房�？涩F(xiàn)實生活中，往往基于“跳槽”的目的，要解除勞動合同，但又不情愿退還培訓(xùn)費和住房，因此，他們常常不辭而別，來達(dá)到解除合同的目的。更有甚者，直接帶著用人單位的商業(yè)秘密投奔新的用人單位。勞動者在合同期限內(nèi)，可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。極大地?fù)p害了用人單位的利益。
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