常見無效勞動合同類型

常見無效勞動合同類型

　　常見的無效勞動合同有哪些?yjbys小編告訴你。

　　許多畢業生由于缺乏對《勞動法》《合同法》等一些法律、法規的了解，當自身利益被用人單位侵犯時，還全然不知。同時也由于法律知識的缺乏，在與用人單位交流時常常處于被動地位，跟著用人單位的意思走。目前有一些用人單位正是抓住了畢業生的這一個弱點，損害了不少學生利益。所以，畢業生在就業時，最好讀一些相關的法律常識，最起碼要了解什么樣的合同是無效勞動合同，免得被一些沒有法律效力的合同束縛手腳。

　　1.口頭約定合同

　　個別企業出于自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多很珍惜就業崗位，一般不敢對此提出異議。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受不損害。我國《勞動法》第19條明確規定：“勞動合同應當以書面合同訂立……”，因為，口頭約定的合同其實為無效勞動合同。

　　2.一邊倒合同

　　部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款傾向于用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同同時，一定要逐條審查，對一些合理、顯失公平的內容應堅決予以拒絕。

　　提醒：從法律角度說，只要在合同上簽了字，就表示對這份合同認可了，并愿意遵守和履行合同。如果以后出現問題和矛盾，只要拿不出你在簽合同時單位用了脅迫或欺詐行為的證據，那么可以認定這就是你真實意愿的反映，就不能認為這是一份無效的勞動合同了。

　　3.脅迫合同

　　一些用人單位在招工時，強迫勞動者交納巨額集資款、風險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性�！秳趧臃ā返�17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自原的原則，不得違反法律、行政法規規定。

　　4.無保障合同

　　一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫恤等內容，或雖有些條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者置之不理，不管不問，或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低于實際醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。

　　5.附帶保證合同

　　部分企業為約束勞動者的行為，在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另簽一份“保證書”，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

　　6.真假合同

　　某些企業為應付勞動仲裁部門的監督管理、與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的“假合同”應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

　　7.抵制性質合同

　　部分用人單位為防止勞動者“跳槽”在訂立勞動合同時，要求勞動者將其身份證、檔案、現金作抵押物，以至于扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。在種做法不但違法了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。

　　常見的無效勞動合同　常見的無效勞動合同

　　比例原則下的無效合同判定之展開，合同本身的惡劣性、社會公共利益的重要性以及合同無效的均衡性則更多地涉及價值判斷。

　　無效合同的判定實際上是一個公私利益的權衡過程，在此當中，如何保證無效的判斷是適度的則成為這一判定過程中的一個核心問題。而比例原則的運用，則有助于這一目的的實現。在比例原則指導下的合同無效之判定是一個事實判斷與價值判斷的綜合考量過程。其中，合同與社會公共利益的關聯性、合同無效的必要性和實效性的判斷主要是事實判斷的過程，而合同本身的惡劣性、社會公共利益的重要性以及合同無效的均衡性則更多地涉及價值判斷。

　　法律的背后是利益，因而倘若我們撥去紛亂的法律術語的遮掩，則不難發現，我們在合同無效的判斷過程中所面臨的一個最基本的問題就是:如何才能保證無效的判斷是適度的，即不會為目的而不擇手段，不會采取總成本高于總利益的行為，或者說不會因為社會公共利益而去過分戕害作為民法之基石的私人自治。{1}比較法上，這項任務主要是借助比例原則來實現的。[1]近年來，我國學者也趨向認為，在就合同無效的判定中應當主動接受比例原則的指導。[2]

　　但是，現有研究卻沒有對比例原則下無效合同的判定過程作進一步的展開，以至于使原本具有重要實踐指導意義的比例原則在無效合同判定的具體實踐中未被重視。[3]此種尷尬之境狀，既有法官的原因，但更多的是由于理論研究本身的欠缺。畢竟比例原則乃一抽象的原則，于司法實踐的靈活運用尚需對此予以具體化為前提。[4]是故，本文擬就比例原則下的無效合同判定之具體因素進行展開，以期能為司法實踐提供參考。

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