企業管理的四大法則

企業管理的四大法則

　　管理對于不少企業主來說都是很頭疼的事情，好管理的員工死板呆滯沒有創造力，不會提意見;會提意見點子多的員工又個性鮮明不服管教，讓人又愛又恨.所以，如何管理員工是當下企業主或管理者的頭等大事.畢竟，員工離職成本太高了.下面是yjbys小編為大家帶來的企業管理的四大法則，歡迎閱讀。

　　管理無小事

　　從一般角度來說，管理就是控制，但是人都不喜歡被別人控制，所以管理除了"管"，還要有"理"，道理的"理".那如何管理才是藝術的呢?我總結了以下四個法則:

　　法則一:制度高于一切

　　現在我們都在追求法治社會，因為法律是維護社會穩定運行的基石.企業也是一樣，如果領導凌駕在制度之上，因為權力大而隨意踐踏制度，那這個企業是注定失敗的.制度不僅僅是包括獎懲和考勤，還有以下幾點:

　　1、完善的組織構架;

　　2、嚴格把控用人標準;

　　3、用以激勵員工的薪酬制度;

　　4、激發企業氛圍的競爭機制.

　　沒有規矩不成方圓

　　法則二:溝通是管理的橋梁

　　很多企業主都認為，公司工作就是簡單的，下達命令員工完成;而且管理者每天需要處理的工作那么多，怎么還會有時間去和員工溝通呢?正是因為管理者的這種想法造成了管理過程中的滯礙.溝通不順暢，無法了解員工的真實想法，也不能第一時間指導企業在運行過程中的一些錯誤，更嚴重的是人為地加深管理者與員工之間的隔閡，高明的管理者一定不會因噎廢食.所以，企業主或者老板在工作中一定要做到:

　　1、及時與員工溝通，做到信息新鮮共享;

　　2、溝通中，傾聽比訴說更重要;

　　3、多渠道進行上下溝通;

　　4、與員工一起分享快樂就是很多快樂;

　　5、放下架子勇于承認錯誤，你會發現，大家都會很友善.

　　溝通-讓工作更暢通

　　法則三:大家的智慧能更好的解決問題

　　管理者不是萬能，企業的問題僅憑管理者一人的智慧的萬萬不夠的，所以要給員工暢所欲言、發表自己看法的機會.這樣，企業的每個員工都會有種參與感，覺得"我是這個企業的一份子"，會更加賣力的為了企業的發展去工作和努力.一般成功的企業都會做到以下幾點:

　　1、公司擁有讓員工大膽開口的氛圍;

　　2、企業的真實情況及時讓員工了解，不隱瞞;

　　3、能夠識別并且及時良好的處理員工的不滿;

　　4、從員工的怨言中找到企業能夠改進的地方.

　　合作共贏

　　法則四:每個人都有優勢和短板

　　俗話說得好:尺有所短，寸有所長.如果作為管理者的你只能看到員工的職業短板，不能發現他的優勢，那你整個企業都是"短板"員工，員工因為你批評和指責，效率也只會越來越低.要知道，世界上沒有廢柴，只有用錯地方的天才，避其所短，用其所長，才是成功企業家的用人之道:

　　1、要能平常心對待員工的職業短板，不是一味的責怪;

　　2、不要輕易否定員工，這樣會讓員工壓力倍增;

　　3、企業管理不是獨裁專制，要平和看待與自己觀點相背離的員工;

　　4、員工的短板在另一個問題上也許就是天賦，要學會把員工安排在合理位置.

　　合理看待員工短板

　　合理安排每個員工的職責，做到團隊搭配優勢最大化，企業成功指日可待!

　　企業管理的人才法則

　　1、把人擺在第一位

　　人是我們最重要的資產;這句話很多企業人士都說過，有時只是用來耍耍嘴皮的話題，有時也確實有人相信，但是沒有人把它當作企業活動的核心、卜配時間的依據。F不是說大部份企業都忽略了‘、人;，但是;把爹一位;有其特殊涵意，意思是要;把關于一事情都做對;，絕非隨便說說而已。

　　2、要執著

　　對所有事物要做到爐火純青，最重要的一點就是要專注(或者投注時間)、如果你希望能主控這場人才競賽，你得采取的第一步驟便是：把人才置于所有議題之上。

　　全力追求人才，為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂，你就不夠重視它。真正重視人的老板，即使他缺乏溫暖人心的特質，但他卻會為了吸引人才而癡狂。

　　3、追求極致，不找庸才填空缺

　　如果你是不知有悔的人才鑒賞家，你絕對不將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務空在那

　　同時逼其他人加倍努力而不會輕易找個庸才填補空缺;。

　　想到才華，你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到，這這個創意密集的時代，才華其實是一種無所不在概念。因此;‘追求卓越;其實就是在企一業組織的每一個角落，;追求卓越的才華;。

　　4、淘汰其余的人

　　職業美式足球里。當一名新的總教練獲得任命，原球隊十幾名助理教練當中，會被他留下的，不會超過兩名。他有一套新的哲學，為球隊的表現帶來一股新氣象，為了成功，他需要新的人才。

　　這一切都很理所當然，但是換成企業，我們就不這么覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同，也更為殘酷的世界里，只有最好的才夠好。換句話說，不進步的就要淘汰。

　　當新的老板上任，試圖修正企業文化，是否意味著原來的舊人全都得走路?當然不是，但空降部隊所進入的公司往往有不良積習，例如讓年資或;誰是誰的朋友;這類關系來決定升遷。所以領導者仍然應該有挑選;助理教練;的自主權。

　　5、注意無形的事物

　　談到才華，你要尋找的是什么?我慢慢相信，測試領導能力成熟度最大的考驗，是一個人有沒有能力應付;無形事物;，看破;只有數字最重要;的假象。我認識的每一位卓越的運動教練，都有一樣的想法：態度與熱情才是關鍵!如果你的動作有點慢，你可以用熱情與態度來彌補。

　　6、改變;人資;的地位

　　人資部門太常被視為技術人員，不被當成領軍人才爭奪戰的掌旗大將。

　　為什么人資不能贏?很簡單：缺乏想象力。我很清楚有數萬頁瑣碎的條文及規定，讓人資部門必須負責公司行政，但這仍不能使人資部門自外于;重新想象自己;：像個領導者

　　7、打造大膽的人資策略

　　也許是我對現在的公司不太熟悉，但我所看過的;策略計劃;之中，大部份甚至連;人資策略;都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略，而且要有效，還要夠大膽。我們用來處理;人才;的策略方針，比起市場分析，更為重要。

　　8、嚴肅看待人才評估

　　我們全都認為;人;是重要的，但我們有一套和預算流程一樣重要的人才評估流程嗎?奇異公司就有。

　　;在奇異，;麥肯錫公司的麥可斯寫道，;威爾許和手下兩名高階人資主管，每天都會訪視各部門，仔細評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演，重要性就如同大部份公司的預算流程一樣。;

　　9、加薪

　　高薪就能贏得人才爭奪戰?當然不是。我相信不可或缺的必要條件，是能讓人才發光發熱的機會。

　　管理界有句名言，我滿同意的：;能夠被衡量的事情，就會做得到。;且讓我在這句話后頭，加點新說法：;能被衡量的事情，就會做得到。支付的足夠的報酬，就能完成更多事;支付的報酬愈豐厚，事情就能做得更好。;

　　10、設定高如青天的標準

　　《Fortune》曾有一篇最佳商學院教授的報導，根據學生的評鑒做了調查。這是否意味，那些最佳教授們平時都給學生打一大堆A而讓學生心生感激?

　　才不是。我記得這些老師全都被公認是;冷酷嚴厲;，沒有例外。換句話說，一個;重視人的環境;并非;溫暖又舒適;的環境-一重視人的環境會招募杰出的人，待之如貴賓，接著，設下高得荒謬的標準。

　　11、訓練!訓練!訓練!

　　美國勞工每年花在教室內的平均時數：26.3小時。

　　這是我所碰過最討厭的一個數字。你我生活在一個;智能資本;的時代：白領階級所做的工，有75%至90%會在未來十年，被一臺價值239美元的微處理器取代。我們做了什么，好讓自己更有價值呢?似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓練，就快要為我們帶來惡果

　　12、一開始就要培養當領導者的抱負

　　訓練的目的不該只是增進技能。訓練的最終目標，應該是在每個為我們效力的員工身上，培養;成熟的創業精神;。

　　記住，微處理器會包辦其它所有工作。未來的;部門;會成為專業服務公司，每個個體都會成為;我的企業;(MeInc.)的執行長，只不過這些個體可能棲身于另一家珠員工名單中。

　　13、培養開放的溝通

　　在整條供應鏈中，如果有任何一丁點官僚作風，阻礙了人與人的實時溝通時，都必須連根拔除。

　　有了新科技，加上變化的步伐愈來愈快，行動的人必須有能力即刻做出決定，而且是最好的辦法取得所有信息。分享信息，這是一定要做的。

　　14、把;贏得人心;奉為圭臬

　　拿過九次NBA總冠軍的洛杉磯湖人隊教練菲爾杰克遜，在2001年贏得第八次冠軍時曾說，;教練的工作，便是贏得球員的心。

　　即使;球員;指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工，這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動自發的態度帶到工作中，并將客房管理部變成;耀眼的卓越的中心;，世界級的飯店冠軍才會出現，而這一定是由于教練(老板)一個一個地，贏得球員的心。

　　15、獎勵：人際技巧

　　有種人是;有知人之明的人;，另外也有人是完全不諳此道、

　　通常，我們會讓技術人員升到領導階層，因為他們是最優秀的技術人員，而非因為他們是;有知人之明的人;、

　　然而在人才爭奪戰中，所謂的領導者，指的就是能夠發揮他人才能的人卜熱愛人才的組織，會提拔最懂得開發人才技巧的人

　　16、表現尊重

　　美國心理學家威廉詹姆斯曾說，;人類最深沉的需求，便是獲得賞識;而最具才華的人，會帶著他們的才華，前往他們覺得最受賞識的地方二

　　賞識意味著許多東西：機會、經濟報酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等但是名列第一的，應該是單純的尊重。

　　17、擁抱完全的個人

　　有些組織確實在乎你是;個人;，認為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領導者會多付出一些，來表達他們對于員工家人及社區的關心。

　　18、測量獨特性

　　要了解經營人才是;一次只應付一個人;的工作，得花費不少時間。人才不能輕易歸類。我們全都獨一無二，一種尺寸只適合一個人。我們能以標準化的人力資源評鑒工具來測量美式足球的球員嗎?荒謬至極!如果對美式足球來說是荒謬可笑的，對于幼兒園教師、訓練部門經理或一位有六十八個員工的電話行銷部門主管而言，也同樣荒誕不經。

　　19、敬重年輕人

　　歷史上前所未見地，孩子們對某項與社會息息相關的創新，比他們的父母更感到得心應手，也更為熟悉，;《經濟學人》寫道，網絡引發了歷史上頭一次由年輕人主導的工業革命。

　　你的公司董事會里，有多少人年紀未達三十五歲?三十歲?二十五歲?你公司的執行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方，與某個二十五歲以下的人相處，是什么時候?

　　20、創造領導的機會

　　創造領袖的方法、便是讓他們領導二你要是發現一個出色的人，直接讓他負責主導某件事。馬上。

　　利用機會，把項目分成許多小任務，找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔，要他全權負責他只有二十三歲?那又怎樣?領導能力與年齡無關。

　　21、熱愛多元化

　　蘋果計算機的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹，安置在產品研發部門里。他把藝術家、演員、詩人、音樂家……，還有其他迷人;怪胎;/;有創意的人;塞入工作團隊的理由：這些人以與眾不同的眼光看待世界。

　　因此，多元化是一個策略議題。對于企業組織與整個國家而言，它倏關未來的經濟成就。多元化是為了在美麗新世界里生存下去，否則就會滅亡。

　　22、解放女性

　　一場人才爭奪戰正在如火如荼進行中。你要往哪里找人才?各個不為人知的地方。

　　但是，你可以往一個不那么古怪地地方找，也就是全球人口當中，最龐大的族群：女人。

　　23、歌頌怪胎

　　新世界秩序里，企業的每一個角落都需要;激進份子;。培訓的、采購與物流、人力資源的……，每張椅子底下都要有激進分子。激進分子就是：不把今日的做法看在眼里的人!桀驁不馴的人!專心致力于發明新做法的人。

　　我們該怎么辦?全心接納他們逆向操作的思維!

　　24、為冒險提供一個舞臺

　　對于IBM、AT&T及其他大公司而言，AT&T人力資源主管史汀森寫道，未來挑戰就在于，必須把冒險精神重新注入招募過程。

　　但要從目前的做法轉變過來，并不容易。也許應該從改變基本的管理邏輯開始：從他們能為我們做什么變成我們能為他們做什么。

　　25、揭開大秘密

　　到最后，只剩下人才。你的;人才庫;里的人才，構成你價值主張的所有一切、你的解決方案與經驗的所有一切，以及你的品牌的所有一切。

　　棒球球隊是什么?很簡單，就是球員陣容。運動行銷很重要，但世界上所有的運動行銷技巧加起來，也救不了一支年年輸球的球隊。

　　從長期發展的觀點來看，人才=品牌，品牌=人才。

　　企業管理的準則

　　一、“海豚”法則

　　科學家對海豚的評價是富于智慧、和藹可親，是天生優秀的激勵者、卓越的社交者與溝通者，這正是企業新管理模式中最需要的品質。在現代企業管理中，應運用“海豚”法則，堅定信念，追求公平。管理者要胸懷寬廣，樂于接受批評;要強調團隊精神，并給予下屬更多的權力與責任。

　　二、“魚缸”法則

　　魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二礎�！棒~缸”法則運用到管理中，就是要求管理者必須增加各項工作的透明度，力求做到公開、公平、公正。只要各項工作有了透明度，管理者的行為就會置于全體下屬的監督之下，就會有效地防止領導者濫用權力，從而強化管理者的自我約束機制。

　　三、“刺猬”法則

　　兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。因為各自的身上都長著刺，于是它們離開了一段距離。但又冷得受不了，于是再湊到一起。幾經折騰，兩只刺猬終于找到了一個合適的距離:既能互相獲得對方的溫暖，而又不至于被扎。“刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應”。管理者要搞好工作，應該與下屬保持親密關系，這樣就可以獲得下屬的尊重;同時，又要與下屬保持適當的心理距離，避免在工作中喪失原則。

　　四、“木桶”法則

　　“木桶”法則認為:一只由許多塊木板箍成的沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不取決于木桶上那塊最長的木板，而取決于木桶上最短的那塊木板。要想使木桶多盛水——提高木桶的整體效應，不應去增加最長的那塊木板的高度，而應下功夫補齊木桶上最短的那塊木板。“木桶”法則告訴管理者:在管理過程中，要下功夫狠抓單位的薄弱環節;否則，單位的整體工作就會受到影響。人們常說“取長補短”，即取長的目的是為了補短，只取長而不補短，就很難提高工作的整體效應。

　　五、“抽屜”法則

　　在現代企業管理中，它也叫“職務分析”。當今一些發達國家的企業對此非常重視，不同程度地建立了職位分類制度�！俺閷稀狈▌t是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規則。在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，而必須職、責、權、利相互結合。

　　六、“鯰魚”法則

　　挪威一家遠洋捕撈公司為了保持沙丁魚在運輸途中的鮮活，在每一個水槽里放入數條鯰魚。原本懶洋洋的沙丁魚立即迅速地游動起來，避免被鯰魚擄掠。這樣，整個魚槽被搞“活”了，沙丁魚到港后仍然十分鮮活�！蚌T魚”法則的啟示是:在組織體制中應當引入競爭機制，變壓力為動力，使之永遠充滿活力。

　　七、“熱爐”法則

　　每個單位都有自己的規章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰�！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則:

　　(1)熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。管理者要經常對下屬進行規章制度教育，以警告或勸誡其不要觸犯規章制度，否則會受到懲處。

　　(2)每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷——嚴肅性原則。也就是說只要觸犯單位的規章制度，就一定會受到懲處，說到就一定要做到。

　　(3)當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生后立即進行，決不拖泥帶水，決不能有時間差。只有這樣，才能達到及時改正錯誤行為的目的。

　　(4)不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。在規章制度面前，必須做到人人平等。

　　八、“馬蠅”法則

　　再懶惰的馬只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛快奔跑。也就是說，要想讓馬跑得快，必須給它足夠的刺激。實踐證明，適時恰當的激勵好似一臺永動機。管理者要善于運用自己的智慧，把那些很難管理而又十分關鍵的人團結在一起，充分發揮他們的作用，從而為組織創造出更高的績效。

　　九、“和攏”法則

　　“和攏”是希臘語“整體”和“個體合成”的詞，表示管理必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧性。其具體特點是:

　　(1)自我組織性。管理者放手讓下屬做決策，自己管理自己。

　　(2)相輔相成。每個人的生活經歷、學識水平各不相同，會產生不同的看法和做法。管理者的職責之一，就是要促使不同的看法、做法相互補充交流。

　　(3)個體分散與整體協調性。在一個組織中，小組、個人都是整體中的個體。個體都有分散性、獨創性，應當通過協調構建整體的形象。

　　(4)韻律性。管理者應促使整個組織與個人之間達成一種融洽和諧、充滿活力的氣氛，充分激發人們的內趨力和自豪感。

　　十、“南風”法則

　　“南風”法則也稱為“溫暖”法則，源于法國作家拉封丹的一則寓言。北風和南風打賭，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風先來一個冷風凜冽、寒冷刺骨，結果行人反而把大衣裹得緊緊的。南風徐徐吹動，頓時風和日麗，行人感覺溫暖如春，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣。于是，南風獲得了勝利。這則寓言形象地說明了一個道理:溫暖勝于嚴寒。管理者運用“南風”法則，就是要尊重和關心下屬，少點官僚氣，多點人情味。這樣一來，下屬就能真正感覺到管理者給予的溫暖，就能去掉思想包袱，充分發揮工作的積極性。

　　符合現代要求的管理者早已經不是高高在上的老板，他們是練成了將管理手段行使于無形中的普通人，讓下屬感覺不到管理，但是卻有效的受到約束，這也是智慧的管理者才能具備的能力。

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