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高校中層管理人員績效考核管理機制
高校中層管理人員的整體素質、工作績效如何,直接影響著高校辦學水平和人才培養質量,影響著高校綜合實力的高低。小編下面為大家整理關于高校中層管理人員績效考核管理的文章，歡迎閱讀參考：
(一)制訂完善績效計劃
績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]�？冃в媱澋暮诵氖窃O定績效目標�？冃繕说脑O定是一個自下而上的目標確定過程,通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。
設定績效目標的步驟如下:
1.明確學校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學校的戰略方向而進行,使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰略方向相符合,學校的戰略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現,讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發考慮問題,朝著共同的方向和目標努力。
2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理,使績效管理工作成功有序地進行,必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現管理的科學性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據。
3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發,依據職位職責,科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標,是績效管理的起點。(1)制定績效目標應強調嚴肅性,維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰略規劃的基礎之上,再分析本部門的分目標和分戰略,明確自己該做什么,為什么做和實現目標的具體計劃,按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。(2)在制定自己的績效目標后,要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通,通過溝通將學校和部門的規劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。(3)目標的難度要適當,既要有挑戰性,要根據合理加壓的要求,每次制定目標的時候,適當提高難度也要符合實際情況。(4)長期的規劃性目標,有年度的計劃性目標,也有分階段的具體性目標。
(二)重視開展績效輔導機制
高校中層管理干部績效輔導階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通,對中層管理干部提供支持與幫助,共同致力于績效目標的實現。二是收集績效數據,為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據。
首先,績效溝通貫穿于績效管理的始終,在績效管理中起著決定性的作用。美國學者羅伯特・巴克沃說:“績效管理是一個持續的交流過程”[2]。良好的互動溝通,能使中層管理干部正確理解績效管理工作,達到認識上的統一能及早發現問題,及時加以解決,確�？冃繕说耐瓿赡芴岣咧袑庸芾砀刹繉冃Э己私Y果的認可度能增進中層管理干部的情感交流,同時又是一個素質提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續的支持與幫助,使其更加明白自己努力的方向,共同致力于績效目標的實現,共同提高績效能力,更好地服務于學校戰略方向和部門目標。其次,收集績效資料。在績效輔導階段還要持續地進行績效資料的收集與整理�？冃зY料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關系,而是貫穿整個績效管理期間,滲透到每一個績效管理過程當中�？冃зY料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務對象進行聯絡,采取360度評分法,以盡量客觀的方式收集績效資料,記錄績效表現,并盡量做到圖表化、例行化和信息化。
建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案,不僅為績效評估、績效改進提供事實依據,而且幫助績效管理主管部門發現績效問題和優秀績效原因,還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。
(三)構建、完善高校中層干部績效考核執行的激勵、約束機制
高校中層干部績效考核執行的激勵機制,就是有關單位和部門采用多種方式方法,按照特定的標準和程序激發高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機,引導他們努力實現績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性,使高校中層干部績效考核由“要我考核”變為“我要考核”,成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。
(四)建立健全高校中層干部績效考核的結果運用制度
績效考核結果的運用,是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環,也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調考核,不注重考核結果的運用,考核結束后就把考核結果束之高閣,為考核而考核,不僅考核會變得毫無意義,而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經久不衰,必須重視績效考核結果的使用,把績效考核結果與考核對象的利益掛鉤,增強了考核主體和考核客體貫徹執行考核制度的自覺性和主動性。因此,建立健全績效考核的結果運用制度,是績效考核價值實現、行為推動的根本保障。
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