- 企業(yè)員工的精神激勵和物質(zhì)激勵 推薦度：
- 相關(guān)推薦
企業(yè)員工的精神激勵
隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，我國企業(yè)的人力資源管理水平在不斷提高，其中員工激勵的手段也在不斷的創(chuàng)新，但精神激勵始終在員工激勵中起著極為重要的作用。本文介紹幾種精神激勵的方法，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際來恰當(dāng)應(yīng)用必將取得事半功倍的效果。
企業(yè)員工的精神激勵
1 感情激勵
感情激勵具有花費(fèi)少、回報率高的特點(diǎn)。如果公司有一種大家庭的氛圍，同事之間相互信任、彼此關(guān)心、相互尊重、配合默契，就會使人感到輕松愉快，在這種氛圍中工作自然會有一種樂趣，能充分發(fā)揮自己的積極性與創(chuàng)造性。要營造這種工作環(huán)境，就要建立感情激勵模式，加強(qiáng)與組織成員的情感溝通，以使員工保持良好情緒，從而激發(fā)工作熱情。
1.1 及時關(guān)心，互相理解。公司要想有一種家庭的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)承擔(dān)起“家長”的責(zé)任，主動關(guān)心愛護(hù)下屬，如員工過生日或節(jié)假日送上祝福，適當(dāng)舉辦有意義的活動，關(guān)注困難員工等。
1.2 注意傾聽，開誠布公。在公司實(shí)施新政策或進(jìn)行改革的過程中，應(yīng)多與員工進(jìn)行交流與溝通，傾聽員工意見，盡量多的創(chuàng)造機(jī)會讓員工發(fā)表見解。特別是在矛盾初期或員工意見集中時，更要及時溝通，但不能只是說教或用職位壓服，而應(yīng)該是開誠布公的真誠對話。
1.3 認(rèn)同努力，適當(dāng)贊美。一句真誠的贊美可以使人感到自己的努力被認(rèn)同，并從中獲得自豪感。出色的管理者都應(yīng)該懂得如何及時的贊美員工，用口頭的表揚(yáng)來激勵員工不但成本低，有時比薪酬福利具有更直接的激勵效果。
2 榮譽(yù)激勵
美國著名女企業(yè)家瑪麗.凱經(jīng)理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需――認(rèn)可與贊美。”金錢在調(diào)動員工積極性方面不是萬能的，而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。
榮譽(yù)是對取得較大成績或有突出貢獻(xiàn)員工的精神獎勵，榮譽(yù)是人高層次的需求，是貢獻(xiàn)的象征，每個人都有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。當(dāng)員工的榮譽(yù)感被滿足時，他就會對企業(yè)充滿熱情，體會到自身的價值，帶來社會地位的提高，并且精神上得到極大滿足，由此起到良好的激勵效果。如以下情況可采取榮譽(yù)激勵：
2.1 季度、年度評優(yōu)。人力資源相關(guān)部門定期對員工績效考核的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，對每季度、每年度表現(xiàn)突出的員工給予表彰，授予榮譽(yù)稱號并在全公司進(jìn)行表揚(yáng)，頒發(fā)證書并有相應(yīng)物質(zhì)獎勵。
2.2 年度評選創(chuàng)新獎勵。公司對于有技術(shù)創(chuàng)新或能夠提出創(chuàng)新性建議的員工給予獎勵，并且每年度評選出最有價值的新技術(shù)或建議，對相應(yīng)人員進(jìn)行表彰，并在全公司推廣。
2.3 公司特殊貢獻(xiàn)獎。對于公司有特殊貢獻(xiàn)的員工：如多年如一日的愛崗敬業(yè)、在偶然事件中為公司做出了巨大犧牲、協(xié)助公司簽訂了利潤很高的項目等，都應(yīng)給予榮譽(yù)激勵。
榮譽(yù)激勵除了公開表彰，授予榮譽(yù)證書、稱號外，還應(yīng)考慮提供帶薪休假、全家旅游，對年輕員工的破格晉升等。
3 榜樣激勵
“榜樣的力量是無窮的”榜樣具有巨大的影響力與說服力，有強(qiáng)大的激勵作用。榜樣就是最好的示范，是無聲的命令。因此公司領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)典型，樹立典型，運(yùn)用典型，通過典型性的人與事營造示范效應(yīng)，向員工們傳達(dá)公司提倡什么行為、作風(fēng)、思想，激勵員工努力提高自己的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)自身的價值觀念與企業(yè)的價值觀一致，全面營造學(xué)習(xí)榜樣、爭當(dāng)模范、竭力奉獻(xiàn)的企業(yè)氛圍。
4 目標(biāo)激勵
目標(biāo)激勵是指確定適當(dāng)目標(biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)與行為，從而調(diào)動人的積極性。目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵的作用，一個人在不斷追求目標(biāo)的過程中激發(fā)著奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。
目標(biāo)在制定的過程中應(yīng)動員全體員工積極參加，廣泛征詢大家的意見及建議，逐步完善企業(yè)的共同愿景，在總體目標(biāo)制定的過程中也使每個人找到自己的個人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)“大我”與員工“小我”的統(tǒng)一。公司在實(shí)施目標(biāo)激勵的過程中應(yīng)先將總體目標(biāo)分解成各階段目標(biāo)，再轉(zhuǎn)化成具體的工作計劃，然后通過有效分析將計劃分解成各班組、各崗位的工作目標(biāo)，這樣層層落實(shí)，各部門員工共同努力，在完成個人目標(biāo)的同時也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)。
在目標(biāo)激勵的過程中，要根據(jù)目標(biāo)完成情況給予一定的指導(dǎo)，必要時組織員工培訓(xùn)傳達(dá)所必須的知識與技能，以減少障礙促進(jìn)目標(biāo)的完成。同時也應(yīng)與員工的績效考核相聯(lián)系，對完成情況好的充分肯定并及時激勵;對于后進(jìn)員工也要幫其分析不足，擬定改進(jìn)方案，以保證其工作熱情并持續(xù)改進(jìn)。
切合實(shí)際的目標(biāo)可以鼓舞士氣、振奮人心，激勵員工去不懈努力;而遙不可及的目標(biāo)只會適得其反。員工只有了解自己的目標(biāo)并樂意為之付出努力，目標(biāo)的激勵作用才會實(shí)現(xiàn)。
5 員工參與管理
讓員工參與管理首先從聽取員工意見開始。如在某個施工項目中，對于一些日常管理問題比如材料管理、安全措施、質(zhì)量控制、物耗等，不再是項目經(jīng)理一人說了算，而是廣泛聽取員工的意見或建議，由于一線員工往往最了解實(shí)際情況，很有可能提出更有價值的建議，這時管理者就應(yīng)該及時采納;對于不合理的意見，也應(yīng)站在更高的角度給予分析，與員工充分溝通，幫助他們從管理者的角度看問題，以此提高員工的歸屬感與責(zé)任感。
此外鼓勵員工參與各項激勵制度的制定，以提高激勵效果。
5.1 參與制定工作目標(biāo)。讓員工參與制定各階段的工作目標(biāo)以及生產(chǎn)計劃、相關(guān)考核細(xì)則等，并確定好自我分工。
5.2 參與制定相關(guān)制度。可考慮讓員工參與制定部分管理制度及施工的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)等，采取多種形式讓員工來參與，如座談、研討、專門會議、個別訪談等。總之盡可能多的為大家提供發(fā)表意見的機(jī)會。
5.3 適當(dāng)授權(quán)。授權(quán)可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的被信任感與責(zé)任感，這種心理感受可以促進(jìn)員工不斷自我完善，努力提升自己，因而適當(dāng)授權(quán)會起到很好的激勵效果。結(jié)合T公司的實(shí)際情況，可以考慮給予基層員工或小項目的管理者更多的權(quán)利。
6 創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境
6.1 管理適度寬松。在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)中，德魯克曾深刻指出，人們在內(nèi)心深處是反對被“管理”的。很多人在“監(jiān)工頭”式的管理下會產(chǎn)生強(qiáng)烈的逆反心理，并且各種繁瑣的規(guī)章制度會使員工喪失工作熱情及創(chuàng)造力，因此公司應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際，實(shí)施相對寬松、開放的管理環(huán)境。如公司對一定層次上的管理者與技術(shù)人員實(shí)施彈性工作制，在他們完成相應(yīng)任務(wù)的前提下可以對自己的時間安排有一定靈活度，可以在一定范圍內(nèi)自主的支配工作時間，安排工作內(nèi)容，從而有利于員工充分發(fā)揮自身的能動性，在工作上充分展示自身價值，以最大限度的發(fā)揮自己的創(chuàng)造性與積極性。此外對于普通員工也應(yīng)實(shí)施相對寬松的考勤制度，也不宜采取極為嚴(yán)格的指紋打卡制及請假扣工資制，以便最大限度消除員工的不滿情緒，增強(qiáng)員工的歸屬感。
6.2 建立良好的人際關(guān)系。創(chuàng)建良好的人際關(guān)系首先要求企業(yè)管理者對下屬尊重、關(guān)心與信任;其次同事之間保持關(guān)系融洽，及時消除誤會化解矛盾。保持良好的溝通是建立良好人際關(guān)系的關(guān)鍵，也能及時發(fā)現(xiàn)公司存在的問題并增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。管理層與員工間真誠的交流，有利于員工的情緒表達(dá)，為之提供了一種釋放情感的渠道，同時公司的價值觀念也可以最直接的傳遞給員工;基層員工中一些有價值的意見或建議，可以通過與領(lǐng)導(dǎo)溝通被公司所重視，實(shí)現(xiàn)其價值。及時的溝通也可以有效地消除誤會化解矛盾，使同事間保持和諧融洽的關(guān)系。此外公司也應(yīng)注重對員工感情的投入，切實(shí)關(guān)心員工的生活。索尼的董事長勝田昭夫曾經(jīng)說過，公司最主要的使命，是培養(yǎng)它與雇員間的關(guān)系，營造一種家庭式的情感即與員工同甘苦、共命運(yùn)。許多知名大公司都非常注重為員工提供軟福利，如免費(fèi)的早餐、定期發(fā)放保潔用品、負(fù)責(zé)聯(lián)系職工子女入學(xué)、免費(fèi)提供修鞋理發(fā)等，這些充滿人情味的措施給員工帶來了極大便利，增進(jìn)了與員工的感情。公司定期組織員工聚餐、郊游等娛樂活動，既使員工在緊張的工作中得到一定的放松，又為與員工溝通提供了良好的機(jī)會，增進(jìn)了同事間的了解，加深了感情。總之注重對員工的感情投資，建立良好的人際關(guān)系是企業(yè)激勵員工留住人才的重要因素。
6.3 創(chuàng)造舒適的工作條件。整潔優(yōu)美的辦公環(huán)境，溫馨舒適的工作條件，是保證員工精神飽滿、心情舒暢的外在因素，也是員工激勵的重要手段。因此，公司在辦公環(huán)境方面應(yīng)有足夠的投資，如有一定面積的綠化，辦公區(qū)擺放并定期更換綠色植物，辦公室人員不宜過多，辦公設(shè)備及時更新，提供必要的休息室等。高檔的辦公環(huán)境給人一種滿足感，使員工自我感覺屬于高層次人員，有利于激發(fā)員工高效率的開展工作，因而舒適的辦公條件也是一種有效的激勵。
7 結(jié)論
任何企業(yè)的員工激勵，都不能只用一種方法，往往是多種激勵手段并用，其中精神激勵也應(yīng)根據(jù)員工的不同特點(diǎn)、針對不同類型的員工，采取不同的激勵手段，從而實(shí)現(xiàn)提升員工士氣，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的激勵效果。
員工精神激勵的黃金法則
黃金法則一：員工就是“親人”
美國惠普公司不但以卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。
在惠普，存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫是全面開放的，允許甚至鼓勵工程師在企業(yè)或家中任意使用。惠普的觀點(diǎn)是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學(xué)到東西。公司沒有作息表，也不進(jìn)行考勤，每個員工可以按照個人的習(xí)慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓(xùn)上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。
惠普的創(chuàng)始人比爾·休利特說：“惠普的成功主要得益于‘重視人’的宗旨，就是從內(nèi)心深處相信每個員工都想有所創(chuàng)造。我始終認(rèn)為，只要給員工提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就一定能做得更好。”基于這樣的理念，惠普特別關(guān)心和重視每個人，承認(rèn)他們的成就、尊嚴(yán)和價值。
在日本松下電器公司，用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說：“每個人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會覺得輕松愉快。但時間一長，他也會百無聊賴。激發(fā)部下發(fā)奮圖強(qiáng)的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當(dāng)然，這并不意味著對部下不聞不問。作為管理者，該說的話還是要說，但必須注意說話方式，以免在批評時傷害部下的自尊心。這是我在長期的實(shí)踐中感悟到的一點(diǎn)心得。”
黃金法則二：員工就是“主人”
過去，國有企業(yè)一直把“增強(qiáng)員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實(shí)，這也同樣適用于國外的企業(yè)和國內(nèi)的私營企業(yè)，只不過方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，說起來容易，做起來難。一旦真正做到這一點(diǎn)，員工就能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。
為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時候，他們采取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認(rèn)為：自己的工作有貢獻(xiàn)、自己的人生有價值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責(zé)任，而應(yīng)該看作一種動態(tài)行為。實(shí)踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經(jīng)驗(yàn)有兩點(diǎn)：
一是不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應(yīng)隨之進(jìn)行相應(yīng)的改變。
二是鼓勵和幫助員工學(xué)習(xí)第二技能，以應(yīng)對各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質(zhì)隨時都有可能改變。這就需要對員工進(jìn)行卓有成效的鼓勵，并為嘗試不同領(lǐng)域而創(chuàng)造條件。安捷倫尊重每一個員工，并對他們的個人發(fā)展負(fù)責(zé)。
惠普的“鄰桌原則”也極大地增強(qiáng)了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每個員工在自己工作的同時，看看身邊的人正在干些什么，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題。惠普準(zhǔn)確地把握了每個人都想突出自己的微妙心理，把每個人的能動作用都提升到了一個更高的境界。公司還有一個傳統(tǒng)，設(shè)計師的設(shè)計全部擺在辦公桌上。這樣一來，任何員工都可以在任何時候走進(jìn)辦公室進(jìn)行擺弄，甚至無所顧忌地提出批評。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識。在惠普公司，員工關(guān)心公司就像關(guān)心自己一樣。
歐萊雅中國分公司則努力在公司內(nèi)部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個公司的經(jīng)營運(yùn)作體系。歐萊雅的歷任總裁均強(qiáng)調(diào)，要在公司內(nèi)部營造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門的年輕人盡快成為家的“主人”。歐萊雅不愿意用合同將自己的員工“捆綁”起來，而是想方設(shè)法去增強(qiáng)公司的每一個崗位的吸引力。該公司負(fù)責(zé)人表示：“如果一個有前途、有才干的年輕人要求辭職，那絕對是令人遺憾的事情。但是，應(yīng)該進(jìn)行檢討的實(shí)際上是我們自己，而不是他。”
黃金法則三：肯定人格尊嚴(yán)
企業(yè)員工的人格尊嚴(yán)能否得到真正的肯定，往往反映出這個企業(yè)對人力資源管理的重視程度。哪個企業(yè)把員工的人格尊嚴(yán)放在首位，哪個企業(yè)就能得到快速的發(fā)展。道理很簡單，尊重他人就是尊重自己。
摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴(yán)”為管理理念，對人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴(yán)主要包括：
（1）和諧的工作環(huán)境；
（2）明確的個人前途；
（3）開放的溝通渠道；
（4）足夠的隱私空間；
（5）充分的培訓(xùn)機(jī)會；
（6）平和的離職安排。
在離職問題上，尤其能體現(xiàn)出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當(dāng)必須裁員時，裁員人選將根據(jù)員工的業(yè)績、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。例如，在公司服務(wù)滿10年的員工未經(jīng)董事長和總裁批準(zhǔn)不得列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開時，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補(bǔ)償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個人、發(fā)揮人的潛能、實(shí)現(xiàn)個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。
摩托羅拉認(rèn)為，管理的基礎(chǔ)是尊重。公司創(chuàng)辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個層面。摩托羅拉認(rèn)為，尊重至少有四層含義：
（1）肯定個人價值；
（2）給予特殊信賴；
（3）創(chuàng)造和諧氛圍；
（4）滿足具體要求。
在摩托羅拉，一切規(guī)章制度、關(guān)鍵舉措、重大活動都有著極高的透明度。公司設(shè)立了“暢所欲言”信箱，員工可以對各項事務(wù)提出意見、建議或投訴。公司經(jīng)常召開總經(jīng)理座談會，員工可以與總經(jīng)理面對面進(jìn)行交流，探討一切具體問題。公司還專門設(shè)計了“肯定人格尊嚴(yán)”的問卷：
（1）你的工作是否確定而充實(shí)？
（2）你的培訓(xùn)是否適當(dāng)而積極？
（3）你如何掌握具體工作規(guī)范？
（4）你如何認(rèn)識自身職業(yè)前途？
（5）你能否得到最及時的反饋？
（6）你能否得到最公正的對待？
黃金法則四：感受工作樂趣
人生的本質(zhì)就是尋找一種滿足，如果能把這種滿足引導(dǎo)到工作上來，就一定會收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產(chǎn)，始終堅持“以人為本”的管理理念。該公司認(rèn)為，要推動員工作出最佳表現(xiàn)，就必須引導(dǎo)他們尋找和感受工作的滿足感。為此，公司采取了三大措施：
（1）增加員工的參與機(jī)會。公司為了提高成本效益，常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共同進(jìn)行討論。每個人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機(jī)會的增加，有效地激發(fā)了員工的專長與潛能。
（2）激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。公司每年都將員工帶到戶外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動，以提高員工適應(yīng)外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質(zhì)。戶外活動的主題是：“解放員工的內(nèi)在潛能。”公司深信人人都有潛能，鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。
（3）設(shè)計員工的職業(yè)規(guī)劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發(fā)展計劃，與一家顧問公司進(jìn)行合作。這種服務(wù)范圍包括四個方面：專業(yè)個人咨詢；績效管理咨詢；退休咨詢；健康人生咨詢。各類員工都被照顧到，費(fèi)用由公司全數(shù)支付。員工可采用電話預(yù)約的形式，與輔導(dǎo)顧問見面。
加拿大北電網(wǎng)絡(luò)的做法是：決不讓一個員工做一個職位一直做到退休。該公司認(rèn)為，要想激發(fā)優(yōu)秀人才的熱情，單純的物質(zhì)獎勵只是一時之策。隨著時間的推移，員工的物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵效用就會慢慢降低。因此，公司在激勵員工方面更注重幫助員工設(shè)計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機(jī)會，有效地激發(fā)了自身的潛能。
巴斯夫公司激勵員工的基本原則是：給員工分配的工作一定要適合他們的工作能力。不同的人具備不同的工作能力，不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。因此，企業(yè)管理者的任務(wù)就在于：盡量保證所分配的工作適合每一位員工的興趣和能力。在這方面，公司采取了六種方法：
（1）確切了解員工興趣；
（2）全面分析員工能力；
（3）及時制定工作規(guī)范；
（4）客觀評價工作表現(xiàn)；
（5）系統(tǒng)儲存相關(guān)數(shù)據(jù)；
（6）公正推薦相關(guān)人才。
事實(shí)證明，工作得心應(yīng)手是使員工感受工作樂趣的法寶之一。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話說得非常好：“每個人都是優(yōu)秀的，關(guān)鍵是如何把他們放在合適的崗位。魚和肉都是好東西，但它們燒在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的東西，但霉干菜燒肉就能體現(xiàn)融合的美味。在某種程度上，人力資源經(jīng)理也應(yīng)該是充當(dāng)一個廚師的角色，通過優(yōu)勢互補(bǔ)來追求最大的效益。”
黃金法則五：采納建議
每個人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動一番腦筋。實(shí)踐證明，讓員工提建議就是一個好點(diǎn)子。在這方面，最成功的首推豐田公司。
1951年，豐田英二擔(dān)任豐田汽車公司總經(jīng)理。他實(shí)施了“動腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調(diào)動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創(chuàng)新委員會”，制訂了具體規(guī)章。車間到處都設(shè)有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機(jī)械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進(jìn)完善、材料消耗的評估節(jié)省等。領(lǐng)導(dǎo)既能聽到工廠現(xiàn)場的意見，也能及時了解員工掌握技術(shù)能力的程度。員工們利用這個制度，找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實(shí)地感受到巨大的滿足。
在韓國，大部分企業(yè)都設(shè)有“建議箱”。例如，韓國的五大財團(tuán)就明確規(guī)定：公司員工每年每人要提出2至6條建議，各部處每月要舉行一次建議發(fā)表會，經(jīng)專門委員會審查后分為10等，一經(jīng)采用即給予3000元至50萬元的獎勵。樂喜金星財團(tuán)每年按月、季、年設(shè)“樂喜建議大獎”、“最多建議獎”、“最優(yōu)秀建議獎”及“建議最多部處獎”等。三星財團(tuán)實(shí)行建議表彰制度，設(shè)金獎200萬元、銀獎100萬元、銅獎50萬元。大宇財團(tuán)不僅設(shè)立了小“建議箱”，而且還建立了“電話建議制度”，讓員工把一閃念中出現(xiàn)的想法立即通過電話提出來，并安排專職人員接電話、作記錄。鮮京財團(tuán)承諾，如果建議被采納，公司將提供資金，由提建議者獨(dú)立經(jīng)營，將建議變成活生生的現(xiàn)實(shí)。
由于及時采納了員工的大量建議，這些公司最大限度地發(fā)掘了員工的聰明才智，并推動公司健康穩(wěn)健地向前發(fā)展。
黃金法則六：寬容失誤
作為日本第一家擁有精神價值觀和公司之歌的企業(yè)，松下電器公司非常寬容。對待那些犯有嚴(yán)重錯誤的員工，公司并不是一味地進(jìn)行嚴(yán)肅處理，而是給他們一個將功抵過的機(jī)會。這種做法穩(wěn)定了員工的思想情緒，確實(shí)值得我們借鑒。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實(shí)的錯誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費(fèi)。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴(yán)厲的批評直至被解雇。”
某軟件公司把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念。該公司管理者認(rèn)為，讓聰明人制造和接受變革，就要允許他們失敗。首先，變革必然伴隨失敗。其次，失敗也可以成為學(xué)習(xí)和進(jìn)步的源泉。他們經(jīng)常告訴員工：犯錯誤，不要緊。在他們看來，如果員工因太在乎錯誤而求穩(wěn)妥，就可能招致更大的錯誤。不僅如此，他們還鼓勵員工在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度。員工在很多場合大都敢于正視自己的“失敗”。該公司總裁說：“失敗是一種奉獻(xiàn)，但只要失敗比對手小，就勝利了。事實(shí)上，我也是在成長的過程中才逐步樹立這種思想的。失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有成功。從這個意義上說，沒有員工的失敗，就沒有整個公司的成功。”
黃金法則七：創(chuàng)新心理
成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機(jī)會，他們就有追求成功的欲望。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須充分調(diào)動員工的積極性，促使員工的工作熱情長久不衰。
IBM公司實(shí)行了別出心裁的激勵創(chuàng)新的制度。對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予“IBM會員資格”，而且提供5年的創(chuàng)新時間和必要的物質(zhì)支持。主要內(nèi)容是：
（1）有權(quán)選擇設(shè)想；
（2）有權(quán)嘗試冒險；
（3）有權(quán)規(guī)劃未來；
（4）有權(quán)獲取利益。
這種激勵機(jī)制，既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時，也是一種最經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新投資手段。
據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，在當(dāng)今高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司中，排在前十位的有效的激勵因素依次為：
（1）卓越的事業(yè)成就；
（2）融洽的社會關(guān)系；
（3）激昂的生活情緒；
（4）豐厚的個人待遇；
（5）充分的領(lǐng)導(dǎo)信任；
（6）優(yōu)越的工作條件；
（7）和諧的家庭氛圍；
（8）足夠的晉升機(jī)會；
（9）適時的口頭鼓勵；
（10）特殊的愛情經(jīng)歷。
在這十種激勵因素中，卓越的事業(yè)成就排在了第一位。因此，適當(dāng)安排高難度的工作也不失為聰明之舉。事實(shí)上，人們一般都不會滿足于一種固定的簡單勞動。
黃金法則八：恥辱心理
多米諾皮扎餅公司曾在新英格蘭地區(qū)開了一家分店，生意非常紅火。但由于生面團(tuán)斷檔，致使該公司的“30分鐘以內(nèi)送到”的供應(yīng)保證落空，最終失信于消費(fèi)者。為此，地區(qū)經(jīng)理買了1000條黑紗讓所有員工佩帶以示哀悼。他巧妙地借助于“恥辱心理”來激勵員工，成功地實(shí)現(xiàn)了杜絕類似現(xiàn)象發(fā)生的目的。
利用“恥辱心理”進(jìn)行激勵，這實(shí)際上屬于危機(jī)管理中的“無缺點(diǎn)管理”。日本的企業(yè)特別推崇“無缺點(diǎn)管理”，并收到良好的成效。正如豐田公司的一位高級管理人員所說的：“我們不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)‘全面質(zhì)量管理’，因?yàn)檫@種管理充其量只能讓缺點(diǎn)減至10%。如果我們生產(chǎn)400萬輛汽車的話，便會有40萬人購得一輛帶毛病的車，這必將成為生產(chǎn)與用戶之間的最大危機(jī)。但如果推行‘無缺點(diǎn)管理’，則會徹底消除這種現(xiàn)象。”
現(xiàn)在，遙遙領(lǐng)先的日本企業(yè)已逐漸由“全面質(zhì)量管理”轉(zhuǎn)向“無缺點(diǎn)管理”，這在世界上是一個生產(chǎn)管理上的創(chuàng)新。與美國企業(yè)界相比，日本企業(yè)的這種管理方法要領(lǐng)先15年以上。
黃金法則九：保持士氣的常規(guī)方法
毋庸諱言，人人都有惰性。要想讓員工始終保持高昂的士氣，必須堅持不懈地做工作。實(shí)踐證明，以下這些方法可以有效地保持員工的士氣：
（1）問好。經(jīng)常向員工寒暄問好，可極大地增加與員工之間的親和力。
（2）談心。經(jīng)常與員工交談，既便于了解情況，又便于征求意見。
（3）表揚(yáng)。對業(yè)績突出的員工給予表揚(yáng)，對工作認(rèn)真的員工也應(yīng)適當(dāng)鼓勵。
（4）培訓(xùn)。經(jīng)常進(jìn)行有針對性的新知識培訓(xùn)，提升每個業(yè)務(wù)員的專業(yè)技能。
（5）考核。設(shè)立考核部門，評估所有員工的表現(xiàn)，作為獎賞和升遷的參考。
（6）晉級。對于那些業(yè)務(wù)成熟的員工，應(yīng)該及時地晉級。
（7）換工。允許業(yè)務(wù)員在公司內(nèi)部調(diào)換工作，以激發(fā)他們的新的活力。
（8）充電。提供各種輪崗機(jī)會，豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，消除他們的倦怠感。
（9）定向。幫助員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來確立個人發(fā)展目標(biāo)，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。不斷地給予他們以嶄新的工作、創(chuàng)造的機(jī)會和競爭的環(huán)境，增強(qiáng)他們對自己的信心。總之，應(yīng)和員工一起追求更高的業(yè)績、攀登更高的目標(biāo)。
（10）統(tǒng)一。員工的年齡和學(xué)歷往往不同，應(yīng)避免因此造成態(tài)度和價值上的差異。應(yīng)將員工的處事態(tài)度、專業(yè)知識、崗位技能、健康狀況作為升遷的標(biāo)準(zhǔn)。同時，不要因?yàn)閱T工的適應(yīng)性較差，就匆忙地對他的工作能力進(jìn)行徹底否定。
黃金法則十：保持士氣的特殊方法
有關(guān)專家經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常發(fā)自內(nèi)心地微笑，可以明顯地提高人的生理狀態(tài)，極大地改善人的精神面貌，從而激發(fā)出工作熱情，創(chuàng)造出更高的效益。
在美國俄亥俄州，有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經(jīng)營不善。總公司派了丹尼爾擔(dān)任子公司的總經(jīng)理，企業(yè)面貌迅速發(fā)生了巨變。原來，丹尼爾在工廠里到處貼上標(biāo)語：“請把你的笑容分給周圍的每一個人。”他還把工廠的廠徽改成一張笑臉。平時，丹尼爾總是春風(fēng)滿面，笑著同工人打招呼，笑著向工人征求意見。全廠2000名工人，他都能叫出名字來。在他的笑容的感染下，員工的工作熱情大大提高。3年后，工廠沒有增加任何投資，生產(chǎn)效率卻提高了30%。
馬克的“增加歡樂氣氛”的管理思想與丹尼爾的“笑容管理”有著異曲同工之妙。馬克是美國西雅圖一家公關(guān)公司的老板。為給公司增加一些歡樂氣氛，他采用了一些既簡單又有效的方法：每個季度關(guān)閉公司一天，帶著全體員工去看電影；員工每年四次關(guān)掉呼機(jī)，將電話設(shè)置為語音信箱狀態(tài)，去欣賞露天音樂會；在每周一次的全體員工參與的午餐會上，提供各種水果、飲料；允許員工平時隨意著裝，只是在接待客戶時才有統(tǒng)一的著裝要求。
心理學(xué)家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學(xué)地闡明了調(diào)動員工的積極性的兩大因素：保健因素是一種預(yù)防性的維持因素，能消除員工的不滿情緒，從而保持其積極性；激勵因素則能激發(fā)員工的精神，引導(dǎo)他們作出最佳的表現(xiàn)，并增強(qiáng)他們的進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感等。
我們有理由相信，激勵的方法比單純的物質(zhì)利益更重要。過去，如果你習(xí)慣于用金錢收買人心的話，那么，建議你轉(zhuǎn)而采用精神激勵的方法，效果會好得多。
【企業(yè)員工的精神激勵】相關(guān)文章：
員工精神激勵的黃金法則11-05
精神激勵是企業(yè)發(fā)展的動力10-05
員工激勵與企業(yè)激勵機(jī)制09-18
企業(yè)怎么激勵員工06-29
激勵企業(yè)員工的方法10-13
企業(yè)激勵員工措施07-05
企業(yè)員工激勵管理09-29
企業(yè)激勵員工的技巧06-27