• <sub id="h4knl"><ol id="h4knl"></ol></sub>
    <sup id="h4knl"></sup>
      <sub id="h4knl"></sub>

      <sub id="h4knl"><ol id="h4knl"><em id="h4knl"></em></ol></sub><s id="h4knl"></s>
      1. <strong id="h4knl"></strong>

      2. 企業(yè)員工的精神激勵

        時間:2025-01-18 15:59:55 思穎 員工激勵 我要投稿

        企業(yè)員工的精神激勵

          隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,我國企業(yè)的人力資源管理水平在不斷提高,其中員工激勵的手段也在不斷的創(chuàng)新,但精神激勵始終在員工激勵中起著極為重要的作用。本文介紹幾種精神激勵的方法,企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際來恰當(dāng)應(yīng)用必將取得事半功倍的效果。

        企業(yè)員工的精神激勵

          企業(yè)員工的精神激勵

          1 感情激勵

          感情激勵具有花費(fèi)少、回報率高的特點(diǎn)。如果公司有一種大家庭的氛圍,同事之間相互信任、彼此關(guān)心、相互尊重、配合默契,就會使人感到輕松愉快,在這種氛圍中工作自然會有一種樂趣,能充分發(fā)揮自己的積極性與創(chuàng)造性。要營造這種工作環(huán)境,就要建立感情激勵模式,加強(qiáng)與組織成員的情感溝通,以使員工保持良好情緒,從而激發(fā)工作熱情。

          1.1 及時關(guān)心,互相理解。公司要想有一種家庭的氛圍,領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)承擔(dān)起“家長”的責(zé)任,主動關(guān)心愛護(hù)下屬,如員工過生日或節(jié)假日送上祝福,適當(dāng)舉辦有意義的活動,關(guān)注困難員工等。

          1.2 注意傾聽,開誠布公。在公司實(shí)施新政策或進(jìn)行改革的過程中,應(yīng)多與員工進(jìn)行交流與溝通,傾聽員工意見,盡量多的創(chuàng)造機(jī)會讓員工發(fā)表見解。特別是在矛盾初期或員工意見集中時,更要及時溝通,但不能只是說教或用職位壓服,而應(yīng)該是開誠布公的真誠對話。

          1.3 認(rèn)同努力,適當(dāng)贊美。一句真誠的贊美可以使人感到自己的努力被認(rèn)同,并從中獲得自豪感。出色的管理者都應(yīng)該懂得如何及時的贊美員工,用口頭的表揚(yáng)來激勵員工不但成本低,有時比薪酬福利具有更直接的激勵效果。

          2 榮譽(yù)激勵

          美國著名女企業(yè)家瑪麗.凱經(jīng)理曾說過:“世界上有兩件東西比金錢更為人們所需――認(rèn)可與贊美。”金錢在調(diào)動員工積極性方面不是萬能的,而贊美卻恰好可以彌補(bǔ)它的不足。

          榮譽(yù)是對取得較大成績或有突出貢獻(xiàn)員工的精神獎勵,榮譽(yù)是人高層次的需求,是貢獻(xiàn)的象征,每個人都有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。當(dāng)員工的榮譽(yù)感被滿足時,他就會對企業(yè)充滿熱情,體會到自身的價值,帶來社會地位的提高,并且精神上得到極大滿足,由此起到良好的激勵效果。如以下情況可采取榮譽(yù)激勵:

          2.1 季度、年度評優(yōu)。人力資源相關(guān)部門定期對員工績效考核的結(jié)果進(jìn)行總結(jié),對每季度、每年度表現(xiàn)突出的員工給予表彰,授予榮譽(yù)稱號并在全公司進(jìn)行表揚(yáng),頒發(fā)證書并有相應(yīng)物質(zhì)獎勵。

          2.2 年度評選創(chuàng)新獎勵。公司對于有技術(shù)創(chuàng)新或能夠提出創(chuàng)新性建議的員工給予獎勵,并且每年度評選出最有價值的新技術(shù)或建議,對相應(yīng)人員進(jìn)行表彰,并在全公司推廣。

          2.3 公司特殊貢獻(xiàn)獎。對于公司有特殊貢獻(xiàn)的員工:如多年如一日的愛崗敬業(yè)、在偶然事件中為公司做出了巨大犧牲、協(xié)助公司簽訂了利潤很高的項目等,都應(yīng)給予榮譽(yù)激勵。

          榮譽(yù)激勵除了公開表彰,授予榮譽(yù)證書、稱號外,還應(yīng)考慮提供帶薪休假、全家旅游,對年輕員工的破格晉升等。

          3 榜樣激勵

          “榜樣的力量是無窮的”榜樣具有巨大的影響力與說服力,有強(qiáng)大的激勵作用。榜樣就是最好的示范,是無聲的命令。因此公司領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)典型,樹立典型,運(yùn)用典型,通過典型性的人與事營造示范效應(yīng),向員工們傳達(dá)公司提倡什么行為、作風(fēng)、思想,激勵員工努力提高自己的綜合素質(zhì),培養(yǎng)自身的價值觀念與企業(yè)的價值觀一致,全面營造學(xué)習(xí)榜樣、爭當(dāng)模范、竭力奉獻(xiàn)的企業(yè)氛圍。

          4 目標(biāo)激勵

          目標(biāo)激勵是指確定適當(dāng)目標(biāo),誘發(fā)人的動機(jī)與行為,從而調(diào)動人的積極性。目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵的作用,一個人在不斷追求目標(biāo)的過程中激發(fā)著奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。

          目標(biāo)在制定的過程中應(yīng)動員全體員工積極參加,廣泛征詢大家的意見及建議,逐步完善企業(yè)的共同愿景,在總體目標(biāo)制定的過程中也使每個人找到自己的個人目標(biāo),實(shí)現(xiàn)企業(yè)“大我”與員工“小我”的統(tǒng)一。公司在實(shí)施目標(biāo)激勵的過程中應(yīng)先將總體目標(biāo)分解成各階段目標(biāo),再轉(zhuǎn)化成具體的工作計劃,然后通過有效分析將計劃分解成各班組、各崗位的工作目標(biāo),這樣層層落實(shí),各部門員工共同努力,在完成個人目標(biāo)的同時也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)。

          在目標(biāo)激勵的過程中,要根據(jù)目標(biāo)完成情況給予一定的指導(dǎo),必要時組織員工培訓(xùn)傳達(dá)所必須的知識與技能,以減少障礙促進(jìn)目標(biāo)的完成。同時也應(yīng)與員工的績效考核相聯(lián)系,對完成情況好的充分肯定并及時激勵;對于后進(jìn)員工也要幫其分析不足,擬定改進(jìn)方案,以保證其工作熱情并持續(xù)改進(jìn)。

          切合實(shí)際的目標(biāo)可以鼓舞士氣、振奮人心,激勵員工去不懈努力;而遙不可及的目標(biāo)只會適得其反。員工只有了解自己的目標(biāo)并樂意為之付出努力,目標(biāo)的激勵作用才會實(shí)現(xiàn)。

          5 員工參與管理

          讓員工參與管理首先從聽取員工意見開始。如在某個施工項目中,對于一些日常管理問題比如材料管理、安全措施、質(zhì)量控制、物耗等,不再是項目經(jīng)理一人說了算,而是廣泛聽取員工的意見或建議,由于一線員工往往最了解實(shí)際情況,很有可能提出更有價值的建議,這時管理者就應(yīng)該及時采納;對于不合理的意見,也應(yīng)站在更高的角度給予分析,與員工充分溝通,幫助他們從管理者的角度看問題,以此提高員工的歸屬感與責(zé)任感。

          此外鼓勵員工參與各項激勵制度的制定,以提高激勵效果。

          5.1 參與制定工作目標(biāo)。讓員工參與制定各階段的工作目標(biāo)以及生產(chǎn)計劃、相關(guān)考核細(xì)則等,并確定好自我分工。

          5.2 參與制定相關(guān)制度。可考慮讓員工參與制定部分管理制度及施工的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)等,采取多種形式讓員工來參與,如座談、研討、專門會議、個別訪談等。總之盡可能多的為大家提供發(fā)表意見的機(jī)會。

          5.3 適當(dāng)授權(quán)。授權(quán)可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的被信任感與責(zé)任感,這種心理感受可以促進(jìn)員工不斷自我完善,努力提升自己,因而適當(dāng)授權(quán)會起到很好的激勵效果。結(jié)合T公司的實(shí)際情況,可以考慮給予基層員工或小項目的管理者更多的權(quán)利。

          6 創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境

          6.1 管理適度寬松。在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)中,德魯克曾深刻指出,人們在內(nèi)心深處是反對被“管理”的。很多人在“監(jiān)工頭”式的管理下會產(chǎn)生強(qiáng)烈的逆反心理,并且各種繁瑣的規(guī)章制度會使員工喪失工作熱情及創(chuàng)造力,因此公司應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際,實(shí)施相對寬松、開放的管理環(huán)境。如公司對一定層次上的管理者與技術(shù)人員實(shí)施彈性工作制,在他們完成相應(yīng)任務(wù)的前提下可以對自己的時間安排有一定靈活度,可以在一定范圍內(nèi)自主的支配工作時間,安排工作內(nèi)容,從而有利于員工充分發(fā)揮自身的能動性,在工作上充分展示自身價值,以最大限度的發(fā)揮自己的創(chuàng)造性與積極性。此外對于普通員工也應(yīng)實(shí)施相對寬松的考勤制度,也不宜采取極為嚴(yán)格的指紋打卡制及請假扣工資制,以便最大限度消除員工的不滿情緒,增強(qiáng)員工的歸屬感。

          6.2 建立良好的人際關(guān)系。創(chuàng)建良好的人際關(guān)系首先要求企業(yè)管理者對下屬尊重、關(guān)心與信任;其次同事之間保持關(guān)系融洽,及時消除誤會化解矛盾。保持良好的溝通是建立良好人際關(guān)系的關(guān)鍵,也能及時發(fā)現(xiàn)公司存在的問題并增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。管理層與員工間真誠的交流,有利于員工的情緒表達(dá),為之提供了一種釋放情感的渠道,同時公司的價值觀念也可以最直接的傳遞給員工;基層員工中一些有價值的意見或建議,可以通過與領(lǐng)導(dǎo)溝通被公司所重視,實(shí)現(xiàn)其價值。及時的溝通也可以有效地消除誤會化解矛盾,使同事間保持和諧融洽的關(guān)系。此外公司也應(yīng)注重對員工感情的投入,切實(shí)關(guān)心員工的生活。索尼的董事長勝田昭夫曾經(jīng)說過,公司最主要的使命,是培養(yǎng)它與雇員間的關(guān)系,營造一種家庭式的情感即與員工同甘苦、共命運(yùn)。許多知名大公司都非常注重為員工提供軟福利,如免費(fèi)的早餐、定期發(fā)放保潔用品、負(fù)責(zé)聯(lián)系職工子女入學(xué)、免費(fèi)提供修鞋理發(fā)等,這些充滿人情味的措施給員工帶來了極大便利,增進(jìn)了與員工的感情。公司定期組織員工聚餐、郊游等娛樂活動,既使員工在緊張的工作中得到一定的放松,又為與員工溝通提供了良好的機(jī)會,增進(jìn)了同事間的了解,加深了感情。總之注重對員工的感情投資,建立良好的人際關(guān)系是企業(yè)激勵員工留住人才的重要因素。

          6.3 創(chuàng)造舒適的工作條件。整潔優(yōu)美的辦公環(huán)境,溫馨舒適的工作條件,是保證員工精神飽滿、心情舒暢的外在因素,也是員工激勵的重要手段。因此,公司在辦公環(huán)境方面應(yīng)有足夠的投資,如有一定面積的綠化,辦公區(qū)擺放并定期更換綠色植物,辦公室人員不宜過多,辦公設(shè)備及時更新,提供必要的休息室等。高檔的辦公環(huán)境給人一種滿足感,使員工自我感覺屬于高層次人員,有利于激發(fā)員工高效率的開展工作,因而舒適的辦公條件也是一種有效的激勵。

          7 結(jié)論

          任何企業(yè)的員工激勵,都不能只用一種方法,往往是多種激勵手段并用,其中精神激勵也應(yīng)根據(jù)員工的不同特點(diǎn)、針對不同類型的員工,采取不同的激勵手段,從而實(shí)現(xiàn)提升員工士氣,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的激勵效果。

          員工精神激勵的黃金法則

          黃金法則一:員工就是“親人”

          美國惠普公司不但以卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司行列,更以其對人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。

          在惠普,存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫是全面開放的,允許甚至鼓勵工程師在企業(yè)或家中任意使用。惠普的觀點(diǎn)是:不管他們拿這些零件做什么,反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學(xué)到東西。公司沒有作息表,也不進(jìn)行考勤,每個員工可以按照個人的習(xí)慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓(xùn)上一向不惜血本,即便人員流失也在所不惜。

          惠普的創(chuàng)始人比爾·休利特說:“惠普的成功主要得益于‘重視人’的宗旨,就是從內(nèi)心深處相信每個員工都想有所創(chuàng)造。我始終認(rèn)為,只要給員工提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就一定能做得更好。”基于這樣的理念,惠普特別關(guān)心和重視每個人,承認(rèn)他們的成就、尊嚴(yán)和價值。

          在日本松下電器公司,用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說:“每個人都有工作的天性。如果你不讓他工作,他最初也許會覺得輕松愉快。但時間一長,他也會百無聊賴。激發(fā)部下發(fā)奮圖強(qiáng)的工作秘訣,就是信賴部下,讓他們自主自發(fā)地去工作。當(dāng)然,這并不意味著對部下不聞不問。作為管理者,該說的話還是要說,但必須注意說話方式,以免在批評時傷害部下的自尊心。這是我在長期的實(shí)踐中感悟到的一點(diǎn)心得。”

          黃金法則二:員工就是“主人”

          過去,國有企業(yè)一直把“增強(qiáng)員工主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實(shí),這也同樣適用于國外的企業(yè)和國內(nèi)的私營企業(yè),只不過方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”,說起來容易,做起來難。一旦真正做到這一點(diǎn),員工就能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

          為了讓員工成為“主人”,安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時候,他們采取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認(rèn)為:自己的工作有貢獻(xiàn)、自己的人生有價值,自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工,不要把工作看作一種責(zé)任,而應(yīng)該看作一種動態(tài)行為。實(shí)踐證明,這種吸引、保留人才的效果非常好,在職員工的離職率很低,招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經(jīng)驗(yàn)有兩點(diǎn):

          一是不斷更新留住人才的制度,及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的,激勵的方式也應(yīng)隨之進(jìn)行相應(yīng)的改變。

          二是鼓勵和幫助員工學(xué)習(xí)第二技能,以應(yīng)對各種變化。隨著外界的變化,員工的工作性質(zhì)隨時都有可能改變。這就需要對員工進(jìn)行卓有成效的鼓勵,并為嘗試不同領(lǐng)域而創(chuàng)造條件。安捷倫尊重每一個員工,并對他們的個人發(fā)展負(fù)責(zé)。

          惠普的“鄰桌原則”也極大地增強(qiáng)了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”,就是鼓勵每個員工在自己工作的同時,看看身邊的人正在干些什么,是否遇到困難了,想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題。惠普準(zhǔn)確地把握了每個人都想突出自己的微妙心理,把每個人的能動作用都提升到了一個更高的境界。公司還有一個傳統(tǒng),設(shè)計師的設(shè)計全部擺在辦公桌上。這樣一來,任何員工都可以在任何時候走進(jìn)辦公室進(jìn)行擺弄,甚至無所顧忌地提出批評。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識。在惠普公司,員工關(guān)心公司就像關(guān)心自己一樣。

          歐萊雅中國分公司則努力在公司內(nèi)部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外,完全讓年輕人融入整個公司的經(jīng)營運(yùn)作體系。歐萊雅的歷任總裁均強(qiáng)調(diào),要在公司內(nèi)部營造一種“家庭氛圍”,以便讓新入門的年輕人盡快成為家的“主人”。歐萊雅不愿意用合同將自己的員工“捆綁”起來,而是想方設(shè)法去增強(qiáng)公司的每一個崗位的吸引力。該公司負(fù)責(zé)人表示:“如果一個有前途、有才干的年輕人要求辭職,那絕對是令人遺憾的事情。但是,應(yīng)該進(jìn)行檢討的實(shí)際上是我們自己,而不是他。”

          黃金法則三:肯定人格尊嚴(yán)

          企業(yè)員工的人格尊嚴(yán)能否得到真正的肯定,往往反映出這個企業(yè)對人力資源管理的重視程度。哪個企業(yè)把員工的人格尊嚴(yán)放在首位,哪個企業(yè)就能得到快速的發(fā)展。道理很簡單,尊重他人就是尊重自己。

          摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴(yán)”為管理理念,對人保持不變的尊重。在摩托羅拉,人格尊嚴(yán)主要包括:

          (1)和諧的工作環(huán)境;

          (2)明確的個人前途;

          (3)開放的溝通渠道;

          (4)足夠的隱私空間;

          (5)充分的培訓(xùn)機(jī)會;

          (6)平和的離職安排。

          在離職問題上,尤其能體現(xiàn)出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員,當(dāng)必須裁員時,裁員人選將根據(jù)員工的業(yè)績、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。例如,在公司服務(wù)滿10年的員工未經(jīng)董事長和總裁批準(zhǔn)不得列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開時,公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補(bǔ)償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個人、發(fā)揮人的潛能、實(shí)現(xiàn)個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營理念,形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍,創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。

          摩托羅拉認(rèn)為,管理的基礎(chǔ)是尊重。公司創(chuàng)辦之初,就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng),并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個層面。摩托羅拉認(rèn)為,尊重至少有四層含義:

          (1)肯定個人價值;

          (2)給予特殊信賴;

          (3)創(chuàng)造和諧氛圍;

          (4)滿足具體要求。

          在摩托羅拉,一切規(guī)章制度、關(guān)鍵舉措、重大活動都有著極高的透明度。公司設(shè)立了“暢所欲言”信箱,員工可以對各項事務(wù)提出意見、建議或投訴。公司經(jīng)常召開總經(jīng)理座談會,員工可以與總經(jīng)理面對面進(jìn)行交流,探討一切具體問題。公司還專門設(shè)計了“肯定人格尊嚴(yán)”的問卷:

          (1)你的工作是否確定而充實(shí)?

          (2)你的培訓(xùn)是否適當(dāng)而積極?

          (3)你如何掌握具體工作規(guī)范?

          (4)你如何認(rèn)識自身職業(yè)前途?

          (5)你能否得到最及時的反饋?

          (6)你能否得到最公正的對待?

          黃金法則四:感受工作樂趣

          人生的本質(zhì)就是尋找一種滿足,如果能把這種滿足引導(dǎo)到工作上來,就一定會收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產(chǎn),始終堅持“以人為本”的管理理念。該公司認(rèn)為,要推動員工作出最佳表現(xiàn),就必須引導(dǎo)他們尋找和感受工作的滿足感。為此,公司采取了三大措施:

          (1)增加員工的參與機(jī)會。公司為了提高成本效益,常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組,大家共同進(jìn)行討論。每個人最熟悉自己的工作程序,也最清楚如何控制成本。這種參與機(jī)會的增加,有效地激發(fā)了員工的專長與潛能。

          (2)激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。公司每年都將員工帶到戶外,嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動,以提高員工適應(yīng)外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質(zhì)。戶外活動的主題是:“解放員工的內(nèi)在潛能。”公司深信人人都有潛能,鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

          (3)設(shè)計員工的職業(yè)規(guī)劃。公司相信,幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發(fā)展計劃,與一家顧問公司進(jìn)行合作。這種服務(wù)范圍包括四個方面:專業(yè)個人咨詢;績效管理咨詢;退休咨詢;健康人生咨詢。各類員工都被照顧到,費(fèi)用由公司全數(shù)支付。員工可采用電話預(yù)約的形式,與輔導(dǎo)顧問見面。

          加拿大北電網(wǎng)絡(luò)的做法是:決不讓一個員工做一個職位一直做到退休。該公司認(rèn)為,要想激發(fā)優(yōu)秀人才的熱情,單純的物質(zhì)獎勵只是一時之策。隨著時間的推移,員工的物質(zhì)水平提高了,薪金的激勵效用就會慢慢降低。因此,公司在激勵員工方面更注重幫助員工設(shè)計他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機(jī)會,有效地激發(fā)了自身的潛能。

          巴斯夫公司激勵員工的基本原則是:給員工分配的工作一定要適合他們的工作能力。不同的人具備不同的工作能力,不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。因此,企業(yè)管理者的任務(wù)就在于:盡量保證所分配的工作適合每一位員工的興趣和能力。在這方面,公司采取了六種方法:

          (1)確切了解員工興趣;

          (2)全面分析員工能力;

          (3)及時制定工作規(guī)范;

          (4)客觀評價工作表現(xiàn);

          (5)系統(tǒng)儲存相關(guān)數(shù)據(jù);

          (6)公正推薦相關(guān)人才。

          事實(shí)證明,工作得心應(yīng)手是使員工感受工作樂趣的法寶之一。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話說得非常好:“每個人都是優(yōu)秀的,關(guān)鍵是如何把他們放在合適的崗位。魚和肉都是好東西,但它們燒在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的東西,但霉干菜燒肉就能體現(xiàn)融合的美味。在某種程度上,人力資源經(jīng)理也應(yīng)該是充當(dāng)一個廚師的角色,通過優(yōu)勢互補(bǔ)來追求最大的效益。”

          黃金法則五:采納建議

          每個人都有潛在的才智,但究竟如何激發(fā)他們,則需要管理者動一番腦筋。實(shí)踐證明,讓員工提建議就是一個好點(diǎn)子。在這方面,最成功的首推豐田公司。

          1951年,豐田英二擔(dān)任豐田汽車公司總經(jīng)理。他實(shí)施了“動腦筋創(chuàng)新”的建議制度,大大調(diào)動了員工的工作熱情。他首先成立了“動腦筋創(chuàng)新委員會”,制訂了具體規(guī)章。車間到處都設(shè)有建議箱和“建議商談室”,建議的范圍包括機(jī)械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進(jìn)完善、材料消耗的評估節(jié)省等。領(lǐng)導(dǎo)既能聽到工廠現(xiàn)場的意見,也能及時了解員工掌握技術(shù)能力的程度。員工們利用這個制度,找到了創(chuàng)新的樂趣,既充分發(fā)揮了自己的能力,又切實(shí)地感受到巨大的滿足。

          在韓國,大部分企業(yè)都設(shè)有“建議箱”。例如,韓國的五大財團(tuán)就明確規(guī)定:公司員工每年每人要提出2至6條建議,各部處每月要舉行一次建議發(fā)表會,經(jīng)專門委員會審查后分為10等,一經(jīng)采用即給予3000元至50萬元的獎勵。樂喜金星財團(tuán)每年按月、季、年設(shè)“樂喜建議大獎”、“最多建議獎”、“最優(yōu)秀建議獎”及“建議最多部處獎”等。三星財團(tuán)實(shí)行建議表彰制度,設(shè)金獎200萬元、銀獎100萬元、銅獎50萬元。大宇財團(tuán)不僅設(shè)立了小“建議箱”,而且還建立了“電話建議制度”,讓員工把一閃念中出現(xiàn)的想法立即通過電話提出來,并安排專職人員接電話、作記錄。鮮京財團(tuán)承諾,如果建議被采納,公司將提供資金,由提建議者獨(dú)立經(jīng)營,將建議變成活生生的現(xiàn)實(shí)。

          由于及時采納了員工的大量建議,這些公司最大限度地發(fā)掘了員工的聰明才智,并推動公司健康穩(wěn)健地向前發(fā)展。

          黃金法則六:寬容失誤

          作為日本第一家擁有精神價值觀和公司之歌的企業(yè),松下電器公司非常寬容。對待那些犯有嚴(yán)重錯誤的員工,公司并不是一味地進(jìn)行嚴(yán)肅處理,而是給他們一個將功抵過的機(jī)會。這種做法穩(wěn)定了員工的思想情緒,確實(shí)值得我們借鑒。松下幸之助有一句名言:“如果你犯了一個誠實(shí)的錯誤,公司可以寬恕你,并把它作為一筆學(xué)費(fèi)。但如果背離了公司的精神價值,就會受到嚴(yán)厲的批評直至被解雇。”

          某軟件公司把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念。該公司管理者認(rèn)為,讓聰明人制造和接受變革,就要允許他們失敗。首先,變革必然伴隨失敗。其次,失敗也可以成為學(xué)習(xí)和進(jìn)步的源泉。他們經(jīng)常告訴員工:犯錯誤,不要緊。在他們看來,如果員工因太在乎錯誤而求穩(wěn)妥,就可能招致更大的錯誤。不僅如此,他們還鼓勵員工在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度。員工在很多場合大都敢于正視自己的“失敗”。該公司總裁說:“失敗是一種奉獻(xiàn),但只要失敗比對手小,就勝利了。事實(shí)上,我也是在成長的過程中才逐步樹立這種思想的。失敗乃成功之母。沒有失敗,就沒有成功。從這個意義上說,沒有員工的失敗,就沒有整個公司的成功。”

          黃金法則七:創(chuàng)新心理

          成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機(jī)會,他們就有追求成功的欲望。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理,這不失為公司管理的一劑良藥。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須充分調(diào)動員工的積極性,促使員工的工作熱情長久不衰。

          IBM公司實(shí)行了別出心裁的激勵創(chuàng)新的制度。對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者,不僅授予“IBM會員資格”,而且提供5年的創(chuàng)新時間和必要的物質(zhì)支持。主要內(nèi)容是:

          (1)有權(quán)選擇設(shè)想;

          (2)有權(quán)嘗試冒險;

          (3)有權(quán)規(guī)劃未來;

          (4)有權(quán)獲取利益。

          這種激勵機(jī)制,既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理,也使他們得到有效的報酬;同時,也是一種最經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新投資手段。

          據(jù)有關(guān)調(diào)查表明,在當(dāng)今高科技企業(yè)或以智力服務(wù)為主的公司中,排在前十位的有效的激勵因素依次為:

          (1)卓越的事業(yè)成就;

          (2)融洽的社會關(guān)系;

          (3)激昂的生活情緒;

          (4)豐厚的個人待遇;

          (5)充分的領(lǐng)導(dǎo)信任;

          (6)優(yōu)越的工作條件;

          (7)和諧的家庭氛圍;

          (8)足夠的晉升機(jī)會;

          (9)適時的口頭鼓勵;

          (10)特殊的愛情經(jīng)歷。

          在這十種激勵因素中,卓越的事業(yè)成就排在了第一位。因此,適當(dāng)安排高難度的工作也不失為聰明之舉。事實(shí)上,人們一般都不會滿足于一種固定的簡單勞動。

          黃金法則八:恥辱心理

          多米諾皮扎餅公司曾在新英格蘭地區(qū)開了一家分店,生意非常紅火。但由于生面團(tuán)斷檔,致使該公司的“30分鐘以內(nèi)送到”的供應(yīng)保證落空,最終失信于消費(fèi)者。為此,地區(qū)經(jīng)理買了1000條黑紗讓所有員工佩帶以示哀悼。他巧妙地借助于“恥辱心理”來激勵員工,成功地實(shí)現(xiàn)了杜絕類似現(xiàn)象發(fā)生的目的。

          利用“恥辱心理”進(jìn)行激勵,這實(shí)際上屬于危機(jī)管理中的“無缺點(diǎn)管理”。日本的企業(yè)特別推崇“無缺點(diǎn)管理”,并收到良好的成效。正如豐田公司的一位高級管理人員所說的:“我們不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)‘全面質(zhì)量管理’,因?yàn)檫@種管理充其量只能讓缺點(diǎn)減至10%。如果我們生產(chǎn)400萬輛汽車的話,便會有40萬人購得一輛帶毛病的車,這必將成為生產(chǎn)與用戶之間的最大危機(jī)。但如果推行‘無缺點(diǎn)管理’,則會徹底消除這種現(xiàn)象。”

          現(xiàn)在,遙遙領(lǐng)先的日本企業(yè)已逐漸由“全面質(zhì)量管理”轉(zhuǎn)向“無缺點(diǎn)管理”,這在世界上是一個生產(chǎn)管理上的創(chuàng)新。與美國企業(yè)界相比,日本企業(yè)的這種管理方法要領(lǐng)先15年以上。

          黃金法則九:保持士氣的常規(guī)方法

          毋庸諱言,人人都有惰性。要想讓員工始終保持高昂的士氣,必須堅持不懈地做工作。實(shí)踐證明,以下這些方法可以有效地保持員工的士氣:

          (1)問好。經(jīng)常向員工寒暄問好,可極大地增加與員工之間的親和力。

          (2)談心。經(jīng)常與員工交談,既便于了解情況,又便于征求意見。

          (3)表揚(yáng)。對業(yè)績突出的員工給予表揚(yáng),對工作認(rèn)真的員工也應(yīng)適當(dāng)鼓勵。

          (4)培訓(xùn)。經(jīng)常進(jìn)行有針對性的新知識培訓(xùn),提升每個業(yè)務(wù)員的專業(yè)技能。

          (5)考核。設(shè)立考核部門,評估所有員工的表現(xiàn),作為獎賞和升遷的參考。

          (6)晉級。對于那些業(yè)務(wù)成熟的員工,應(yīng)該及時地晉級。

          (7)換工。允許業(yè)務(wù)員在公司內(nèi)部調(diào)換工作,以激發(fā)他們的新的活力。

          (8)充電。提供各種輪崗機(jī)會,豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn),消除他們的倦怠感。

          (9)定向。幫助員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來確立個人發(fā)展目標(biāo),將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。不斷地給予他們以嶄新的工作、創(chuàng)造的機(jī)會和競爭的環(huán)境,增強(qiáng)他們對自己的信心。總之,應(yīng)和員工一起追求更高的業(yè)績、攀登更高的目標(biāo)。

          (10)統(tǒng)一。員工的年齡和學(xué)歷往往不同,應(yīng)避免因此造成態(tài)度和價值上的差異。應(yīng)將員工的處事態(tài)度、專業(yè)知識、崗位技能、健康狀況作為升遷的標(biāo)準(zhǔn)。同時,不要因?yàn)閱T工的適應(yīng)性較差,就匆忙地對他的工作能力進(jìn)行徹底否定。

          黃金法則十:保持士氣的特殊方法

          有關(guān)專家經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn),經(jīng)常發(fā)自內(nèi)心地微笑,可以明顯地提高人的生理狀態(tài),極大地改善人的精神面貌,從而激發(fā)出工作熱情,創(chuàng)造出更高的效益。

          在美國俄亥俄州,有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經(jīng)營不善。總公司派了丹尼爾擔(dān)任子公司的總經(jīng)理,企業(yè)面貌迅速發(fā)生了巨變。原來,丹尼爾在工廠里到處貼上標(biāo)語:“請把你的笑容分給周圍的每一個人。”他還把工廠的廠徽改成一張笑臉。平時,丹尼爾總是春風(fēng)滿面,笑著同工人打招呼,笑著向工人征求意見。全廠2000名工人,他都能叫出名字來。在他的笑容的感染下,員工的工作熱情大大提高。3年后,工廠沒有增加任何投資,生產(chǎn)效率卻提高了30%。

          馬克的“增加歡樂氣氛”的管理思想與丹尼爾的“笑容管理”有著異曲同工之妙。馬克是美國西雅圖一家公關(guān)公司的老板。為給公司增加一些歡樂氣氛,他采用了一些既簡單又有效的方法:每個季度關(guān)閉公司一天,帶著全體員工去看電影;員工每年四次關(guān)掉呼機(jī),將電話設(shè)置為語音信箱狀態(tài),去欣賞露天音樂會;在每周一次的全體員工參與的午餐會上,提供各種水果、飲料;允許員工平時隨意著裝,只是在接待客戶時才有統(tǒng)一的著裝要求。

          心理學(xué)家赫茨伯格提出了“雙因素論”科學(xué)地闡明了調(diào)動員工的積極性的兩大因素:保健因素是一種預(yù)防性的維持因素,能消除員工的不滿情緒,從而保持其積極性;激勵因素則能激發(fā)員工的精神,引導(dǎo)他們作出最佳的表現(xiàn),并增強(qiáng)他們的進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感等。

          我們有理由相信,激勵的方法比單純的物質(zhì)利益更重要。過去,如果你習(xí)慣于用金錢收買人心的話,那么,建議你轉(zhuǎn)而采用精神激勵的方法,效果會好得多。

        【企業(yè)員工的精神激勵】相關(guān)文章:

        企業(yè)員工的精神激勵和物質(zhì)激勵07-07

        員工精神激勵的黃金法則11-05

        精神激勵是企業(yè)發(fā)展的動力10-05

        員工激勵與企業(yè)激勵機(jī)制09-18

        企業(yè)怎么激勵員工06-29

        激勵企業(yè)員工的方法10-13

        企業(yè)激勵員工措施07-05

        企業(yè)員工激勵管理09-29

        企業(yè)激勵員工的技巧06-27

        国产高潮无套免费视频_久久九九兔免费精品6_99精品热6080YY久久_国产91久久久久久无码
      3. <sub id="h4knl"><ol id="h4knl"></ol></sub>
        <sup id="h4knl"></sup>
          <sub id="h4knl"></sub>

          <sub id="h4knl"><ol id="h4knl"><em id="h4knl"></em></ol></sub><s id="h4knl"></s>
          1. <strong id="h4knl"></strong>

          2. 久夜色精品国产噜噜 | 日韩欧美一区二区在线蜜桃 | 又黄又爽又无遮挡国产 | 亚洲日韩一区二区综合另类 | 日本一区二区三不卡精品区免费 | 亚洲香蕉看一线 |