如何激勵員工積極性

如何激勵員工積極性

　　員工激勵指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。下面小編準備了關于如何激勵員工積極性的文章，提供給大家參考!

　　1、了解員工喪失工作積極性的原因

　　首先要查明原因。也許是由于工作壓力大，家庭繁鎖事多，本身的身體狀況不佳，或許是因工作本身和領導者工作方法出現的問題等等都會出現消極現象。

　　2、定期與員工交談，增加凝聚力

　　通過與員工經常性地交談，了解員工的整體情緒或個別潛在問題的情況如何，哪些方面有可能影響到員工的積極性，提出問題所在，對癥下藥，如果是因工作量過多的員工要配幫手支援，這樣會更好地完成任務。

　　3、怎樣激發員工的積極性

　　(1)變換工種，創造培訓機會。

　　在員工喪失了工作積極性和工作態度欠佳時，不能橫加斥責，而是要有為他們將來的發展投資，提供培訓機會。變換工作環境，讓其員工對新的工作崗位有一種新鮮感，并在有可能的情況下重用員工，在新的崗位上獲得意想不到的上進心。

　　(2)對表現突出的員工加以肯定。

　　“突出表現”的概念沒有固定標準，它是因不同任務、工作而變化。重要的是能識別并獎勵給那些真正做出了突出貢獻的人。首先要定固定分配方式，確定的最高標準不應高不可及，因為任何人在工作過程中出錯是不可避免的，所以制定目標，把獎勵分給那些工作做得好的人。

　　(3)獎勵業績的選擇和獎勵方式。

　　從業績方面可選擇：可降低成本的能提高服務質量的使客人滿意的表現形式進行獎勵。獎勵方式可用贊美的語言以及送禮物、提供假期等進行激勵。禮物和假期相比之下都比現金獎勵來得便宜、實在，但都沒有對他們的認可來得更有效。一個人在事業上的成就，只有現金的激勵是遠遠不夠的，他們最需要的是獲得大家的認可，哪怕是一句“謝謝”也會感到知足。

　　(4)合理安排員工的工作。

　　員工自身需要進步，作為管理者要主動幫助需要進步的人，并且利用手中的權利，安排他們去完成正常工作范圍之外的任務，以增強員工的信心，增加他們的經驗，也體現出管理者對他們的進步感興趣。

　　(5)授權員工，下放權力。

　　A、授權給員工，不僅能激發員工積極性，而且能夠提高每個人的表現水平。如果員工的知識和能力不能受到重視，就會喪失工作積極性，也會對外部強加給他們的東西產生抵觸情緒，所以在有大的舉動前要與有關人員商量，鼓勵他們為改進工作盡責。

　　B、下放權力。接受他人管理時，不可能具有高度的積極性。權力越滯留在上面，激勵作用越小。員工逐漸習慣了依賴于他人的決定，這會壓抑他們的創造力，增加了依賴性。如果是這樣，最好把不是非你不可的工作授權給員工去做，也許他們會干得非常出色。

　　(6)管理者學會扮演不同角色去分析、解決員工的實際問題。

　　管理者在與員工相處時不應帶有偏見，要把注意力集中在員工的業績上，而不是他們的性格、習慣或外表。工作中能偏袒，因為被偏袒的員工會因此被團體所冷落和排擠，更會挫傷那些沒有被偏袒的員工的積極性。要通過嚴格和友好的方式達到好的目的，激勵員工發揮他們的實際能力和潛在能力。

　　拓展閱讀：

　　激勵員工積極性從人的欲望著手

　　企業管理中通過激勵之所以能誘導改變他人的意志行為，是因為人有欲望需要滿足，只有滿足了人的欲望，才能帶動他們的工作積極性。

　　激勵產生作用的前提是人有欲望，想得其所欲，想避其所害。企業管理的前提是下屬員工都有其自己的欲望需要滿足。下屬員工有欲望才能對他實施激勵，進行管理。一個完全沒有欲望的人，即連死活也不在乎的人，無論什么管理也都不會有效。人的任何意志行為都是在尋求自己欲望的滿足，避免欲望滿足條件的被剝奪。管理的本質就是利用人的欲望來誘導他進行意志行為選擇。

　　激勵直接是把人的意志行為與人的欲望滿足和剝奪掛起鉤來，讓人自主選擇，以使其意志行為按照激勵者所期望的方向進行選擇。

　　人的欲望是多種多樣的，歸納起來可以分解為“有”、“能”、“善”三大類。

　　因此，企業要建立健全激勵機制，不僅要考慮到員工欲望滿足和剝奪的得失差距的大小。即：獎，必須獎得讓人動心；懲，必須懲得讓人痛心。而且還要考慮到員工欲望的多樣性——三種欲望的滿足。如果僅僅只能提供某一種欲望的滿足，而這種欲望相對于這特定的員工又沒有足夠大的強度，這就不能起到激勵他的作用。只有提供其最期望得到滿足的欲望的滿足，才能最有效地誘導他的意志行為選擇。

　　“有”的欲望的滿足。

　　“有”是相對于絕對的“無”而言的一種欲望�！坝小本褪侨说幕�本需求獲得滿足，包括生理、安全和心理平靜的需要。這種需要的滿足，是人得以生存的前提�！盁o”就是不能滿足，是人的生存遇到了挑戰和危機。這不僅是讓人感到恐怖，而且是要與死神的接吻了。

　　“能”的欲望的滿足。

　　“能”是相對于無能而言的。能就是做成他人不能做成的事，得到他人沒有的東西，從而使自己與他人相比不同，有高出他人的能力、能耐。“能”的欲望的滿足是一種讓人感到自我價值和意義的狀態。反之是無能。無能就是“能”的欲望不滿足，它讓人感到自我沒有價值、沒有意義。

　　但這種能只是相對的，它是在比較中存在的。人是具有高度社會性的動物，他在社會中存在，必然會不斷與周圍的人進行比較。通過比較，則會得出四種有無結構：

　　·人有我有；

　　·人無我無；

　　·人有我無；

　　·人無我有。

　　在這四種有無結構之中，“人無我有”的東西就是讓人感到自我的價值和意義存在的東西。我們說自我價值的實現，實際上就是這種“人無我有”結構的獲得。通過比較形成了自己的“人無我有”，也就實現了“能”的欲望的滿足。正是人對這種“能”的欲望的追求，致使由一般人看來毫無意義的“人無我有”——不可能為他人帶來任何價值，不可能為人類社會增加任何福利的事，只要能獲得“人無我有”這樣一種讓人感到與眾不同的結構，就會受到一些人的重視。在吉利斯記錄中，有吃辣椒比賽、吃西瓜比賽的最優記錄，也有攀登高樓的記錄，還有騎車飛越黃河、長城的冒險。這些行為也僅僅單純是為了實現一種“人無我有”結構的創造。但這種創造也僅僅創造了一個“人無我有”結構，可使其創造者本人感到他自己與一般人不一樣，進而獲得一種“能”的欲望的滿足。

　　這種“人無我有”是通過比較來實現，只要比較后能使自己擁有一種別人沒有的東西，無論這個東西是自己的一種能力，還是自己所獨有的一個實物，就能使他感覺自我的價值和意義。大山里面一位老農，會因為他栽培的一棵旱煙比別人的高大而會沾沾自喜，從而感到自我的價值和意義。人的行為，在很多情況下，都是由這種對“能”欲望的尋求來推動的。

　　“善”的欲望的滿足。

　　“善”的欲望的滿足就是自己價值判斷獲得他人的認同、支持、貫徹。“善”的欲望的滿足直接表現為能由他的價值觀念來評價好與壞、丑與美、善與惡，并用這種價值觀念來取舍和影響、改變他人的行為。這種滿足在現實中則是讓人尊重、信任和關懷自我，使自己處于被尊重、被信任和被關懷的一種狀態。這其中可能包含有權力和地位的表現，能向他人發號施令，使之能把自己的價值觀念強加于他人。但又絕不僅僅是權力和地位。讓人一呼百應的不僅僅是權力和地位，還有個人的道德、修養、情操、學識、風格和特殊魅力。這種欲望的不滿足，則是沒有受到應有的尊重、信任和關懷，是直接被人冷落、排斥的一種狀態。它直接讓人感到自卑、渺小、人生意義貧乏。

　　盡管每個人都期望獲得這種欲望的滿足，但這種欲望相對于不同的人，卻有不同的強度。有的人為了尋求這一欲望的滿足會變得毫無人性，就像武則天一樣，親手殺死自己的一個又一個孩子。有的卻以清心寡欲、明哲保身為其追求的最高境界。

　　人的意志行為都是受“有”、“能”、“善”三種欲望所驅使支配的。

　　在人的意志行為中，沒有哪一個行為不是受“有”、“能”、“善”這三種欲望所驅使支配的，是人為滿足這三種欲望的意志驅使他選擇某一行為，而拒絕另一行為。也就是說，人的任何一個行為都是在尋求這三者之中的至少一個方面的滿足。人無論多么地偉大，還是多么地渺小，甚至是多么的卑鄙，但他們的尋求都不外乎這三者。人的行為若不是為了尋求這三種欲望的滿足，其行為就不是意志行為，只能是一種生理本能行為，或者是失去理智情況下的精神病人的發瘋行為。一個人在大街上又唱又跳，而又沒有其樂、沒有其所悲，人們很容易判定出，他就是一個瘋子。因為他的唱和跳，都不是被這三種欲望中的任何一個方面所驅使的，只是為了唱而唱，為了跳而跳。

　　如何不花錢就激勵員工積極性

　　提起員工激勵，人們想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高員工的士氣，但并不能激勵員工。筆者看來，企業要做到真正激勵員工，必須注意兩點：澄清一個誤區，不要將提高士氣和激勵混為一談;更重要的是不要忽視員工自我激勵的能動性。他提醒孜孜以求員工激勵的企業，給你的員工提供一個充分發揮他們自我激勵本能的企業環境，清除企業中的非激勵因素。

　　想一想，你公司里有一、兩個員工工作起來，其精力、績效和熱情看起來比其他所有員工加在一起還要大�；蛟S你就列在這幾位員工之中。想知道為什么其他員工沒有象你一樣感到動力十足?

　　你并不要求員工早來兩小時或晚走兩小時。你所期望的只是讓他們做好顧客服務，見了顧客微笑，不要皺眉頭，也不要不停地抱怨。怎樣才能讓你的員工多付出些許努力，使顧客滿意呢?

　　70%的員工不如以前受激勵;80%的員工如果愿意的話，可以有更好的業績;而50%的員工只是為了保住飯碗工作。

　　你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現出一流業績。你應該知道，優厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。

　　各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優秀員工。隨便考察一家公司，都會發現一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。

　　現在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎?

　　遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業績直接掛鉤。

　　減少非激勵因素

　　士氣高漲的員工不一定是備受激勵的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來上班，先花上一兩個小時交游，他可能士氣高昂，但在部門里的產出卻最低。

　　如果很好的福利計劃不能激勵員工，那什么能顯出奇跡?為了激勵員工，你該去改變員工還是改變你的公司?

　　答案是：改變你的公司。改變一個人要花費太多的時間和精力，并且對其他員工毫無幫助，不能帶來長久效果。

　　員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素;第二，在企業中開發真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。

　　員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。

　　以下是阻礙員工實現自我激勵的10大要素：

　　企業氛圍中充滿政治把戲;

　　對員工業績沒有明確期望值;

　　設立許多不必要的條例讓員工遵循;

　　讓員工參加拖沓的會議;

　　在員工中推行內部競爭;

　　沒有為員工提供關鍵數據，以完成工作;

　　提供批評性，而非建設性的反饋意見;

　　容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平;

　　對待員工不公正;

　　未能充分發揮員工能力。

　　利用人的愿望

　　要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注于如何在公司內部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。

　　如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣;

　　對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做;

　　在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神;

　　鼓勵員工之間的互動與協作;

　　允許在學習中犯錯。避免粗暴批評;

　　提高員工工作中的自主權;

　　為所有員工建立目標和挑戰;

　　多加鼓勵;

　　日常閑談中多表示贊賞;

　　設立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。

　　通過祛除非激勵因素，增加無成本激勵因素，你即可利用員工的內在欲望，促使他們實現最大的激勵度和生產率。

　　對了，不要費勁去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。

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