企業危機管理之人才流失

時間：2024-05-30 09:11:43 危機管理我要投稿

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企業危機管理之人才流失

　　隨著知識經濟時代經濟全球化、信息化的到來，企業競爭的焦點也隨著企業戰略性資源的轉移而轉移，即從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源――人才的競爭。在人才競爭中，人才流失已成為影響企業生存和發展的重大問題。人才為什么會流失?如何避免人才流失?這是擺在企業管理者面前的重大課題。因此，對于一個企業來說，吸引人才、防止人才流失，將直接影響到企業的生存和發展。

　　一、人才流失對企業的影響

　　在企業的生產經營活動中，人才流失不僅會增加企業的經營成本，造成企業資產的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的影響。企業為獲取人才，對人才進行招募、選拔、錄用、安置、定向培訓等一系列過程中需要支出很大的費用，為彌補人才流失造成的職位空缺，企業要再次支付大量的招聘、培訓費用，花費更多的時間，這些都會使企業的成本大幅度地增加。甚至有的企業還發生這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業的市場競爭對手，特別是當流失的人才得到更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考慮過離職的人才也會準備尋找新工作，從而刺激更大范圍的人才流失。尤其是掌握核心技術或商業機密的知識型員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。而掌握核心技術的員工離職，企業可能無法立刻找到可替代的人選，導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作。為減少企業人才流失給企業帶來的損失，企業必須對人才流失的原因進行認真分析，并采取一定的管理措施和應付策略。

　　二、企業人才流失的原因

　　(一)沒有樹立正確的人才觀念，在人才調配上存在問題

　　只有放到最適合的職位上，人才才能揚長避短，充分發揮其潛能。在人才入職時如果沒有作到人事相宜，工作缺乏挑戰性，工作內容枯燥單調，往往形成人事錯位、人才閑置現象。同時，人才與職位或工作內容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的，而應是動態的、變化的。當人才的能力提升、個人興趣轉移、工作環境與工作內容變化時，可能產生對既有工作的不滿足甚至于厭倦情緒。如果這時未及時對人才進行適當調配，不僅影響人才才能提升和發揮，甚至會產生懷才不遇式的人才流失。

　　(二)企業的績效考核制度不合理或不完善，企業不能提供合理、有競爭力的薪酬

　　員工的薪酬是他們賴以生存和發展的經濟基礎，關系到他們的生活質量與活動空間，決定了他們的經濟與社會地位，關系到他們的所有一切。薪酬更是代表了企業對人才價值的評價。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業的肯定和承認，當員工對物質的追求和人身價值得不到體現的時候，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬和能實現自己價值的企業中去。

　　(三)個人發展前景也會導致企業人才流失

　　單純的物質利益并不是企業留住人才的唯一手段，很多企業高薪留不住人才，現代企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展需要。每一個人都希望自己能夠出人頭地，希望得到晉升。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更重要。如果企業不能為他們提供良好的發展前景，他們就會離開企業去尋找更加適合自己發展的空間，以實現其個人價值和人生追求。員工為了實現自己的目標，自然會選擇離開。

　　(四)工作環境氛圍較差

　　好的工作氛圍能調動每一個成員的激情，并使整個工作群體協調配合而形成出色的團隊。很多企業不注重關心員工，溝通與協調存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業沒有什么關系一樣。由于自己或企業的原因不能融入企業這個大集體當中，整個企業沒有一個統一的良好文化風氣，長此以往，不但使員工工作效率下降，并最終將導致員工另謀高就。

　　(五)其他方面的因素

　　員工流動與其自身所追求的生活方式有關，有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動;另外，員工流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動;員工流動也可能是因為各方面的生活保障沒有得到落實等等。

　　上述原因在企業中具有共性，這也是目前企業缺乏競爭力的主要因素。在未來的十年里，面對市場開放的局面和競爭對手咄咄逼人的氣勢以及高速發展的信息技術，人才的流失將會成為企業發展的最大桎梏。減少人才流失已經成為企業必須面對的一個現實問題。

　　三、企業人才流失危機的對策

　　(一)合理地使用、配置、培訓、選拔人才

　　根據企業發展戰略和計劃，必須系統、科學、合理地開展人才招聘、選擇、引進工作，做到“因事擇人”、“知事識人”、“任人唯賢”、“知人善用”，以發展和動態的視角形成合理的企業人才結構。人無完人，企業應該用人所長，發揮團隊合作精神，針對不同類型的人才采取不同的人才管理策略。

　　(二)建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制

　　企業應該根據按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。可以嘗試用股票期權等方式獎勵對企業有突出貢獻的核心人才。薪酬制度的設計要聽取員工的意見和建議，以增強薪酬制度的合理性和員工的參與感。

　　(三)通過培訓留住人才

　　企業的發展與員工的整體素質有很大關系。企業通過對員工培訓，不僅提高了員工的技能和素質，還使他們感受到了企業對他們的重視，從而產生對企業的歸屬感。通過學習和培訓，使員工看見企業的未來、自己的未來，也看到自己的不足。為此，企業要創造條件讓員工學習和培訓。員工的培訓要建立機制，根據市場需求、企業發展目標和人才特點有針對性地進行培訓;要制定計劃，突出重點，做到優秀人才優先培訓，急需人才加快培養，關鍵人才重點培訓，骨干人才提前培訓;要拓寬渠道，加強與科研機構、高等院校的合作，加快人才培養步伐;要把人才的教育培訓與升遷制度結合起來，將人才培訓后獲得的能力作為晉升的重要依據;要教育員工樹立終身學習的觀念，鼓勵人才在職進修，提高素質。

　　(四)企業還要給員工有脫穎而出的機會

　　人們常說“中國并不缺少人才，而是缺乏激活人才的機制”。若真正地留住人才，并讓人才發揮應有的作用，就必須創建行之有效的激勵人才機制。職務晉升是一種最重要的激勵方式。企業應該摒棄“論資排輩”的陳舊管理，建立績效考核機制。員工的晉升以績效來衡量，晉升過程中要保持管理系統的精干高效，要把能力、業績、水平作為提升的主要標準，要建立公平客觀的晉升考核制度，要高度重視組織內部人才的提拔和使用，這就為渴望成長、希望承擔更大責任的青年提供了絕好的事業平臺，讓他們在大風大浪中鍛煉自己。

　　(五)營造良好的工作氛圍，加強與員工溝通

　　企業要給員工提供一個安全、清潔、舒適的環境，使員工在工作中產生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，全身心地投入到工作中去。企業管理者和人力資源部門的工作人員不僅要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難。特別是在當前物質條件不斷改善的情況下，人的心理需要層次在提高，對人際環境的要求也更高。要及時了解和掌握人才在工作和生活上的需要，切實為他們解決實際困難，制訂包括住房、勞保福利、子女就學等優惠政策，使員工在輕松、和諧、向上的環境中工作。還應該努力增加員工相互交流的機會和動力，使上下級之間、同級之間增進相互之間的了解和關心，使企業呈現融洽的氣氛。

　　(六)建立人才約束機制，完善企業保障體系

　　要留住人才，減少人才的流失，除了不斷提高企業自身的吸引力和競爭力，為人才的發展創造良好的環境外，在現有條件下，還需要采取一定的措施強化對人員流動的管理。進一步說，為規避高素質人才的流失風險，并把由于高素質人才流失給企業造成的危害降低到最低程度，還應當建立技術保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業帶來的負面效應。

　　進入21世紀，面對洶涌而來的經濟全球化浪潮和我國經濟迅猛發展的需要，吸引人才、留住人才已迫在眉睫。必須從戰略高度去重新認識和梳理過去對人才問題的認識、想法、規定乃至政策，實施富有競爭力的人才戰略，建立靈活的用人機制，既是企業求生存、謀發展的內在要求，也是參與國際市場競爭，在世界經濟一體化進程中掌握主動的必然選擇。

　　總之，人才是未來市場角逐成敗的關鍵，企業應當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，作好人才流失的危機管理，采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失，從而實現企業人才管理機制健全和高效運行。

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