企業(yè)人力資源績(jī)效考核探討
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，時(shí)代進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才之間的比拼也日趨白熱化。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
一、績(jī)效考核的定義
目前，關(guān)于績(jī)效管理的定義有很多種，一般而言，對(duì)于績(jī)效主要是指任職員工通過(guò)自身的努力工作所獲得的工作效率、行為、對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度，等等�？�(jī)效管理，主要是以員工為中心，通過(guò)干預(yù)其活動(dòng)情況，使每個(gè)員工的價(jià)值都能夠得到充分發(fā)揮并改善組織績(jī)效，并且有效地實(shí)現(xiàn)組織日常管理目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)。而績(jī)效考核是由考核者對(duì)被考核者發(fā)起的，以記錄、觀察并進(jìn)行評(píng)比被考核者日常崗位行為的一種管理行為，從實(shí)際出發(fā)，對(duì)組織成員能力進(jìn)行培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、利用的一系列評(píng)價(jià)措施。定期的績(jī)效考核能夠切實(shí)反映員工在一定周期內(nèi)任職崗位的工作情況，并且也能夠一定程度反映員工是否有能力擔(dān)任更高級(jí)別的職務(wù)�？�(jī)效管理環(huán)節(jié)中對(duì)員工定期有組織的、客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià)是重要環(huán)節(jié)之一，其最終目的是能夠通過(guò)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果促進(jìn)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值和經(jīng)濟(jì)收益。
二、人力資源管理中績(jī)效考核有著重要的地位和作用
人力資源管理現(xiàn)今已經(jīng)成為企業(yè)和組織發(fā)展的戰(zhàn)略性部署選擇，其中績(jī)效考核負(fù)責(zé)著很重要的內(nèi)容，并且能夠在長(zhǎng)期的績(jī)效考核中為人力資源管理提供確切詳細(xì)的員工評(píng)價(jià)信息，科學(xué)的績(jī)效考核才能夠體現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理體系。
1、績(jī)效考核對(duì)于人員任用是重要的基礎(chǔ)依據(jù)�？�(jī)效考核能夠?qū)T工情況進(jìn)行具體系統(tǒng)的綜合評(píng)價(jià)，并自然形成評(píng)比結(jié)果，對(duì)每個(gè)員工的能力、態(tài)度、工作狀態(tài)、專(zhuān)長(zhǎng)等都能夠體現(xiàn)，這對(duì)于如何安置崗位，如何達(dá)到最佳匹配等都是最有效的依據(jù)。
2、績(jī)效考核對(duì)于員工調(diào)度與職務(wù)升降是重要的依據(jù)。企業(yè)如何用人是人力資源中重要的一環(huán)，用人應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，這就要求在員工調(diào)度和職務(wù)升降前要對(duì)其工作情況進(jìn)行詳細(xì)了解，績(jī)效考核可以完整地提供員工在工作期間的工作成就、態(tài)度、知識(shí)、技能運(yùn)用程度等一系列完整情況，能夠客觀地進(jìn)行對(duì)比評(píng)價(jià)，從而作為員工調(diào)度和職務(wù)升降的有效依據(jù)。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核能夠有效地對(duì)人力資源進(jìn)行最優(yōu)化配置。
3、績(jī)效考核是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的有效依據(jù)�，F(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬分配必須要遵循兩大原則：公平、效率。以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)，將員工情況分別體現(xiàn)到薪酬體系中，并作為重要依據(jù)，公平公正。在進(jìn)行薪資調(diào)整、分配時(shí)，也可以以績(jī)效考核為參考依據(jù)。
三、我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題
雖然我國(guó)對(duì)于績(jī)效考核已經(jīng)推廣實(shí)施很久，但是在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，并且很少有企業(yè)能夠通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期的`人力資管管理目的，究其原因主要體現(xiàn)在以下幾方面：
1、績(jī)效考核目的不明確。大部分企業(yè)將績(jī)效考核的作用與薪酬直接聯(lián)系，并且大部分作為了唯一的目的，這就使得績(jī)效考核的最終體現(xiàn)是工資水平，而并不是績(jī)效，這使得績(jī)效管理走入了很深的誤區(qū)。薪酬與績(jī)效相結(jié)合是績(jī)效考核所連帶的產(chǎn)物，而并非是主要的目的所向�？�(jī)效考核的主要目的是能夠?qū)T工進(jìn)行公平客觀的評(píng)價(jià)，使企業(yè)和員工都能夠了解自身情況，以作為完善自身的依據(jù)信息，并提升企業(yè)績(jī)效。
2、員工對(duì)績(jī)效考核工作的不理解。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，但是員工一般都會(huì)出現(xiàn)不理解的心理和行為表現(xiàn)，有的還存在抵觸心理，認(rèn)為這是對(duì)員工自己的苛刻要求，并且可能是故意制造的下崗政策，這使得績(jī)效考核工作難以順利有效地實(shí)施并發(fā)揮作用。
3、可量化所占指標(biāo)比重較低�？�(jī)效考核的重點(diǎn)在于“績(jī)效”二字，但是大部分企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核避重就輕，往往只是對(duì)出勤、德行進(jìn)行考核，而在實(shí)際工作環(huán)境下需要量化細(xì)化的考核內(nèi)容則作為次要信息一筆帶過(guò)。這就難以對(duì)員工情況進(jìn)行有效考核，使績(jī)效考核形同虛設(shè)。
4、考核主觀性太強(qiáng)�？�(jī)效考核最終都會(huì)作為評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示，有的企業(yè)將考核簡(jiǎn)單的分為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等較為簡(jiǎn)單的劃分情況，但是實(shí)際操作中難以清晰準(zhǔn)確地對(duì)其進(jìn)行套用，這就使得績(jī)效考核完畢后，難以使員工信服，企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的不完善，往往憑借考核者主觀意識(shí)進(jìn)行考核評(píng)分評(píng)比，致使這一結(jié)果對(duì)員工影響較大。
5、考核周期設(shè)置不合理�，F(xiàn)在大部分的企業(yè)設(shè)置考核周期是一年，在實(shí)際工作中，人員考核周期根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)有著不同的要求，對(duì)于人力資源管理而言，一年可能太久。不同的績(jī)效指標(biāo)對(duì)應(yīng)不同的考核周期，企業(yè)要根據(jù)不同的工作內(nèi)容，制定不同的考核方案和考核周期。
6、考核關(guān)系不夠合理。目前，多數(shù)企業(yè)采取專(zhuān)門(mén)的小組進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)估信息，雖然有利于公平、公正、客觀、公開(kāi)地進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)比，但是并非直接地對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行獲得，這可能造成績(jī)效考核片面性，難以全面體現(xiàn)員工情況。
7、對(duì)考核結(jié)果不重視。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核管理雖然由來(lái)已久，但是并沒(méi)有對(duì)最終考核結(jié)果進(jìn)行有效反饋并進(jìn)行獎(jiǎng)懲，這就使得考核結(jié)果難以得到利用，投入很大的人力物力卻最終不了了之，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理重視程度不夠。
四、企業(yè)績(jī)效考核工作完善建議
1、提升績(jī)效考核管理理念。目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核管理的理解還是比較淺層次的，觀念上相對(duì)落后，企業(yè)管理者不能僅僅認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行管理的工具，其目的不僅僅是為了制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理高層，需要對(duì)績(jī)效考核管理深層理念進(jìn)行理解，正確使用績(jī)效管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，通過(guò)績(jī)效管理對(duì)公司整體績(jī)效水平進(jìn)行提高，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化至公司員工日常工作情況，有機(jī)的結(jié)合以有效的開(kāi)展。另外，企業(yè)管理者要和員工一起，改變對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度觀念，將它視為檢驗(yàn)自身工作能力的依據(jù)，以不斷完善自我。以特有的企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效管理相結(jié)合，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，使員工能能夠積極主動(dòng)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值�，F(xiàn)今社會(huì)適者生存，只有更好地不斷完善自我，才能讓企業(yè)不至于被時(shí)代所淘汰。
2、建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)對(duì)自身的深入研究，確定完善的人力資源績(jī)效管理戰(zhàn)略體系，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的正面效用。績(jī)效管理本身是企業(yè)內(nèi)部的管理措施，也是重要的管理項(xiàng)目。企業(yè)管理者要與員工一同參與其中，公開(kāi)、公正、公平的進(jìn)行績(jī)效考核，已得到員工的信服�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，是要所有員工都要以此為依據(jù)來(lái)進(jìn)行日常的行為規(guī)范和工作目標(biāo)實(shí)施，各個(gè)部門(mén)需要就管理體系和員工負(fù)責(zé)，通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)員工能力和潛能加以開(kāi)發(fā)和提升，提升企業(yè)績(jī)效。
五、結(jié)語(yǔ)
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理注重企業(yè)績(jī)效考核體系的完善和發(fā)展，從開(kāi)始的人力資源管理研究逐漸細(xì)化，著手對(duì)于績(jī)效考核管理的深入研究探討，我國(guó)企業(yè)管理方面要注重人力資源管理的有效實(shí)施，并對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)合理構(gòu)建予以重視。通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在對(duì)績(jī)效考核體系研究的過(guò)程中，也結(jié)合企業(yè)本身，做出深入的分析，從而能夠多層次地將企業(yè)本身和人力資源績(jī)效管理體系相結(jié)合，使企業(yè)能夠越做越好。
【企業(yè)人力資源績(jī)效考核探討】相關(guān)文章：
企業(yè)采購(gòu)管理的探討07-26
企業(yè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方法探討08-02
企業(yè)員工績(jī)效考核方案10-13
關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略探討09-10
現(xiàn)代企業(yè)人力資本探討08-15