薪酬管理普遍存在的十大問題

薪酬管理普遍存在的十大問題

　　引導語： 在企業人力資源管理中，薪酬管理無疑是非�；�礎同時又極其重要的工作，科學合理的薪酬管理不僅能有效調動員工的工作積極性，促進員工工作業績的提升，而且還能更好的實現企業的穩定和發展。下面是yjbys小編為你帶來的薪酬管理普遍存在的十大問題，希望對你有所幫助。

　　一、薪酬戰略缺失

　　企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，就是以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。所要解決的是回答“我們經營什么與及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，所要回答的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。而企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得并保持競爭優勢，所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰略，分別適應于企業的不同階段和不同類型，在企業中，他們不知道，如何在企業發展的不同，運用不同的薪酬戰略。

　　二、薪酬理念缺乏

　　薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。在大多數民營企業中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視。

　　三、沒有合理的薪酬體系

　　企業沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業意識方面的原因，對企業需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業自身能力的不足，企業從事人力資源管理的人員，往往不是專業的人力資源人員，專業能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。

　　四、薪酬結構失衡

　　薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態薪酬(基本工資等)、動態薪酬(績效工資、獎金等)和人態工資(福利、津貼等)三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多企業將福利完全變成了擺設，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

　　五、職業發展通道缺乏，導致升薪通道單一

　　有些中小企業從某些方面講是“機會型”企業，它們的興衰往往和某些機遇聯系得相當緊密，這就決定了中小企業的組織結構更加強調靈活，所以在大多數中小企業里面，沒有對員工的職業發展通道進行考慮。員工的職業發展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業錨”或“官階”的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的“官本位”或管理“職業錨”的發展通道，會誘導企業大多數發展潛力良好的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業高素質員工的生存與發展空間，這對企業的長遠發展是極為不利的。

　　六、薪酬的內部公平性不足

　　在中小企業中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，中小企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些中小企業老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。在我們的咨詢實踐中，經常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業務部門人員的待遇如何平衡?”、“銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡?”、“同一行政級別，如主任、經理的待遇都應該是一樣的嗎?”。這些問題的本質上都是：在企業中職位的相對價值問題!從企業價值鏈的角度來說，對基于價值創造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱!如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關鍵人才的流失。隨著信息技術和管理手段的提高，中小民營企業也進入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營企業在進行管理的時候，不能只依賴老板某些定性的感覺來進行決策了，而是要求按定量的思維習慣來對決策內容進行分析。

　　七、薪酬調整依據缺乏

　　中小民營企業的成功在于中小民營企業家的創業精神和對機會的把握。由于中小民營企業創始人在中小民營企業創業過程中作用至關重大，該創始人往往在公司處于獨一無二的地位。中小民營企業員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調整，缺乏科學的依據，到薪酬調整的階段，員工薪酬調整的數額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。更為可怕的是，如果中小民營企業的老板識別人才的能力不足，那樣在企業里面只會搞關系、只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，員工會對老板失去信心，對公司的發展失去信心，會導致公司骨干員工的流失，這對企業的持續發展是一件十分可怕的事。

　　八、薪酬和績效關聯性不強

　　在大多數中小企業，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態化的一個重要原因是中小民營企業的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態薪酬靜態化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現象是動態薪酬的發放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態薪酬的發放流于形式，無法有效發揮激勵作用。

　　九、忽視薪酬體系中的“精神價值”

　　在大多數中小企業中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。正是企業的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優秀的人才得不到重視和發展。依據馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現的需求往往不能通過金錢得到滿足。在民營企業中，很多高管和創業伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。

　　十、薪酬激勵不及時

　　由于中小企業的整體管理水平較低，加之很多企業的直線經理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業績，這個時候，如果直線經理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。中小民營企業老板，請大膽、及時地去肯定那些優秀的員工吧!

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