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中小企業(yè)如何進(jìn)行薪酬設(shè)計
說起薪酬，它實際上是一個寬泛的概念，因為它包含了企業(yè)給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業(yè)投入勞動的報酬，也是企業(yè)的成本支出，同時，它還是企業(yè)激勵員工的有效手段。
前段時間，知名的人力資源網(wǎng)站給出了一個關(guān)于“中小企業(yè)如何進(jìn)行薪酬設(shè)計”的課題讓大家討論：“對于中小企業(yè)來說，其薪酬設(shè)計可能不必很復(fù)雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行。那么，該如何設(shè)計呢?一起來探討一下吧，請問：1、你們公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)和水平大致是怎樣的?2、為什么是這樣設(shè)計的呢?有哪些好的或不足之處?根據(jù)你對中小企業(yè)薪酬設(shè)計的理解，結(jié)合你們公司特點，請對公司目前的薪酬設(shè)計的合理性進(jìn)行評價。”
說起薪酬，它實際上是一個寬泛的概念，因為它包含了企業(yè)給予員工多種形式的回報。它既是員工在企業(yè)投入勞動的報酬，也是企業(yè)的成本支出，同時，它還是企業(yè)激勵員工的有效手段。
而說到薪酬設(shè)計，通常情況下，成熟企業(yè)的薪酬設(shè)計都要經(jīng)歷一個相對來說比較復(fù)雜、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鬟^程——要在綜合考慮企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境狀況的前提下，通過一系列系統(tǒng)、規(guī)范的工作，才能最終形成完善的企業(yè)薪酬體系。因此，對于課題中的那句：“對于中小企業(yè)來說，其薪酬設(shè)計可能不必很復(fù)雜，簡單并符合企業(yè)需要的就行”的話，我表示很有成見。因為，中小企業(yè)要想設(shè)計建立一套對內(nèi)公平、對外競爭、有助于推動公司發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬體系，必須要從多個維度、諸多方面去考慮、去設(shè)計，它必定是不簡單的工作!更不應(yīng)該認(rèn)為或當(dāng)做簡單的工作來對待!
薪酬，它實際上包含了“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩大部分，而這兩大部分又分別包含有“直接薪酬”與“間接薪酬”兩類。因為“內(nèi)在薪酬”往往容易被人們排除在“薪酬”框架之外，因此，薪酬的設(shè)計通常都以“外在薪酬”為主(但是，從激勵的角度來看，我們一定不能忽視“內(nèi)在薪酬”，我們公司在薪酬設(shè)計上就有針對性地對“內(nèi)在薪酬”的某些方面予以關(guān)注)。下面就根據(jù)課題的“要求”來分享一下我們的做法。
我們公司采取的是混合型薪酬策略，薪酬主要由基本薪酬、輔助薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬、福利等部分組成。薪酬的總體水平在同行業(yè)中屬于中、高水平，一般都會達(dá)到50-75分位值，一些核心崗位都會超過此分位值，甚至達(dá)到90分位值或是以上。
之所以這樣設(shè)計，我們是在遵循薪酬設(shè)計的五大基本原則：“公平原則、競爭原則、激勵原則、經(jīng)濟原則、合法原則”的前提下，根據(jù)公司所處的行業(yè)、現(xiàn)實狀況以及發(fā)展趨勢，從企業(yè)因素、職位因素、員工因素和環(huán)境因素四個方面去進(jìn)行綜合考量的。
我們這樣設(shè)計的好處，就在于使薪酬的“保障、補償、調(diào)節(jié)、激勵”四大功能能夠充分地體現(xiàn)出來，并且有效發(fā)揮其作用。同時，從人力資本投資和激勵機制的角度，來讓薪酬為企業(yè)提供最佳的人力資源支持。
我們在薪酬設(shè)計時，充分的考慮到了薪酬的權(quán)變因素，靈活使用了薪酬體系的模式，最大限度地發(fā)揮了薪酬的功能，良好的平衡了企業(yè)、老板、員工三者的利益，從而有效地運用薪酬杠桿撬動、推進(jìn)了公司的發(fā)展進(jìn)步。
具體我們主要把握做好了以下四個方面：
一、五大原則指導(dǎo)思想，確保政策方案導(dǎo)向清晰。
大家都清楚薪酬設(shè)計應(yīng)遵循的五大原則，前面也已經(jīng)提到過，具體內(nèi)容在這里就不再重復(fù)了。我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計之前，一定要全面“吃透”這五大原則的精神，同時把這五大原則作為基礎(chǔ)與前提，來指導(dǎo)后續(xù)薪酬政策與各項方案的制定，確保薪酬設(shè)計科學(xué)、合理、有效，全面契合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
在遵循這些原則的基礎(chǔ)上，我們根據(jù)公司實際情況，特別關(guān)注了“公平”與“競爭”這兩個方面。囿于我們所處的行業(yè)因素，決定了我們在薪酬設(shè)計上必須要特別注重薪酬體系的內(nèi)部公平、外部公平與個體公平。而對于我們公司而言，要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須制定一套對人才極具吸引力并在行業(yè)中具有較強競爭力的薪酬體系。任正非曾經(jīng)說過：“高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才!”這也是我們對“競爭原則”特別關(guān)注的原因。當(dāng)然，這種關(guān)注不是“眉毛胡子一把抓”，而是要注重“要害”所在。
另外，薪資水平高低是企業(yè)實力的體現(xiàn)。我們的薪酬設(shè)計在結(jié)合了當(dāng)?shù)厥杖胨�、分析了行業(yè)整體情況及發(fā)展趨勢、綜合評估了企業(yè)的自身實際狀況，認(rèn)為整體保持在中上游水平應(yīng)是最佳的選擇。
二、先進(jìn)理念制定策略，確保體系設(shè)計契合實際。
有一句名言叫做“政策和策略是黨的生命”，對于企業(yè)的薪酬設(shè)計來說我們認(rèn)為很有指導(dǎo)意義。企業(yè)要想建立一個先進(jìn)的、有效的、完善的薪酬體系，必須首先制定好政策與策略。
“薪酬政策是企業(yè)付酬的基本原則、導(dǎo)向和目標(biāo)”。薪酬政策的確定，首先要考慮與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配。我們認(rèn)為，薪酬不僅僅是對員工勞動的簡單回報，它更是一種戰(zhàn)略性的激勵因子，薪酬政策是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的有機組成部分。因此，我們根據(jù)公司的實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確定了薪酬體系設(shè)計的整體思路，采取績效驅(qū)動與強化競爭相結(jié)合的薪酬政策以及混合型薪酬策略，以確保我們的薪酬設(shè)計契合實際，發(fā)揮出薪酬的最大作用。我們的薪酬主要由以下幾項構(gòu)成：基本工資、職務(wù)補貼、績效獎金、加班工資、司齡補貼、夜班補貼、學(xué)歷∕職稱補貼等其他特殊補貼。
需要說明的是，我們對于司齡補貼現(xiàn)在是沒有設(shè)上限的(之前規(guī)定滿10年就不再增加了)。因為我們認(rèn)為：在當(dāng)今大環(huán)境下，企業(yè)里10年以上的員工畢竟是少數(shù)，放開年限上限后，實際上公司也沒多花多少錢，，但這樣的處理，一定程度上撫平了老員工們的“傷痛”，對平衡新老之間的矛盾起到了良好的作用。
需要強調(diào)的一點是：現(xiàn)在許多專家和HR“高手”們動不動就拿寬帶薪酬說事，拿寬帶薪酬來“標(biāo)榜”自己的薪酬設(shè)計理念有多么的“與時俱進(jìn)”，而我卻不這么認(rèn)為。寬帶薪酬有它的長處，但并不是說它適用于任何企業(yè)和任何崗位。因此，我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計時一定要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況、根據(jù)崗位的實際情況來確定薪酬設(shè)計策略才是。決定企業(yè)的薪酬政策和戰(zhàn)略是否先進(jìn)與科學(xué)，關(guān)鍵要看它是否適合公司的實際情況，是否契合和支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展。
三、內(nèi)外兼顧建立制度，確保直接間接有機整合。
對于企業(yè)而言，“放之四海而皆準(zhǔn)”的薪酬制度是不存在的，社會的日益變革、環(huán)境的不斷變化、多重因素的交織形成了各個企業(yè)薪酬體系的不同，也可以說是自己的特點和“特色”。鑒于此，我們在建立薪酬制度時，充分的考慮到了“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”的平衡，考慮到了“直接薪酬”與“間接薪酬”的整合，建立了詳細(xì)具體、行之有效的薪酬制度。制度包括：《基本薪酬制度》《獎勵薪酬制度》《福利制度》等等，涵蓋了公司薪酬涉及的所有內(nèi)容，確保了直接與間接、內(nèi)在與外在、顯性與隱性的有機統(tǒng)一與科學(xué)整合。
我們的企業(yè)福利主要包括：五險一金(養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金)和補充險種(重大疾病保險)以及必要的商業(yè)保險、交通補貼、通訊補貼、住房補貼、生日禮物、過年過節(jié)的各種福利費和福利品、帶薪年休假和定期的外出旅游等。另外還會根據(jù)實際情況有重點的提供一些教育培訓(xùn)福利以及員工關(guān)愛、援助等等。
四、規(guī)范流程保障實施，確保體系設(shè)計合理給力。
企業(yè)要建立科學(xué)合理、具有競爭力的完善的薪酬體系，必須通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞒绦蚝筒襟E來順序漸進(jìn)的執(zhí)行才能實現(xiàn)。因此，我們根據(jù)專業(yè)書本資料，結(jié)合其他公司的成功經(jīng)驗，制定了科學(xué)規(guī)范的流程來進(jìn)行操作，保障了薪酬設(shè)計的順利實施，收到了理想的效果。具體流程如下：
1、制定付酬原則與戰(zhàn)略;
2、職位設(shè)計與工作分析;
3、工作評價;
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計;
5、薪酬狀況調(diào)查;
6、薪酬分級與定薪;
7、薪酬體系執(zhí)行;
8、薪酬體系調(diào)整。
對于流程中每一個環(huán)節(jié)應(yīng)該做的工作相信大家都不陌生，在這就不再贅述來浪費朋友們的時間了。
人力資源管理的目的是激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。而對于絕大多數(shù)企業(yè)來說，通過薪酬來實現(xiàn)激勵是最常見、最直接和最常用的方法。因此，設(shè)計順應(yīng)公司戰(zhàn)略、適合公司現(xiàn)狀、促進(jìn)公司發(fā)展的薪酬體系是非常重要的。一個科學(xué)合理的薪酬體系，必將在企業(yè)的人才招聘、人才使用、人才培養(yǎng)、人才激勵等諸多方面起著至關(guān)重要的作用。
記得在一本專業(yè)書中看到過這樣一段話：“世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系。”由此可見薪酬體系設(shè)計有多重要了。所以，如何與時俱進(jìn)地不斷調(diào)整、修正、完善薪酬體系，讓薪酬成為推動企業(yè)永續(xù)發(fā)展的不竭動力，是我們?nèi)肆Y源管理者一項長期而艱巨的工作。
值得一提的是，前些日子洛乙丁分享的《注重福利，弱化薪酬》一文，我認(rèn)為對今后企業(yè)薪酬福利的調(diào)整設(shè)計開拓了新的思路，很有見地，具有指導(dǎo)和借鑒意義。
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