人力資源薪酬管理
企業人力資源中的薪酬管理一直是大家關注的一個焦點。這不但因為它和員工自身的個人利益密切相關，還因為它直接地關系著企業的競爭力的高與低。下面yjbys小編為大家準備了人力資源薪酬管理相關的文章，歡迎閱讀。
一、薪酬管理的概念
所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動和履行職責并且完成了任務之后所取得的經濟上的回報或酬勞。一個企業的薪酬管理，其實就是企業的管理者對于該企業員工的報酬支付標準、發放的水平以及要素的結構進行確定以及分配、調整的一個過程。在這樣一個過程當中，企業必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結構、薪酬的形勢以及特殊的員工群體的薪酬標準做出相應的決策。此外，作為一項持續性的組織管理過程，企業還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計劃、擬定出相關的薪酬預算，并就薪酬的管理問題和企業的員工進行交流和溝通，同時對員工的薪酬系統自身作出有效性的評價，從而不斷地予以完善。
二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性
首先，一個企業薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業員工的生活水平。它直接地牽扯到企業內的每一個員工切身的利益。尤其是在員工的生活質量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會直接地關系到他們生活的水平和質量;此外，薪酬是一個員工在企業的工作能力與水平的直接性體現，員工通常會通過其薪酬的水平去衡量自身在企業當中的地位。因此，每一個員工對于薪酬的問題都會比較敏感。
其次，企業的薪酬結構的合理程度通常會對企業員工的流動率與工作的積極性產生重大的影響。一個企業的薪酬管理水平的員工滿意度是企業能夠調動員工的工作積極性的一個重要原因。讓企業的員工對其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業服務，這也是企業進行員工的薪酬管理的根本性目的。企業的員工對于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵性效果就會越是明顯，員工也就能夠更好地為企業工作，從而會得到更加高的薪酬，這就是一個正向的循環;而如果企業的員工對于薪酬管理滿意的程度比較低，就會陷入一種負向的循環，如若常此以往，必將會造成企業人員的流失。
三、我國企業薪酬管理現狀
(一)企業的工資體制不規范，透明性較差，彈性不高
所謂工資體制的不規范主要是指企業內部沒有形成一個相對固定的科學而合理的員工薪酬管理的制度，企業員工的工資標準往往是約定俗成的或者是由企業的領導隨意確定的，常常模糊不清。員工工資的各個項目的核算都缺乏一些明確的依據以及科學性的辦法，企業員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。而企業工資體制的透明度差主要是指企業的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內部的員工進行公開。企業內部的員工對于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業的薪酬管理制度。中國的很多企業之所以選擇將薪酬管理制度保密，個中原因是多個方面的，但其最根本的出發點都是相同的。也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業以及員工和員工之間可能的矛盾。事實上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。而工資體系的彈性差主要是指企業的工資體制當中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級較少，在整個的工資體系當中，和員工的績效或者企業的效益直接掛鉤的項目比較少，從而表現出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現起伏的現象，而一個企業的工資體系的彈性差將會造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業的效益低下。
(二)政府部門對于企業內部薪酬管理的干涉過多
我國的企業，尤其是國有企業的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。盡管企業已經擁有了比較大內部的分配自主權，但是為了能夠實現社會公平，大多數的國有企業的員工工資總額的決定權仍然是由政府的有關部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對企業實施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。有些地方性政府，不但控制企業的員工工資總額，甚至還直接干預企業的內部工資比例之類的具體性的管理決策。這使得企業自身薪酬管理的自主權難以落實下來，也嚴重地影響到了內部的分配制度改革的整體質量。
(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標準差距太大
這幾年以來，中國的企業在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個問題就是其高層的管理人員的薪酬標準和普通員工之間的差距太大，同時這種差距有著越來越大的發展趨勢。企業內部的薪酬差距拉得太大之后，將會引起企業其他員工強烈的不滿，也會引發出新的矛盾。中國有相當一部分的企業，特別是改制之后的國有企業，由這種情況所帶來的內部矛盾時有發生。
(四)薪酬的設計不符合企業的管理原則，有著相當大的隨意性
企業薪酬體制的設計必須要滿足以下三個原則：外部的競爭性、內部的公平性以及個人公平性。當前，我國的很多企業在設計其薪酬制度的時候，都沒辦法準確地獲取到市場的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場數據作支撐。其次，企業薪酬的設計缺乏科學性的職位評價標準體系，在實際的操作當中很容易受到管理者的主觀影響。例如由于領導的重視性程度不一樣，有些崗位的等級就定得很高，而有些崗位的等級則定得很低。在事實上，有很多企業僅僅運用了簡單的排序方法就排出了等級，把同一等級和同一類別的職位進行歸檔，這樣不科學的崗位評價，造成了企業內部的薪酬很不公平。有的企業因為績效的薪酬設計不甚合理，而且主管的管理觀念相對落后，使得其績效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發放，嚴重地挫傷了企業員工工作的積極性。
四、相應的改善措施
(一)制定出刺激性的企業薪酬政策
雙因素的理論認為，企業薪酬作為一項保障性的因素，對工作的員工并不能夠起到激勵性的作用。而傳統意義上的薪酬體制更是缺少對員工的激勵因素。所以，我們必須要對目前的企業薪酬制度實行科學性的變革，使其能夠達到激勵企業員工的功效。在保證其公平的前提之下，適當地提高企業員工整體的工資水平。就公司的內部來說，其工作人員對工資差距的關注比其自身的工資多少還要多。所以設計出的薪酬制度想要達到激勵性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。而公平性是有內部與外部之分的，對外的公平主要是指其所在企業的工資標準要和本行業的其他企業的工資標準相當。而對內的公平則是指企業內部要遵循按勞分配工資的原則。假如企業內有員工對其待遇感覺到不滿意，則會很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業效力。當然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務，就必須要適時適當地提高員工們的工資水平，從而讓員工能夠認識到自身對于企業的重要性，增加其工作的積極性。在設計其薪酬具體方案的時候，必須要重視當中固定薪酬的制定。如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業員工的心里有安全感，也才能夠真正達到激勵員工這樣一個目的。目前，對員工進行薪酬的激勵是一種最主要的激勵性手段，這一手段是由企業單位自己控制的，自行制定出適合企業的薪酬激勵性制度，從而達到公司整體的工作質量以及效益的提高。
(二)逐步實現企業福利政策的人性化
企業要想留住優秀的人才，不但要提供給其員工有著市場競爭力的薪酬，相應的優厚福利也會是必不可少的。企業的福利政策應當是公司的整體競爭優勢戰略中的一個重要的有機組成部分。其中福利性項目主要包括優厚的資金、衣食住房的補貼、法定的福利以及完善的員工培訓、購房和購車的無息貸款、有薪假期之類。這幾年來，面對著日益激烈的人才競爭，我國的企業應該把西方國家人性化的那些福利項目與我國的具體實際相結合，不斷地推出一些多元化的又符合我國特色的福利性項目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進組織的目標實現的福利性項目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個能夠自我發展和自我實現的平臺。
(三)建立起科學性的考核體系
企業在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長率的時候，要注意具體操作的規范程度與科學性。首先，要進行一個薪酬的調查，獲取相關行業各個企業的薪酬結構與薪酬水平的具體資料，以及社會的發展狀況與勞動能力的相關分析;其次，要嚴格地實行全面的考核，要綜合考核員工的技術和業務水平以及實際工作中的能力，從而正確地區分勞動的差別;最后一點，綜合以上所有的情況，對薪酬管理中工資的結構、工資的形式和工資的標準以及工資的晉升條件等等的十項實行決策，在決策之前還應該征求企業的工會職代會以及全體員工的意見。
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