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企業人力資源管理常見問題
導語：人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
一、員工過錯造成公司損失需全賠嗎?
員工在履行勞動合同過程中造成單位損失，單位可以在解除勞動合同時要求員工一次性賠償。但賠償數額實踐中一般法院會根據員工的過錯程度、造成損失的大小等具體情況酌情進行確定，基于企業也需承擔經營風險的考慮，基本上不會判決員工全額賠償。注意：如員工尚在職的，可從工資中扣除，但扣除數不得超過月工資20%。
二、員工中途離職能否主張年終獎?
實踐中處理不一，從公平角度考慮，應當按比例發放。如深圳市員工工資支付條例就明確規定勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。當然，前提是員工能夠證明存在年終獎。
三、只簽單獨的試用期協議有何風險?
很多企業招聘員工先簽試用協議，試用合格后再考慮是否簽正式勞動合同，風險如下：1、試用期不成立，該試用期協議直接視為勞動合同;2、試用協議期滿后簽正式勞動合同，等于訂立第二次固定期限合同，再次續訂即面臨無固定期限勞動合同。
四、員工單方解除合同可不可獲得經濟補償?
用人單位存在如下行為，員工可解除勞動合同獲得經濟補償：1、未按合同約定提供勞動保護或勞動條件;2、未及時足額支付勞動報酬;3、未依法繳納社會保險費;4、規章制度違法，損害勞動者權益;5、單位因欺詐、脅迫或乘人之危致使合同無效;6、以暴力等手段強迫勞動;7、違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。
五、末位淘汰是否合法?
司法實踐中一般認為末位淘汰屬于違法解除勞動合同行為，需按照勞動合同法之規定支付賠償金。員工排名靠后并不代表員工不能勝任工作或違紀，直接予以淘汰顯然與法相悖。最高人民法院審判委員會討論通過、2013年11月8日發布的指導案例第18號也對此進行了明確。案例裁判要旨：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。
六、醫療期等于治療期嗎?
醫療期與治療期在期間上有重合現象，但不是醫學上的治療期概念。勞動法中的醫療期實際上可以理解為一種“保護期”，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。治療期是不確定的，和病情直接相關，而醫療期是固定的，由勞動者的工作年限決定。
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