企業(yè)人力資源管理提升方法

企業(yè)人力資源管理提升方法

　　進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，智力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。人力資源管理也從以監(jiān)督和控制為主的模式轉(zhuǎn)向了以激勵為主的模式，要對人這一資源最大限度地使用、開發(fā)，讓每一個人都產(chǎn)生工作動力，發(fā)揮最大能量，使企業(yè)因為充分開發(fā)了人的主觀能動性而充滿活力，永遠(yuǎn)保持發(fā)展后勁，使企業(yè)在激烈的市場競爭中樹立起企業(yè)文化形象，最大限度地發(fā)揮人力資源部的作用，吸引人才，從被動地滿足企業(yè)的服務(wù)需要到主動的為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展提供良好的人才儲備和保障。那么，如何做好人力資源管理工作呢?

　　一 人盡其才

　　做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。配置包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置;二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。到底怎樣配置合適?首先，要預(yù)測崗位數(shù)量，按崗配人不能按人設(shè)崗;其次，最公平合理的做法是通過競爭上崗實現(xiàn)合理配置。崗位基本要求、條件公布出來，每一個員工都可以對照權(quán)衡，公開競爭上崗。組織通過對崗位和對人的雙重衡量，把合適的人配置到合適的崗位上。最后，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的情況，對機構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡高效。人才資源管理工作的視野和觸覺點應(yīng)該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關(guān)注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩，有利于規(guī)范化制度的維持，讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。

　　二 物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合

　　雖然錢從來不是最重要的激勵要素，但是今天的員工們?nèi)匀黄谕�。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展機會。調(diào)查顯示，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的費用大約為員工工資的5%。技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵，但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。靈活的福利計劃建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務(wù)。員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才算是有效的激勵?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明，人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達(dá)到的目標(biāo)所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿Α�員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。例如，一些新建化工企業(yè)，以優(yōu)厚的待遇和誘人的職位向那些老化工企業(yè)的技術(shù)尖子伸出了橄欖枝。于是，那些得不到單位重用的、不受領(lǐng)導(dǎo)重視的、或是覺得自己的付出與收入不成正比的、想更充分提升自身價值的開始紛紛跳槽，而那些老企業(yè)覺得現(xiàn)在最不缺的就是人，可以再從各大院校招來剛畢業(yè)的大學(xué)生。殊不知，這些企業(yè)的技術(shù)尖子也是企業(yè)的部分資產(chǎn)，而且是很難再生的，招收毫無經(jīng)驗的大學(xué)生需要企業(yè)付出更多的人力、財力和物力，還不見得都能有所回報，不從根本上改進(jìn)人力資源管理，下一批剛培養(yǎng)起來的人才會不會再為他人做了嫁衣就不得而知了。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要滿足員工的需要。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。筆者認(rèn)為，相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式，透明度高，便于監(jiān)督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題，績效考核是績效工資發(fā)放的依據(jù)，制定績效考核制度是物質(zhì)激勵的一個重要部分。對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種是人性面激勵。重視人性面的激勵，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關(guān)懷。員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此，創(chuàng)造一個適合員工成長的空間，形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。兩種激勵應(yīng)該是整合使用，關(guān)鍵是必須把握員工的需求層次，以最有效的補償手段滿足他的心理需要，并把這種需要引導(dǎo)成為其內(nèi)在的驅(qū)動力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的本職工作上，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。

　　三 將“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我要學(xué)”

　　完善的培養(yǎng)、培訓(xùn)機制是人力資源管理的第三個方面。隨著社會的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認(rèn)識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯・彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭。通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德・斯隆曾說：“把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得。”企業(yè)間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。培訓(xùn)可以說是人力資源管理的一個難點，關(guān)鍵是觀念的改變――如何由要我學(xué)改變?yōu)槲乙獙W(xué)。應(yīng)從三個角度著手：一是確立需求，有需求再培訓(xùn)才能有效。它包括企業(yè)需求和個人需求兩個方面。企業(yè)的需求來源于企業(yè)的目標(biāo)發(fā)展的問題。例如我們企業(yè)幾年來一直在推行無紙辦公，可許多人習(xí)慣于一支筆、幾張紙的工作方法，企業(yè)的需求沒有轉(zhuǎn)化為個人的需求。員工總是認(rèn)為干了多少年了，個人的知識、經(jīng)驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓(xùn)只是一種被動接收。所以我們解決個人需求應(yīng)從工作要求、個人愿望入手進(jìn)行分析研究，制定出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人員素質(zhì)要求，讓員工自己對照要求權(quán)衡，達(dá)不到就要去參加培訓(xùn)。要使培訓(xùn)工作質(zhì)量高、效果好，最好的方法就是能把企業(yè)的需求與個人的需求找到一個結(jié)合點，確立一個共同需求，這是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵;二是要解決好培訓(xùn)內(nèi)容和師資的問題。我們企業(yè)這些年培訓(xùn)的主要內(nèi)容就是崗位知識、專業(yè)知識。而經(jīng)營管理、企業(yè)文化等培訓(xùn)內(nèi)容太少。每一個上級都是下級的培訓(xùn)師，下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級的素質(zhì)是你的責(zé)任;三是培訓(xùn)必須要了解和掌握受訓(xùn)者的現(xiàn)狀和水平。他們的水平與培訓(xùn)的內(nèi)容相差太遠(yuǎn)，即便是培訓(xùn)了也是水土不服、“邯鄲學(xué)步”;四是及時對培訓(xùn)效果進(jìn)行調(diào)查評估，要不斷總結(jié)積累經(jīng)驗，逐步提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果;最后要搞好日常事務(wù)性管理，人力資源管理要從事務(wù)性工作中擺脫出來。

　　人力資源管理是一項技術(shù)性很強的工作，如果能從以上幾個方面理清思路，掌握配置、激勵、培訓(xùn)方面的理論和方法，從事務(wù)性工作中擺脫出來，把重點工作放在思想方法上，努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境，給高層管理者當(dāng)好決策顧問，給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)，就會從源頭做好人力資源工作。

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