釋放領導力正能量
每一位管理者的外在風格和內(nèi)在資源構(gòu)成了其真正的領導力。然而在企業(yè)管理中，經(jīng)常可以看到一些管理者領導力不足的情況，他們參加過很多關(guān)于領導力的課程，學習了技巧卻依舊茫然無措：在繁忙的管理工作中，常常感到身心疲累、內(nèi)心焦灼，缺乏來自內(nèi)在的能量和動力。久而久之，內(nèi)心缺少持續(xù)的動力與源泉，對工作的積極性、對團隊建設和企業(yè)文化構(gòu)筑就變得浮于表面，流于形式。
筆者發(fā)現(xiàn)，以上種種狀況都是沒有由內(nèi)往外的觸及人性層面，所以容易出問題。那么，作為管理者應該怎樣避免這樣的現(xiàn)象?怎么樣實現(xiàn)領導力的轉(zhuǎn)化呢?下文中的“薩提亞模式”將帶給你答案。
問題本身是如何應對
“薩提亞模式”雖然是從家庭治療發(fā)展而來，但這門學問被企業(yè)應用在組織建設和領導力發(fā)展提升中，具有非常持續(xù)的效果。同時，以塞利格曼教授推動的積極心理學運動涉及到“內(nèi)在轉(zhuǎn)化，人性充分得到發(fā)展”的觀點與薩提亞模式如出一轍：即向更一致、更和諧的方向轉(zhuǎn)化，對自己、對他人、對情景更具有責任感。
薩提亞模式中有一個很重要的信念：問題本身不是問題，而是如何應對。薩提亞的治療干預主要聚焦在三個領域：個人內(nèi)在系統(tǒng)、人際互動系統(tǒng)以及原生家庭系統(tǒng)。
管理者的外在領導風格和內(nèi)在資源很多都是從他們的原生家庭中無意識或有意識傳承學習而來的。因此，應用薩提亞的.理論，通過探索與原生家庭的關(guān)系、回顧和整理自己成長中的經(jīng)歷，管理者能夠覺察自己的內(nèi)在資源、應對壓力的模式、溝通姿態(tài)，進而做出積極的轉(zhuǎn)化和整合，完善和提升自己的真正領導力，更加淡定從容、由內(nèi)往外地散發(fā)最佳狀態(tài)的領導力。
組織與家庭共性
企業(yè)也是類似的，創(chuàng)始人或者管理者引導著系統(tǒng)內(nèi)的文化氛圍、規(guī)章制度等。他們與員工之間如何互動、組織氛圍如何建設，都會影響到組織中每一個人的發(fā)展以及成員之間的互動。而同時，每個進入企業(yè)里的人也都帶著原生家庭的互動模式。因此，各自系統(tǒng)的互動影響，大大的決定了管理者與員工、員工與員工之間的關(guān)系和組織氣氛。
在家庭中，薩提亞模式輔導父母如何在一個家庭系統(tǒng)里成為好的家長;在企業(yè)組織中，薩提亞幫助高管轉(zhuǎn)化內(nèi)在資源，成為一個好的管理者。
曾經(jīng)有一名公司高管有一個困擾，他不能很好地、有效地把任務布置下去。在布置任務的時候，都會事無巨細地去關(guān)注員工到底做得怎么樣，結(jié)果他被大量的工作包圍，筋疲力盡，倦怠感陡增。
通過他的外在行為表現(xiàn)，我們可以看他的內(nèi)在到底發(fā)生了什么?薩提亞模式中借用“冰山”比喻他的內(nèi)在：他的感受是什么?他怎么去看待他手下的員工?他認為他的員工有能力嗎?他對員工有怎樣的期待?他是怎么樣去表達這些期待的?他對自己有什么樣的期待?他又是什么時候開始意識到自己被工作重重包圍了?
當這些問題拋出來的時候，他開始回顧自己的成長過程。他從小就有一個夢想，就是想在大學里深造商業(yè)管理，希望有一天能夠拿到大學的錄取通知書去學商業(yè)管理。當他如愿以償進入到大學的時候，父親卻生了很嚴重的病，最后他不得不為了照顧父親而放棄學業(yè)。
不能如愿完成自己的夢想，他深感遺憾。因為他不想讓別人有同樣的失望，他會把員工當成他一些能力不強的家族成員。這位高管的觀念都是基于他過往的經(jīng)驗，而不是基于現(xiàn)實的狀況——員工并不像他想象的那樣缺乏能力。結(jié)果，員工看到只是這位領導一直想拼命掌控現(xiàn)狀，不但沒有感覺到他是在幫自己，反而覺得是因為他的不信任和不放權(quán)所致。
這不是單獨的個案，而是很常見的情況。人們從自己的原生家庭中繼承了應對壓力、喪失、沖突、情緒等等的模式，而這些模式在他們小時候是適用的。但其中有些在現(xiàn)在已經(jīng)不適用了，更何況，企業(yè)具有和家庭不同的情境。薩提亞就是幫助人看到那些不適用的部分，讓管理者學會欣賞和感謝，并從現(xiàn)在起做出轉(zhuǎn)化和改變。
領導力更應關(guān)注人性和任務層面
很多年前，薩提亞的治療模式就從直線因果關(guān)系變成系統(tǒng)導向的系統(tǒng)方式，來探索人和周圍的世界。在家庭中，人性層面多于任務層面，企業(yè)則更多地關(guān)注任務層面的達成和目標的實現(xiàn)。薩提亞希望企業(yè)在實現(xiàn)組織任務和目標的過程中，能夠更人性地關(guān)注到員工目前的心理狀態(tài)是焦慮緊張的還是愉悅平靜的，將來會是什么狀態(tài)。
對企業(yè)來說，如果忽略掉人性部分，有時候也是可以成功的，但往往只能持續(xù)一段時間。因為所有的人都希望自身價值被認可，如果員工人性層面的需求長期得不到滿足，就一定會影響他們工作狀態(tài)和績效。作為企業(yè)的管理者，心靈也像庭院，既可以讓其理智耕耘，也可讓它荒蕪。領導力就如花園里的大樹，是繁茂蔥郁還是枝葉疏落，這將反映出企業(yè)的整體生命力。
薩提亞模式強調(diào)關(guān)注人性層面的三個方面：自我、他人和情境。
按現(xiàn)代管理學之父彼得?德魯克的思想，管理者的任務不是提供能量，而是釋放領導力的正能量。讓管理者與員工之間彼此尊重，促進企業(yè)的良性循環(huán)。要使員工積極參與，關(guān)鍵在于是否能夠真誠地給予員工關(guān)心。讓愿意積極投入的員工能夠創(chuàng)造更高的績效，需要創(chuàng)造讓員工認同的企業(yè)文化。
當領導力開始關(guān)注人性層面,覺察外部事件對這個人造成了怎樣的影響，比如說公司做戰(zhàn)略規(guī)劃對團隊對個人會造成怎樣的影響。其實，從人性層面來說，員工并不是只要一份好的收入。人是被他內(nèi)在深層的渴望所激勵的，人渴望被欣賞、被接納、有歸屬感、有價值感等，我們需要把這個部分考慮到團隊管理中。因此，當我們在做公司或組織戰(zhàn)略規(guī)劃時，同樣能把人性層面加進去。領導力在這個轉(zhuǎn)化的過程中，發(fā)現(xiàn)擁有的資源將會更多。而這個轉(zhuǎn)化在安全、信任、一致和接納的環(huán)境中發(fā)生，流暢的能量運動將企業(yè)任務層面的目標，達到更為積極的方向。
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