績(jī)效考核到績(jī)效管理的過(guò)程
企業(yè)推行績(jī)效考核，本是為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，然而，往往事與愿違。比如，設(shè)定考核指標(biāo)后，大家就只想著完成考核指標(biāo)，考核指標(biāo)沒(méi)有涉及的工作就不做了，又比如，老員工為了保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不愿意向新來(lái)的人傳授經(jīng)驗(yàn)，怕教會(huì)了徒弟餓死了師傅，等等。
所謂企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，主要表現(xiàn)在員工的工作激情、團(tuán)結(jié)精神、主動(dòng)性和責(zé)任心等方面，績(jī)效考核量化了某些指標(biāo)，這些沒(méi)法量化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的真正內(nèi)涵，倒變成了“打醬油的”。本來(lái)在創(chuàng)業(yè)階段很團(tuán)結(jié)的一大家子人，實(shí)行了績(jī)效考核，反倒一下子生分了，冷了心，澆滅了正在燃燒的事業(yè)激情。工人實(shí)行計(jì)件工資后，只顧自己的活兒，連掃把倒在地上都不扶一下;銷售人員實(shí)行單一的業(yè)務(wù)提成，搶單、與客戶串通作假的現(xiàn)象多了起來(lái);研發(fā)人員實(shí)行績(jī)效考核后，只顧著完成研發(fā)計(jì)劃，會(huì)忽略研發(fā)工作應(yīng)該帶來(lái)的企業(yè)價(jià)值。
這成為一種不得不提的痛。原以為實(shí)行績(jī)效考核后，可以激發(fā)大家的工作積極性，可以鼓勵(lì)員工成為優(yōu)秀員工，可以讓有才華的人充分發(fā)揮才華，沒(méi)成想，凝聚力沒(méi)起來(lái)，卻把企業(yè)搞成了一盤散沙。
痛定思痛，不禁要問(wèn)一句，這是為什么?
大凡積極推動(dòng)績(jī)效考核的企業(yè)，往往是因?yàn)闃I(yè)績(jī)停頓，或者是內(nèi)部吃大鍋飯、出工不出力現(xiàn)象嚴(yán)重，或者是企業(yè)規(guī)模上了臺(tái)階，管理吃力了，需要借助別人的管理經(jīng)驗(yàn)。這樣的企業(yè)，總是期待績(jī)效考核能夠帶來(lái)美好的結(jié)果，卻往往缺乏對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)，只把它作為一種工具或方法，以為拿來(lái)好的工具后就可以不用操心，就可以過(guò)上好日子了。于是，在設(shè)定指標(biāo)時(shí)，為了圖管理方便，只顧著能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單加減乘除的指標(biāo)，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要求過(guò)高，在完成目標(biāo)的過(guò)程中，老總不加理會(huì)，由人力資源部自己折騰。于是，指標(biāo)定得合不合理，沒(méi)人管，目標(biāo)達(dá)成率怎么樣，沒(méi)人管，工作績(jī)效究竟有沒(méi)有改進(jìn)，沒(méi)人管。高管沒(méi)時(shí)間管，人力資源部管不了，結(jié)果無(wú)外乎兩個(gè)：要么認(rèn)真考核，以前工作業(yè)績(jī)還蠻自以為是的人被評(píng)了低分，因?yàn)橐郧皼](méi)有考核，大家都認(rèn)為自己工作挺好的，現(xiàn)在有了尺子一量，才發(fā)現(xiàn)不是那么回事;要么績(jī)效考核走了形式，大家都評(píng)了高分，但企業(yè)業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有進(jìn)步。被評(píng)了低分，自然不干，就要說(shuō)道說(shuō)道績(jī)效考核的公平性;走了形式，老總也不干，業(yè)績(jī)沒(méi)增長(zhǎng)，憑什么都拿高分呀?
其實(shí)，這些企業(yè)沒(méi)有弄懂績(jī)效考核的內(nèi)涵。企業(yè)應(yīng)該實(shí)施的是績(jī)效管理，是一個(gè)系統(tǒng)工程，績(jī)效考核只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)。要真正理解績(jī)效考核，先得明白績(jī)效管理。如果我們只把績(jī)效管理當(dāng)做一門技術(shù)，那么確實(shí)應(yīng)該尋找解決方法：制定更加合理的指標(biāo)，制定更加合理的目標(biāo)，加強(qiáng)績(jī)效管理的計(jì)劃、組織執(zhí)行、評(píng)估和改進(jìn)，加強(qiáng)績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作和配套制度，以期從技術(shù)方面完善績(jī)效管理，就可以從機(jī)制方面去防止績(jī)效管理失效了。
但是，績(jī)效管理恰恰不僅是技術(shù)問(wèn)題，因?yàn)楣芾肀旧聿⒉皇羌夹g(shù)問(wèn)題，而是人的問(wèn)題，因?yàn)榭?jī)效管理本身不是工具，而是管理行為�？�(jī)效管理的目的是為了工作有更好的績(jī)效結(jié)果，換句話，績(jī)效管理是為了讓人們更好地實(shí)現(xiàn)自己的任務(wù)目的。而管理是什么?管理就是讓人們?nèi)ネ瓿扇蝿?wù)，實(shí)現(xiàn)目的。管理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能，其本質(zhì)就是績(jī)效管理。因此，績(jī)效管理理所應(yīng)當(dāng)就是管理行為本身。企業(yè)管理者實(shí)施管理的主要內(nèi)容就是進(jìn)行績(jī)效管理。管理的首先任務(wù)就是完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的使命。如果把績(jī)效管理僅當(dāng)做一種工具或是一門技術(shù)，那么就沒(méi)有真正理解管理;如果把績(jī)效管理僅當(dāng)做是引進(jìn)的管理方法，當(dāng)做新學(xué)會(huì)的手藝，而不把績(jī)效管理作為一種常態(tài)管理，不把績(jī)效管理化為管理行為，那么組織就不會(huì)有好的績(jī)效。
當(dāng)然，將績(jī)效管理化為管理行為并不是那么容易的事。中國(guó)的管理者自古就有一種高高在上的位置感，重視的是公權(quán)力，而不是管理的責(zé)任。起義時(shí)，大家是兄弟，有難同當(dāng)，起義成功后，就有君臣之分，有福不同享了。當(dāng)官是為自身的享受，不論自身的責(zé)任。中國(guó)古已有績(jī)效管理，但到現(xiàn)代，我們?cè)缫训�，反倒要向西方學(xué)習(xí)，就是因?yàn)閲?guó)人的績(jī)效管理一直不出成效。春秋時(shí)管仲提出：“君之所審者三，一曰德不當(dāng)其位，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官。”明確地提出了考核臣子的“德，功，能”三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，就是一種績(jī)效管理。侯經(jīng)川等人撰寫的《中國(guó)古代政府的績(jī)效管理：發(fā)展與啟示》中稱，中國(guó)歷屆政府不僅有考核機(jī)構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)，還研究過(guò)很多考核方法，他們?cè)诳己藢?duì)象上堅(jiān)持全員考核，在考核內(nèi)容上堅(jiān)持全面考核，在考核操作上堅(jiān)持制度規(guī)范，在獎(jiǎng)懲機(jī)制上堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向。只不過(guò)，中國(guó)古代官府的考核權(quán)力過(guò)于集中，考核標(biāo)準(zhǔn)虛化，考核流于形式，重個(gè)體考核輕整體考核。
我們向以自己的祖先為自豪，只不過(guò)自豪之外沒(méi)有學(xué)到什么好的東西。這不，考核標(biāo)準(zhǔn)不好操作，考核流于形式，重個(gè)體輕整體，重結(jié)果獎(jiǎng)懲輕過(guò)程輔導(dǎo)，重表面上的功夫輕實(shí)質(zhì)工作的'擔(dān)當(dāng)，哪一樣不是中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的毛病?而這種毛病的根源在于管理觀念，重管理權(quán)力輕管理責(zé)任的管理觀念。存在這種管理觀念，就會(huì)輕視自己對(duì)員工的責(zé)任，輕視自己對(duì)組織任務(wù)的責(zé)任。德魯克對(duì)管理的總結(jié)是“管理：任務(wù)、責(zé)任與實(shí)踐”，這樣的總結(jié)才概括出管理的實(shí)質(zhì)，也概括出管理者的本質(zhì)工作。
只不過(guò)，我們的管理者太不喜歡“責(zé)任”這兩個(gè)字了。缺少管理責(zé)任的管理者，自然不愿意讓自己被真正考核，所以就挑一些不痛不癢的考核指標(biāo)，使考核得高分，工作績(jī)效卻不高;缺少管理責(zé)任的管理者，自然不愿意費(fèi)心與下屬就提高績(jī)效進(jìn)行溝通，也不愿意得罪下屬，考核下屬也就體現(xiàn)不了真正的公平;缺少管理責(zé)任的管理者，總是想省點(diǎn)事，主要精力放在了迎合上司的身上，自然不愿意多花時(shí)間去考慮如何幫助員工提高績(jī)效、幫助員工成長(zhǎng);缺少管理責(zé)任的管理者，喜歡對(duì)下屬“論功行賞，分封諸侯”的君王感覺(jué)，喜歡高喊一句“沖啊，活捉曹操者賞銀百兩”，然后等著曹操“人頭來(lái)見(jiàn)”。缺少管理責(zé)任，就只會(huì)把績(jī)效考核當(dāng)做一種工具，對(duì)工具本身求全責(zé)備，而不是進(jìn)行績(jī)效管理，把績(jī)效管理當(dāng)做自己應(yīng)有的管理任務(wù)。
將績(jī)效管理化為管理行為，將目標(biāo)溝通、計(jì)劃溝通、成績(jī)溝通和獎(jiǎng)懲溝通當(dāng)做管理行為，將組織任務(wù)和員工的工作成效當(dāng)做自己的責(zé)任，績(jī)效管理還會(huì)難嗎?績(jī)效考核還會(huì)成為管理者心中的痛嗎?如果企業(yè)里所有管理者都具有這樣的責(zé)任意識(shí)，那么什么工具或方法，甚至于咨詢師，都可以休矣;那么，員工的工作激情、團(tuán)結(jié)精神、責(zé)任心等都可以再次成為我們的欣慰;那么，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力也就不再是問(wèn)題了。
只有管理者都具有了管理責(zé)任，才能真正解決績(jī)效管理存在的問(wèn)題。雖然我是個(gè)咨詢師，我能夠換碗飯吃的本錢就是這些工具或方法，但我是如此地不喜歡這些工具或方法，因?yàn)樗鼈兠曰罅斯芾碚叩碾p眼，使他們不去追求自己的管理責(zé)任，反而追求只能給他們帶來(lái)痛苦的所謂科學(xué)或最佳實(shí)踐結(jié)論。
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