績效管理問題分析
績效管理被認(rèn)為是企業(yè)“十大管理問題”之首，長期以來是理論與實踐領(lǐng)域共同關(guān)注的焦點。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
一、績效管理的目標(biāo)設(shè)定及其問題
首先，績效管理是執(zhí)行戰(zhàn)略的學(xué)問。一方面，很多企業(yè)缺乏清晰的戰(zhàn)略計劃;另一方面，即使有一些企業(yè)擁有完美的戰(zhàn)略，但也只有那些徹底執(zhí)行戰(zhàn)略的企業(yè)才能獲得成功。事實上，這句話毫不夸張的指出了戰(zhàn)略與績效管理之問的關(guān)聯(lián)性。因為企業(yè)戰(zhàn)略最終能否落地并且實現(xiàn)就是體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標(biāo)能否層層分解落實到每位員工身上;績效管理就是促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。因此，一個清晰、可行的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)實施績效管理的前提條件。
其次是績效管理體系要科學(xué)、合理。一方面，績效管理方案不能生搬硬套。因為績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能支持企業(yè)獨特的經(jīng)營戰(zhàn)略。換句話說，績效管理是非常個性化的。一個有效的績效管理方案和激勵目標(biāo)是取決于企業(yè)本身的特定因素，如經(jīng)營戰(zhàn)略、動態(tài)環(huán)境、發(fā)展階段、市場定位、管理方式、產(chǎn)品服務(wù)等等。另一方面，績效指標(biāo)體系要科學(xué)合理。在設(shè)計時應(yīng)注意遵循SMART原則，即目標(biāo)必須是特指的(Specific)、量化的(Measurable)、雙方同意的(Attainable)、可實現(xiàn)的(Realistic)和有時間限制的(Time-bound)。只有符合這個原則的績效指標(biāo)才能有助于組織聚焦并實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，從而帶來團(tuán)隊和員工的成功。
二、績效管理的準(zhǔn)備工作一前期績效管理培訓(xùn)不到位
績效管理，培訓(xùn)先行。在建立績效管理系統(tǒng)過程中，要設(shè)計許多培訓(xùn)。而績效管理培訓(xùn)的深度、廣度以及質(zhì)量，是成功引進(jìn)和實施績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)可以通過編制組織的績效管理指南，詳細(xì)說明組織引進(jìn)績效管理系統(tǒng)的原因以及意義，并采用簡報、研討會、講座、報告等方法，使全體員工對此有一個深入、全面、系統(tǒng)的了解。
三、績效管理過程沒有得到合理的管控
為了保證績效考核過程公正、有效，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行如下的操作：
1.定期檢查――建立每周、每月績效進(jìn)度和會議質(zhì)詢系統(tǒng)。
2.信息紕漏――建立有效的傳播渠道，及時、準(zhǔn)確公布信息。尤其是建立績效管理溝通和績效反饋機(jī)制。
3.分享感受――推廣好的實踐經(jīng)驗并用備忘錄總結(jié)沉淀到流程中。
4.及時獎懲―迅速的表明立場并且復(fù)制推廣積極的行為。
四、考核結(jié)果運用不當(dāng)
很多企業(yè)績效考核工作搞得轟轟烈烈，過程錯綜復(fù)雜，但是對結(jié)果的運用卻差強人意!具體來說，績效考核具有如下作用：人員招聘以及儲備的依據(jù)、崗位調(diào)動和職位升降的標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)的依據(jù)、薪酬和獎懲的依據(jù)等。
這里我要特別提到：在績效管理的工作中，最可能被忽略的是員工的職業(yè)生涯。關(guān)心員工的發(fā)展和成長，引入員工職業(yè)生涯設(shè)計，是企業(yè)建立員工激勵機(jī)制的一項重要內(nèi)容。通過績效評價的環(huán)節(jié)，同時在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實現(xiàn)的條件，這樣可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績效。同時，值得一提的另外一點是職位升降。隨著當(dāng)前的組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，那些為企業(yè)創(chuàng)造高價值的員工并不一定能獲得晉升。從這個角度看，管理者需引導(dǎo)員工將注意力集中到員工自身能力的拓展上，以因人而異的方式提升人力資本――包括為員工定制培訓(xùn)項目以及個性化的發(fā)展機(jī)會等。
五、績效管理過程缺乏客觀性
傳統(tǒng)的績效管理，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的`客觀性和公正性。所以在整個績效管理的全程，要進(jìn)行360度的收集信息，比如來自員工本人、同級、下級、上級、客戶等等更全面的信息�？冃Ч芾砣潭家獔猿忠允聦崬橐罁�(jù)，以指標(biāo)為準(zhǔn)繩，具體包括績效關(guān)鍵事件記錄，績效面談的事實與數(shù)據(jù)引用等等。只有這樣做，績效管理工作才能取得員工的信服，贏得員工的理解和支持，從而達(dá)成各級績效目標(biāo)。
六、忽略了績效管理全程的溝通工作
績效管理就是溝通。它提倡以員工為中心，以員工的參與與自我承諾為基礎(chǔ)，在此之上力圖實現(xiàn)員工利益與公司利益一致。甚至可以說，績效管理本身就是企業(yè)管理者與員工之間的溝通橋梁。
溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的始終。這里講的溝通表現(xiàn)在：計劃需要管理者與員工共同參與，達(dá)成共識，形成承諾;評估需要就績效進(jìn)行討論，形成評估結(jié)果，員工在對評估結(jié)果有不同意見時應(yīng)有可以向更高層申述的通道;考核的結(jié)果要及時反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題;不論將結(jié)果用于薪酬、職位變動還是職業(yè)生涯發(fā)展，都應(yīng)與員工進(jìn)行明確的溝通，許多企業(yè)采用薪酬保密制度，但是，在薪酬的構(gòu)成方式等方面應(yīng)與員工進(jìn)行明晰的溝通。
總之，溝通順暢了，績效管理系統(tǒng)中的所有問題都會迎刃而解。
七、將績效考核當(dāng)做績效管理
一些企業(yè)忽略了績效管理工作的系統(tǒng)性，代表性現(xiàn)象在于將績效考核當(dāng)成績效管理。事實上傳統(tǒng)的績效考核與績效管理有著很大的差別。Ainsworth &Smith認(rèn)為績效管理系統(tǒng)可分為：(1)績效計劃，確立目標(biāo)或類似的業(yè)績指標(biāo)并達(dá)成一致和承諾;(2)績效評估，對實際期望的業(yè)績進(jìn)行客觀衡量(若可能)或主觀評估;(3)通過相互反饋進(jìn)行修正，并采取相互適應(yīng)的行動。因此，不難看出，兩者之間的區(qū)別在于.首先是著眼點的不同，績效管理強調(diào)通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使企業(yè)、部門(集體)及員工個人績效得以提高，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績效考核則重點強調(diào)“事后的評價”，著眼于上級對下級的控制;其次績效管理的循環(huán)包含了績效計劃、績效計劃執(zhí)行、績效考核、績效反饋面談等幾個階段。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)，只有經(jīng)過這樣的一個閉環(huán)績效管理流程，企業(yè)的績效水平才會得到提升。
八、績效管理沒有全民的參與
績效管理工作是一個企業(yè)非常關(guān)鍵的管理活動，每一個部門都要參與并按企業(yè)要求實施績效管理方案。而在現(xiàn)實工作中，有不少人認(rèn)為績效管理就是人力資源部門的事，就應(yīng)該由其獨力承擔(dān)。這是一種非常錯誤的觀念。在這種思想的支配下，績效管理工作必然會在部門合作上出現(xiàn)摩擦。
九、忽略了績效管理的動態(tài)性
一個績效管理周期是由績效定位和體系設(shè)計、績效監(jiān)督、考核、績效反饋與改進(jìn)等階段構(gòu)成的績效管理循環(huán)，績效管理是一個伴隨組織發(fā)展而向前推進(jìn)的管理過程。由于組織情境是動態(tài)變化的，績效不能完全計劃，具體的績效管理方法的有效性也不是一成不變的，因此，整個績效管理系統(tǒng)必須基于變化的主題隨時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。
十、結(jié)束語
總之，績效管理系統(tǒng)是一個分步實施、逐漸完善的過程。同時，績效管理與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)有著千絲萬縷的聯(lián)系，而各系統(tǒng)間又必須“兼容”，彼此絕不能孤立看待，否則就會整體“崩盤”。所以，績效管理要收到績效，關(guān)鍵在乎一個“適”字;現(xiàn)在“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，定期做相應(yīng)調(diào)整。在這一過程中，我們必須不斷嘗試、及時總結(jié)經(jīng)驗和不足，使各級績效參與者保持對績考系統(tǒng)、個人進(jìn)步以及企業(yè)發(fā)展的信心，發(fā)揚團(tuán)隊合作精神，以主人翁的姿態(tài)參與到企業(yè)績效管理中，積極的獻(xiàn)計獻(xiàn)策，以期組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
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