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      1. 績效目標(biāo)的制定有哪些誤區(qū)

        時間:2020-10-01 17:57:55 績效管理 我要投稿

        績效目標(biāo)的制定有哪些誤區(qū)

          績效管理是人力資源管理的難點,而績效目標(biāo)的制定與分解又是績效管理的難點之一。那么績效目標(biāo)的制定有哪些誤區(qū)呢?一起來了解下吧:

        績效目標(biāo)的制定有哪些誤區(qū)

          一、拍腦袋決策

          喜歡定大目標(biāo)、超前目標(biāo),動不動就是業(yè)績翻幾番、進(jìn)軍行業(yè)前幾強(qiáng),結(jié)果是說起來激動人心,做起來無從下手。因為他們只關(guān)注要達(dá)到什么樣的目標(biāo),卻沒有考慮要怎樣達(dá)到這個目標(biāo),對企業(yè)的現(xiàn)實情況和資源配置缺少科學(xué)的分析和判斷,結(jié)果導(dǎo)致目標(biāo)執(zhí)行無疾而終。

          二、缺乏充分溝通

          在績效目標(biāo)制定和分解的過程中,主管沒有與員工進(jìn)行充分的溝通,績效目標(biāo)完全由主管拍板敲定,員工很少參與甚至根本沒有參與的機(jī)會,這樣就無法使員工認(rèn)同個人績效目標(biāo),績效目標(biāo)也就難以實現(xiàn)。

          三、分解流程不對

          一些主管因自身工作繁忙,往往先要求員工自己建立績效目標(biāo),然后由主管審核提出修改意見。這種自下而上的流程看似節(jié)省時間,其實存在很大的問題。因為員工往往會從個人角度去思考績效目標(biāo),很難站在公司或者部門角度去規(guī)劃自己的工作。主管修訂完之后還免不了要再次與員工進(jìn)行溝通,這樣反而會更加費時費力。正確的做法應(yīng)當(dāng)是自上而下進(jìn)行分解。

          四、績效目標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié)

          績效管理沒有成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)落地的`工具。在制定績效目標(biāo)時,沒有對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解,或者只是進(jìn)行簡單地任務(wù)分派,從公司到部門再到員工,績效目標(biāo)逐漸出現(xiàn)消解和淡化,部門的績效目標(biāo)無法承接企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),員工的績效目標(biāo)無法承接部門的工作目標(biāo)。

          五、績效目標(biāo)不清晰

          沒有按照SMART原則來制定,目標(biāo)值的設(shè)定、時間節(jié)點、計算方式、數(shù)據(jù)來源都沒有界定清楚,導(dǎo)致績效目標(biāo)不清晰,員工理解有偏差,在考核中就很容易爭執(zhí)不休。

          六、績效目標(biāo)過多,重點不突出

          什么都想考,德、勤、能、績,樣樣俱全。表面上看似詳盡,實際上是眉毛胡子一把抓。什么都是重點,其結(jié)果肯定是什么都不是重點,沖淡績效目標(biāo)的導(dǎo)向作用。比如像員工違規(guī)違紀(jì)、遲到早退等能用規(guī)章制度來獎懲的,就不需要另設(shè)考核目標(biāo),否則就變成雙重懲罰。

          七、缺乏數(shù)據(jù)支撐,為考核而考核

          有一些指標(biāo)是很好的,比如“客戶滿意度”,但是它需要一套系統(tǒng)來統(tǒng)計分析,需要花費較高的代價,如果條件不具備也要強(qiáng)加進(jìn)來的話,績效考核就會淪為填表游戲,從一個極端走向另一個極端。這時我們應(yīng)當(dāng)忍痛割愛,暫時采用其他指標(biāo)如“客戶投訴率”來代替,等到條件成熟了再用這個指標(biāo)。

          八、過度追求量化

          事實上指標(biāo)的完全量化這是很難實現(xiàn)的,特別是職能部門,都是一些定性的工作,它們往往無法用簡單的量化來評價其內(nèi)在質(zhì)量?冃繕(biāo)設(shè)計的最終目的不是“量化”,而是實現(xiàn)可以考核和評估,對于這些無法量化的工作我們要實現(xiàn)的是“可衡量”?梢酝ㄟ^對工作標(biāo)準(zhǔn)、工作產(chǎn)出進(jìn)行明確描述和層級劃分,讓人們能區(qū)分出好壞優(yōu)劣,工作結(jié)果就能一目了然。

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