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      2. 4S店售后績效制度設計

        時間:2024-09-09 21:37:51 績效管理 我要投稿
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        4S店售后績效制度設計

          引導語:績效制度通常包含績效考核說明、要求等等相關制度,因4S店對工資支付控制而有所變化,個性較強,屬于滯后性工作指標,主要擔負著平衡售后薪資成本支出與抑、揚員工積極性,目標激勵的作用。下面是yjbys小編為你帶來的4S店售后績效制度設計,希望對你有所幫助。

        4S店售后績效制度設計

          1)績效制度設計初衷

          績效考核制度設立原因是什么?激勵、還是抑制員工的行為?這一點相當重要。不過,很多人會說,當然是鼓勵員工和管理層更加努力的工作啊,怎么可能是打壓呢?我們為此設計了很多層次的不同的激勵目標啊,業績提升到相應的水平后就可以得到相應的待遇(主要是月薪資獎勵部分增加)啊。

          怎么可能會打壓積極性呢?不可能。

          A 減法 績效制度

          請問,您涉及績效考核的工資基數從哪里來,是不是基于公司本年度可能完成的目標、沖刺目標以及去年薪資的水平等等設定的?答案是肯定的。我們在設定薪資績效考核時,往往就會人為的設立一個薪酬對應的產值目標變動箱體,上邊緣就是沖刺目標(基本難以實現,理論上是可以的),下邊緣是基本目標(一般情況是可以實現),這樣一來,績效制度的中薪資上線、下線就確定了下來,然后怎么辦呢?做減法。通過減法,削減沒有完成目標的部分,剩余部分就是實際上支付的薪酬。

          這樣,員工就會發現,自己基本或很少拿到預期拿到的工資,久而久之,就會對完成目標喪失信心,不敢期望拿到所謂的“激勵部分”的工資,喪失信心,逐步趨向消極。

          那么,如何設計具有積極性質的績效考核制度呢?

          B 加法 績效制度 設定公司目前需要達到的目標(利潤,增長率),然后設定與目標匹配的薪酬目標下邊緣,不設置上邊緣。做加法,給與達成完成目標部分的薪資獎勵,這樣就具備了激勵性質的雛形啦。

          看到這里,你會不屑一顧的說,我們也是這樣的,有什么不同嗎。當然,往下看。

          2)目標性質

          目標就是公司短時間的愿景,有什么正負之分嗎?也許你不認同,或者不理解,確確實實在實際管理過程中存在。

          筆者將其粗魯的分為兩種,打壓目標和激勵目標。

          a 打壓目標

          特征:目標具有高度不可實現性(至少是在部門管理層與一線員工內心中達成共識時,甚至是單店店總也這樣在內心認同時)。此時,就會出現如下場景:曹操告訴饑渴難耐不愿前行的士兵,前方1萬公里的地方有瓊漿玉液,美味佳肴。士兵會跟著他前行嗎? 望梅止渴,是在目標具有可實現時才會具備的心理效果,前提是其必須是可兌現的。

          當目標被認為是不可實現性,就會使人產生悲觀的心理作用,放棄奔向目標的念頭,從而對績效考核產生抵觸心理,認為:績效考核制度就是為了降低我們的工資收入,不愿意我們拿到應得的工資,士氣受挫。

          此時,該目標喪失了激勵屬性,完全成了負面的管理工具---打壓士氣。

          b 激勵目標

          特征:目標設置恰當,符合發展邏輯,通過一定的努力,具有極強的可實現性(至少是部門管理層與單店店總都會認同時)。每位進入公司的員工都是能夠拿到期望的工資,更會驚喜自己還可以拿到比招聘廣告上所說的激勵工資,豈能不令人興奮?

          當目標具有較強的可實現性時,人們就會想盡辦法,通過各種手段達成目的;假若超額完成目標后,還有相應的不同程度激勵時,會更加令人興奮。

          因此,通過績效制度與激勵目標相結合,就可以產生不同績效制度效果:

          Aa 薪資制度苛刻,最終會導致兩種結果,目標失效或士氣低落,人員流失/變動較大

          Ab 績效考核制度嚴厲,若想拿到與招聘廣告上所述工資要付出更多的代價,員工滿意度不佳

          Ba 表面上績效考核寬松,但目標難以實現,員工最終也無法拿到期望的合理工資,士氣低落/人員變動大(多數公司如此)

          Bb 績效制度合理,目標設置恰當,可實現;員工可以獲得更多薪酬,士氣高/工作效率高,員工忠誠,流失率低(少數公司)

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