關于績效考核的目標
績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。yjbys小編下面為你整理了關于績效考核目標的文章，希望對你有所幫助。
指標界定方法
中國文字含義最深最廣，再加中國人思維又最活躍，同是一句話，每個人都有不同的理解。績考時，更突出，實施者，總是想找有利自己方面的解釋，而考核者，又往往是站在公司立場從狹義角度解釋，搞得不好就扯皮，這時指標界定就顯得很重要了。
指標界定主要是針對指標項目和公式來展開的，方法如下：
收集指標項目和公式的不同理解方法，進行分類整理;
列出各類不同理解方法的內含和外延，從中選擇適合公司要求的內容，用一句最通俗的文字表現出來;
多找幾位喜歡鉆牛角尖的人盡量發揮擴散思維，如有異解，就再界定，如無異解，表示OK。
當然在指標界定時要體現公司有利的方面和考核重點，不能避利就輕。
績考目標數字的確定方法
績效考核時目標數字確定要適度，否則，將造成混亂。
首先是考核目標數字一定要適度，正常情況下遵循以下原則：
一、以客戶要求為標準數字。因為制造型企業所生產的產品，客戶接受的就是最好的，以客戶要求的標準來要求公司內部人員是最恰當不過的，這樣就不會造成要求過高或過低的現象發生。
二、以國家法規標準為標準數字。在客戶要求不明確時，我們就可以采納國家法規標準，這樣公司內部有標準可循，外部有爭議時，我們也有法律依據。
三、以行業標準為標準數字。有的產品因多種原因國家法規沒有規范，而行業內有規定的，就依此規定為績考數字。
四、還有的指標是應公司發展所需而設立的指標，它不存在外部規定問題，所以在設立考核目標數字時就以公司歷史數字為參考值。
五、有的公司內部設立的指標，沒有歷史數字作為參考，這時就可以用假設求證的方法來確定考核目標數字。
其次是最高目標和最低目標數字設立，以適度為原則。預估兩端人員一般比例不要大于10%，讓10%以內的人往高跳，成為優秀;讓10%以內的人感到有壓力，可能受到懲戒;80%的人經過努力能達到考核目標。這樣公司人員既具有活力，又具有壓力。
目標可以增減
目標設定時，不可能什么狀況都預測得準，所以，在實施時還可以作調整。
在飛速發展的年代，什么都有可能發生變化，而且變得還快，作為企業幾乎無法阻擋。
國際形勢發生變化，影響到本企業發展，無疑我們要作一些應對性的調整。比如，這兩年歐盟和俄羅斯等國對中國皮鞋出口進行所謂的反傾銷，這無疑對皮鞋廠就有很大的影響，鞋廠不得不對目標作一些調整，要么減少產量，要么改做布鞋或合成革鞋。
國家政策也在發生變化，企業自然也要隨之應對。比如近年毛皮進口關稅很高，作為制革廠，就必須調整目標，要么盡可能多采購一些國產毛皮，要么將產品做精，提高附加值等。
市場變化了，企業目標也要調整。比如顧客越來越不喜歡喝有糖飲料了，那么，生產飲料的企業就可能調整產品目標，少產有糖飲料，多產無糖飲料等。
企業內部來說，資方戰略發生變化，必然影響目標，當然各級目標就要調整。
企業人員發生變化，也有可能導致目標改變。
總之，目標設定，在周期內是要相對固定，天天變那也就無法做目標管理。當然應對大環境變化也得要變，或者說，在不影響上級目標實現的.情況下，作一些微調也是可以的。
目標運行中主管的工作
目標管理成功五要素中，很重要的一條是充分授權，這無疑，但并非主管就無事可干了。
主管要時刻了解外界或公司其他部門的變化，如有涉及本系統目標變化或影響實現的因素，要立即做出對策，與部下溝通，做出相應調整。不能部下都知道變化因素了，而主管還不知道或是聽部下講才知道，那就被動了。
要了解部下目標實施的真實情況。因為許多下屬都有一個壞習慣，那就是報喜不報憂，所以，作為主管要從多渠道了解下屬目標實施的情況，比如查看其原始資料、找其團隊人員了解、要求實施者定期匯報等等。不能被下級假象蒙蔽，更不能再拿假信息向你上司報告。
表揚是最好的激勵，作為主管一定要善于利用此招。平時主管在深入作業現場時要留心觀察，不管是態度、過程，還是結果，只要是在積極實施目標者，都要及時表揚，可當場表揚，也可召集團隊開會表揚，總之，要及時、公開。
部下實施目標時遇到困難，要主動幫忙解決，不能袖手旁觀，更不能公開訓斥，要安慰和承擔責任，指導其增添措施補救，直至趕上正常進度才讓其自由發揮。
關心部下生活、家庭狀況也很重要。人都是有感情的，你關心他、愛護他，讓他有不努力達成目標就對不起你的感覺。
整個實施過程，其實是主管培養和發現人才的大好機會，我們要善加利用，從而培育出優秀團隊來。
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