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2017經濟師考試《初級人力資源》強化復習題（附答案）
強化復習題一：
單選題
1、影響人格形成的環境因素不包括( )。
A、個人體驗
B、教育背景
C、遺傳
D、教養方式
答案：A
解析:影響人格形成的環境因素包括:教養方式、教育背景、生活環境、社會經濟基礎、人際關系以及個人體驗。
2、理解兩個事物之間的聯系，并將其運用于其他事物之間的關系和情景中的能力指的是( )
A、語言能力
B、推理能力
C、演繹能力
D、關系類比能力
答案：D
解析：這是關系類比能力的概念。
3、最直接反映一個人情緒狀態的是( )
A、情緒
B、面部表情
C、身體表情
D、言語表情
答案：B
4、弗里德曼提出的態度成分不包括( )。
A、認知
B、情感
C、體驗
D、行為傾向
答案：C
5、西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、情緒性和創造性。
A、開放性
B、公正性
C、忠誠性、
D、獨立性
答案：B
解析：西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性和創造性
6、為了完成一項任務而組成的項目管理小組屬于：( )
A、指揮團體
B、任務團體
C、非正式團體
D、聯誼團體
答案：B
7、戒煙者為減少因再次吸煙而引起的認知失調，可通過改變認知的重要性來實現，以下屬于這種做法的是( )。
A、吸煙讓我放松和保持體型，有利于我的健康
B、生活中有如此多的壓力，我只能靠吸煙來緩解，別無他法
C、我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮
D、放松和保持體型比擔心30年后患癌更重要
答案：D
解析：改變認知的重要性：讓一致性的人質變的重要，不一致的認知變得不重要(放松和保持體型比擔心30年后患癌更重要)。
8、一個人在工作時若有其他人在場，那么他的績效受到的影響是( )：
A、績效水平下降
B、績效水平上升
C、績效水平沒什么變化
D、績效水平的變化要視工作任務的性質而定
答案：D
解析：這是關于社會促進的題目，不同的工作任務性質決定了績效水平的變化。
9、在溝通過程中，信息接收者告知信息傳遞者收到信息并做出反應的過程稱為( )。
A、信息編碼
B、信息接受
C、信息接收
D、信息反饋
答案：D
10、在奧爾波特等人的價值觀分類中，“重視擁有權力和影響力”的價值觀類型被稱為( )。
A、宗教型
B、社會型
C、政治型
D、理論型
答案：C
11、在員工表達不滿的方式中，既屬于“破壞性的”又屬于“積極的”方式是( )。
A、辭職
B、提建議
C、忠誠
D、忽視
答案：A
12、能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的標準是()
A、工作滿意度
B、工作投入度
C、組織忠誠度
D、以上都不是
答案：B
解析：工作投入的概念
13、以下關于進行工作滿意度調查的意義的陳述中，錯誤的是( );
A、工作滿意度調查只能反映出公司中總體的滿意度水平
B、工作滿意度調查可以改善溝通
C、工作滿意度調查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道
D、工作滿意度調查的信息可以幫助管理者改進已有的變革方案
答案：A
解析：工作滿意度調查除了能反映出公司中總體的滿意度水平外，還可以指出滿意和不滿意的具體領域和具體員工群體。
14、下列關于工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()
A、該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得
B、該模型認為工作滿意度是多維的
C、該模型認為對所有的員工來說，不同的因素對工作滿意度的貢獻是相同的
D、該模型強調在調查員工滿意度時不要遺漏重要的因素，則會導致調查結果的片面性
答案：C
15、下列關于員工對工作不滿的反應的陳述不正確的是()
A、對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到
B、對工作不滿的員工更可能有偷竊行為
C、 對工作不滿的員工更有可能表現出組織公民行為
D、員工表現對工作的不滿的最極端的后果之一是暴力行為
答案：C
16、為了使組織和社會獲益，人力資源生產性和消費性的關系是( )：
A、生產性大于消費性
B、生產性小于消費性
C、生產性和消費性持平
D、大小關系時有交替
答案：A
解析：人力資源的雙重性特征。生產性和消費性。
17、人力資源管理的演變,依照發展的時期順序依次為( )。
A、管理科學階段;人事管理階段;人力資源管理階段
B、科學管理階段;管理科學階段;人力資源管理階段
C、 雇傭管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段
D、行政管理階段;管理科學階段;人力資源管理階段
答案：C
18、下列哪一觀點不屬于科學管理四原則()
A、將人看作”人力資本”,認為這種資本通過有效的管理和開發可以創造更高的價值,是能夠增殖的資本
B、建立真正科學的勞動過程
C、管理者和工人之間應該進行親密的經久合作
D、將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合
答案：A
解析：泰勒科學管理的四項原則:建立真正科學的勞動過程;科學地挑選和漸進地培養工人;將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合;管理者和工人之間親密的經久合作
19、小型企業人力資源管理部門的特點之一是( )。
A、往往設置招聘、培訓和開發、薪酬和福利等多個部門
B、人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務
C、擁有數量較多的人力資源專家和多面手
D、人力資源工作出現錯誤時的危害相對較小
答案：B
20、以下不屬于大型企業人力資源管理部門設置的特點的是( )：
A、與中型企業相比，職能化的分工更加細化
B、往往設置眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負責
C、工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工
D、會出現專門負責人力資源管理的高層領導
答案：C
21、工作分析者通過對特定對象的觀察，取得相關信息，并把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是( )
A、典型事件法
B、觀察法
C、訪談法
D、工作實踐法
答案：B
解析：觀察法是工作分析者通過對特定對象的觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的職務信息歸納整理為適用的文字資料,進行歸納和總結。
22、( )與訪談法具有極高的互補性，二者結合使用，是目前工作分析的主流方法。
A、問卷法
B、觀察法
C、文獻分析法
D、工作實踐法
答案：A
23、為實現科學管理，確定完成各項工作所需的技能與責任，完整地說明工作的內容、要求、責任及勝任素質的系統過程是( )。
A、工作分析
B、工作說明
C、工作設計
D、流程再造
答案：A
解析：工作分析的含義
24、 ( )是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業的要素的工作效率和時間并分析數據，從而得到按照規定標準完成作業所需要的時間 。
A、 方法研究
B、 時間研究
C、作業研究
D、工作研究
答案：B
解析：實踐研究的含義
25、可能引發疲勞最客觀、最直接的因素是 () 。
A、 工作環境因素
B、 生理因素
C、心理因素
D、精神狀態因素
答案：A
解析：可能引發疲勞的最客觀、最直接的因素是工作環境因素，他們是工作強度、工作速度、工作方式和工作持續時間等等。
26、下列關于招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯誤的是 ( )
A、 人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發展為目標。
B、 人員招聘應當根據領導意見臨時決定;不需要預先制定招聘計劃。
C 、人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優錄用的原則。
D、 人員招聘需要遵從科學化的程序，制定一套科學而實用的操作程序。
答案：B
解析：招聘應該具有計劃性
27、關于錄用決策，正確的陳述是( )。
A、用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重
B、當人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時，應以人事部門的意見為準
C、盡可能地選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者
D、錄用決策必須上報當地勞動行政部門
答案：C
解析：組織應該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者。
28、下列進行應聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序為 () 。
(1)錄用決策
(2)面試
(3)應聘員工上崗試用
(4)初步面試
(5)證明材料和背景材料的核實
(6) 身體檢查
(7) 評價申請表和簡歷
(8)選擇測試
(9)新員工上崗任用
(10)試用期滿進行任職考核
A、(2)-(3)-(4)-(7)-(8)-(1)-(5)-(6)-(9)-(10)
B、(7)-(4)-(1)-(2)-(5)-(6)-(3)-(8)-(10)-(9)
C、(7)-(4)-(8)-(2)-(5)-(6)-(1)-(3)-(10)-(9)
D、(5)-(6)-(4)-(3)-(7)-(8)-(1)-(2)-(9)-(10)
答案：C
29、( )是績效管理的第一個環節，也是績效管理的起點。
A、 績效計劃
B、 績效監控與輔導
C、 績效考核
D、 績效改進
答案：A
解析：績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理的起點。
30、在進行績效考核時，可先選定評價要素，再將所有的員工按照評價要素兩兩進行比較，從而確定員工的評價等級，這種方法是( )。
A、關鍵事件法
B、行為錨定法
C、交替排序法
D、配對比較法
答案：C
強化復習題二：
單項選擇題(每題的備選項中，只有1個最符合題意)
1.概括化的經驗系統是指( )。
a.技能 b.能力 c.情緒 d.知識
2.當人們對一個問題了解較少時。預先的警告和態度改變之間的關系為( )。
a.預先的警告無助于態度改變 b.預先的警告有助于態度改變
c.預先的警告不影響態度改變 d.兩者關系不確定
3.關于人格的陳述，錯誤的是( )。
a.人格是相對穩定的，這是說一個人在不同的情景中采取的態度和行為反映都是一樣的
b.人格受遺傳影響 c.人格會受到環境的塑造 d.人格很難在短期內發生改變
4.言語表情不包括( )：
a.說話的語調 b.說話的速度 c.說話的內容 d.說話的節奏
5.研究發現，當團體的規模達到( )人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。
a.4 b.8 c.10 d.20
6.正式規范在( )中不存。
a.指揮團體 b.團隊 c.任務團體 d.聯誼團體
7.屬于工具性價值觀的是( )。
a.誠實正直 b.成就感 c.社會承認 d.家庭安全
8.關于工作滿意度的陳述，正確的是( )。
a.不同企業間工作滿意度的比較沒有意義 b.工作滿意度被看作是一種整體的態度，不具有多維性
c.報酬、晉升等制度是否公平會極大地影響員工的工作滿意度 d.高工作滿意度一定會導致高工作績效
9.人力資源的能動性特征不包括( )。
a.人在生產活動中處于主體地位，對其他因素具有支配作用 b.人力資源在活動過程中是可以被激勵的
c人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化 d.人可以有效地對自身活動做出選擇，調整自身與外界環境的關系
10.關于人力資源管理的重要任務，錯誤的陳述是( )。
a.維持并改進員工隊伍的素質，以提高組織的產品和服務的質量
b.促使員工將組織的成功當作自己的義務，進而提高員工和組織整體的業績
c.維護組織政策的穩定性，避免人事政策隨》外界環境的改變而變化
d.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方
11.在一般的組織中，人力資源經理屬于( )管理者。
a.職能 b.高層 c.業務 d.直線
12.關于人力資源多面手的陳述，正確的是( )。
a.他們是較高層級的人力資源管理者 b.他們承擔多種相互聯系的人力資源管理職能
c.他們直接向組織的高層管理者或業務部門經理進行報告 d.他們專注于人力資源管理工作職能的某一方面
13.關于企業人力資源共享服務中心，正確的表述是( )。
a.使人力資源管理者避免陷入例行公事之中 b.不利于降低成本
c.是中小企業中一個相對獨立的機構 d.無法為管理者和員工提供直接的支持
14.關于人力資源管理與人事管理關系的陳述，正確的是( )。
a.對人的認識不同 b.基本職能相同 c.面對的管理對象不同 d.產生的時代背景相同
15.消除企業內勞動力剩余的方法不包括( )。
a.加班 b.限制雇傭 c.裁員 d.提前退休
16.一個企業在做工作分析時，主要針對員工具有代表性的工作行為進行描述。這種方法是( )。
a.工作實踐 b.觀察法 c.典型事例法 d.工作日志法
17.在工作分析的( )階段，需要制定工作分析規范。
a.準備 b.設計 c.結果表達 d.反饋調整
18.關于工作說明書的描述，正確的是( )。
a.工作說明書即工作描述 b.不同企業的工作說明書的形式和內容是一樣的
c.工作說明書是工作分析的直接結果 d.工作說明書通常是一崗一個，因此是針對個人的
19.當求職者眾多，面試的成本壓力很大時，企業往往將( )作為人員選擇的第一步。
a.初步面試 b.證明材料和背景材料的核實 c.申請表和簡歷的篩選 d.考試和測驗
20.如果把預測因子的分數與工作績效標準的分數進行對照可繪制成下圖(其中a、b、c、d是每種決策類型中的人數)，那么在錄用決策時，用人部門的經理通常最關心的比例關系是( )。
a. (b+c)/(a+b+c+d) b. (a+b)/(a+b+c+d) c. a/(a+d) d. b/(b+d)
21.氣質指的是( )。
a.固化的、穩定的思維方式和行為習慣 b.個體對態度的體驗與控制，通常伴隨有軀體反應
c.心理能量的指向性集中 d.行為活動的能量和時間特性
22.關于影響作業能力的因素的表述，錯誤的是( )。
a.鍛煉與熟練效應不易產生疲勞 b.動力定型可使動作更加協調和準確
c.作業者的身材、年齡和性別對作業能力沒有影響
d.對于中等強度的作業來說，作業時間過短不能發揮作業者作業能力的最高水平
23.關于情緒與疲勞之間的關系的表述，正確的是( )。
a.情緒是人們的主觀態度，因此對人的疲勞感沒有影響 b.消極情緒可減輕或消除心理疲勞
c.積極的情緒可以影響神經活動的協調性，從而使人感知覺的靈敏度減弱
d.情緒可以影響人的行為，對心理疲勞有控制和調節作用
24.測定作業疲勞時應當注意的問題是( )。
a.一般應以產量指標表示疲勞的程度 b.一般應以定性指標表示疲勞的程度
c.生化法測定疲勞容易給被測者帶來不適和反感 d.他覺觀察和主訴癥狀調查法會導致附加疲勞
25.在設計作業中的用力方法時，應盡量( )。
a.減輕負荷 b.保持動作有節奏 c.采用立位作業 d.增加動作能級，減小動作幅度
26.下列屬于克服工作單調感手段的是( )。
a.拆分操作工序 b.降低操作的緊張程度 c.用一種單調的操作去代替另一種單調的操作 d.降低操作的復雜程度
27.下列績效考核方法中，屬于量化等級法的是( )。
a.交替排序法 b.評價尺度表法 c.關鍵事件法 d.配對比較法
28.關于績效考核主體的描述，正確的是( )。
a.鑒于專業要求，由人力資源部專業人員對員工進行評價是首選方案
b.評價委員會中不同評價者在評價結果上的分歧會影響考核結果的公正性所以，設立評價委員會的方法不取
c選擇同事進行評價會出現“相互標榜”的問題 d.若考核目的在于管理人員能力開發，則選擇直接上級考評更為有效
29.關于績效考核資料來源的陳述，正確的是( )。
a.對于所有的工作，都可以采用客觀的定量尺度進行考核 b.評判數據的效度可以用實際工作表現和結果進行檢驗
c.對非生產性員工而言，人事資料是主體性考評資料 d.主觀評判只適用于技術和生產人員，對管理人員而言效度太低
30.當企業中某些工作相互依賴，個人貢獻很難考核時，最適合使用的獎勵計劃是( )。
a.個人獎勵 b.分紅制 c.職工股權計劃 d.小組獎勵
參考答案：
1.d 2.b 3.a 4.c 5.a 6.d 7.a 8.c 9.c 10.c 11.a 12.b 13.a 14.a 15.a
16.c 17.a 18.c 19.c 20.c 21.d 22.c 23.d 24.c 25.b 26.c 27.b 28.c 29.b 30.d
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