2017年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》復(fù)習(xí)題及答案
2017年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)事項(xiàng)還沒(méi)有公布。但是考生可以開(kāi)始復(fù)習(xí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)知識(shí)。為了方便考生更好的復(fù)習(xí)初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源科目的知識(shí)。下面是yjbys小編為大家?guī)?lái)的初級(jí)人力資源科目復(fù)習(xí)題，歡迎閱讀。
復(fù)習(xí)題
經(jīng)濟(jì)師案例分析題(由單選和多選組成。)
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬(wàn)人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但陽(yáng)光的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來(lái)十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問(wèn)題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點(diǎn)不是大問(wèn)題。因此，只注重工作認(rèn)為的完成，對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。
1員工辭職的主要原因是( )。
A.工資偏低
B.工作滿意度低
C.福利待遇低
D.工作不適合
參考答案：B
參考解析
B根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關(guān)。滿意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消另一個(gè)維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無(wú)法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導(dǎo)致大量員工辭職。
2 影響工作滿意度的因素有( )。
A.工作的挑戰(zhàn)性
B.公平的待遇
C.良好的工作環(huán)境
D.工作的性質(zhì)
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級(jí);⑤社會(huì)影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。
3 造成案例中員工辭職的因素有( )。
A.工作環(huán)境
B.報(bào)酬待遇
C.上級(jí)管理人員
D.工作的挑戰(zhàn)性
參考答案：A,C,D
參考解析
.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說(shuō)明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說(shuō)明報(bào)酬待遇不是辭職的原因;管理人員對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，說(shuō)明上級(jí)管理人員不能了解、關(guān)心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)很高，造成員工的心理壓力較大，說(shuō)明工作的挑戰(zhàn)性過(guò)大，超出員工的能力范圍，因而造成負(fù)面影響。
4 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有( )。
A.降低任務(wù)指標(biāo)
B.加強(qiáng)溝通
C.改善環(huán)境
D.增加薪酬
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC針對(duì)該公司造成員工辭職的原因，加強(qiáng)溝通，管理人員了解和關(guān)心下屬，善于傾聽(tīng)意見(jiàn)，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會(huì)提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
為了提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，某企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，制度了一個(gè)績(jī)效考核辦法，要求每個(gè)部門(mén)必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎(jiǎng)，第二年 還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開(kāi)始了，財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)開(kāi)始頭疼，今年他不知該把誰(shuí)排在得五等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請(qǐng)過(guò)一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對(duì)這種考核制度非常不滿。
5該企業(yè)采用的績(jī)效考核方法為( )。
A.配對(duì)比較法
B.強(qiáng)制分布法
C.排序法
D.不良事故評(píng)估法
參考答案：B
參考解析
B強(qiáng)制分布法將績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
6 下列關(guān)于這種績(jī)效考核方法的描述，正確的是( )。
A.其基本假設(shè)是在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在
B.評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀且具有良好的反饋功能
C.當(dāng)一個(gè)部門(mén)的員工都優(yōu)秀時(shí)，這種方法就有失公平
D.可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢(shì)
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD強(qiáng)制分布法基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)盼趨中趨勢(shì)。但是，當(dāng)一個(gè)部門(mén)中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工酶等級(jí)就顯得有失公平。
7 從考核的導(dǎo)向來(lái)看，這種方法是以員工的( )為導(dǎo)向的。
A.態(tài)度
B.特征
C.工作行為
D.發(fā)展
參考答案：C
參考解析
C強(qiáng)制分布法屬于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這種方法非常適用于那些對(duì)于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細(xì)分為主觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)兩種類型。強(qiáng)制分布法是主觀評(píng)價(jià)方法中的一種。
8 如果要改進(jìn)該企業(yè)的績(jī)效考核的有效性，可供使用的績(jī)效考核方法有( )。
A.目標(biāo)管理法
B.不良事故評(píng)估法
C.文獻(xiàn)分析法
D.行為錨定法
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD在所列出的四種方法中，除了文獻(xiàn)分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績(jī)效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
A公司是一家民營(yíng)企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來(lái)，在多年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。
9作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)是( )。
A.堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理思想
B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一
C.為企業(yè)設(shè)計(jì)穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)
D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量
參考答案：B
參考解析
BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來(lái)看待;②全面重視員工的工作生活質(zhì)量;③組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起，加快組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力;④戰(zhàn)性人力資源管理的興起，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)的重要意義。
10 該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在( )方面。
A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案
B.提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力
C.協(xié)助組織的管理人員實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
D.完善市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)
參考答案：B,C
參考解析
BC人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效;③人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素;④人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
經(jīng)濟(jì)師案例分析題(由單選和多選組成。)
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
M公司是一家大型企業(yè)，用于職工近萬(wàn)人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但陽(yáng)光的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時(shí)員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來(lái)十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問(wèn)題，而管理人員認(rèn)為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點(diǎn)不是大問(wèn)題。因此，只注重工作認(rèn)為的完成，對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。
1員工辭職的主要原因是( )。
A.工資偏低
B.工作滿意度低
C.福利待遇低
D.工作不適合
參考答案：B
參考解析
B根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關(guān)。滿意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工作滿意度有整體性和多維性，不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來(lái)抵消另一個(gè)維度上的低滿意度。因此，盡管該公司薪酬較高，但也無(wú)法抵消員工在工作環(huán)境和心理壓力方面的低滿意度，最后導(dǎo)致大量員工辭職。
2 影響工作滿意度的因素有( )。
A.工作的挑戰(zhàn)性
B.公平的待遇
C.良好的工作環(huán)境
D.工作的性質(zhì)
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC影響員工工作滿意度的因素很多，包括：①工作的挑戰(zhàn)性;②公平的待遇;③良好的工作環(huán)境;④合作的伙伴和上級(jí);⑤社會(huì)影響;⑥員工的人格特征;⑦員工人格與工作的匹配等。
3 造成案例中員工辭職的因素有( )。
A.工作環(huán)境
B.報(bào)酬待遇
C.上級(jí)管理人員
D.工作的挑戰(zhàn)性
參考答案：A,C,D
參考解析
.ACD案例中，員工工作環(huán)境陰暗，噪聲大，說(shuō)明辭職受到工作環(huán)境的影響;員工的工資較高，說(shuō)明報(bào)酬待遇不是辭職的原因;管理人員對(duì)員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問(wèn)，說(shuō)明上級(jí)管理人員不能了解、關(guān)心下屬是員工辭職的因素之一;員工的生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)很高，造成員工的心理壓力較大，說(shuō)明工作的挑戰(zhàn)性過(guò)大，超出員工的能力范圍，因而造成負(fù)面影響。
4 該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施有( )。
A.降低任務(wù)指標(biāo)
B.加強(qiáng)溝通
C.改善環(huán)境
D.增加薪酬
參考答案：A,B,C
參考解析
ABC針對(duì)該公司造成員工辭職的原因，加強(qiáng)溝通，管理人員了解和關(guān)心下屬，善于傾聽(tīng)意見(jiàn)，以及改善工作環(huán)境，降低工作壓力都會(huì)提高員工的工作滿意度，降低員工的辭職率。
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
為了提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，某企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，制度了一個(gè)績(jī)效考核辦法，要求每個(gè)部門(mén)必須把員工按比例分為五等，第一年排在第五等的不發(fā)年終獎(jiǎng)，第二年 還排在第五等的下崗培訓(xùn)，上崗后如果任排在第五等，則淘汰下崗。年度考核開(kāi)始了，財(cái)務(wù)科科長(zhǎng)開(kāi)始頭疼，今年他不知該把誰(shuí)排在得五等上，每個(gè)員工都很盡責(zé)，想到科員小馬曾有兩次遲到，請(qǐng)過(guò)一次事假，就把小馬排在了第五等。大家對(duì)這種考核制度非常不滿。
5該企業(yè)采用的績(jī)效考核方法為( )。
A.配對(duì)比較法
B.強(qiáng)制分布法
C.排序法
D.不良事故評(píng)估法
參考答案：B
參考解析
B強(qiáng)制分布法將績(jī)效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級(jí)，并確定每個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例;將員工按工作情況分配到每個(gè)績(jī)效等級(jí)內(nèi)，從而確定最終的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。
6 下列關(guān)于這種績(jī)效考核方法的描述，正確的是( )。
A.其基本假設(shè)是在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在
B.評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀且具有良好的反饋功能
C.當(dāng)一個(gè)部門(mén)的員工都優(yōu)秀時(shí)，這種方法就有失公平
D.可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的趨中趨勢(shì)
參考答案：A,C,D
參考解析
ACD強(qiáng)制分布法基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)盼趨中趨勢(shì)。但是，當(dāng)一個(gè)部門(mén)中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工酶等級(jí)就顯得有失公平。
7 從考核的導(dǎo)向來(lái)看，這種方法是以員工的( )為導(dǎo)向的。
A.態(tài)度
B.特征
C.工作行為
D.發(fā)展
參考答案：C
參考解析
C強(qiáng)制分布法屬于以員工行為為導(dǎo)向的考核方法。這種方法非常適用于那些對(duì)于工作完成方式十分重視的職位。它又可以細(xì)分為主觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)兩種類型。強(qiáng)制分布法是主觀評(píng)價(jià)方法中的一種。
8 如果要改進(jìn)該企業(yè)的績(jī)效考核的有效性，可供使用的績(jī)效考核方法有( )。
A.目標(biāo)管理法
B.不良事故評(píng)估法
C.文獻(xiàn)分析法
D.行為錨定法
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD在所列出的四種方法中，除了文獻(xiàn)分析法屬于工作分析方法以外，其余三種方法都是績(jī)效考核方法，可供企業(yè)選擇使用。
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
A公司是一家民營(yíng)企業(yè)，由一間玩具作坊發(fā)展而來(lái)，在多年的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐步做大，目前具有了一定的規(guī)模。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，員工人數(shù)增多，公司2009年正式成立了人力資源部，并進(jìn)行相應(yīng)的人力資源政策和措施的改革。
9作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部，其工作應(yīng)當(dāng)具有的特點(diǎn)是( )。
A.堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理思想
B.將人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相統(tǒng)一
C.為企業(yè)設(shè)計(jì)穩(wěn)定不變的組織結(jié)構(gòu)
D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量
參考答案：B
參考解析
BD人力資源管理階段的特色包括：①將人力作為資本來(lái)看待;②全面重視員工的工作生活質(zhì)量;③組織再設(shè)計(jì)運(yùn)動(dòng)的興起，加快組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力;④戰(zhàn)性人力資源管理的興起，強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)的重要意義。
10 該公司人力資源管理的重要作用應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在( )方面。
A.為組織制訂正確的戰(zhàn)略方案
B.提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力
C.協(xié)助組織的管理人員實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
D.完善市場(chǎng)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)
參考答案：B,C
參考解析
BC人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的;②人力資源管理將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效;③人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素;④人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
11 該公司的人力資源管理作業(yè)職能應(yīng)當(dāng)由( )承擔(dān)。
A.人力資源經(jīng)理
B.普通員工
C.生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理
D.總經(jīng)理
參考答案：A
參考解析
A大中型企業(yè)專門(mén)的人力資源管理部門(mén)設(shè)置的特點(diǎn)包括，人力資源部門(mén)經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門(mén)負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。
12 當(dāng)該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢(shì)保持同步，可以采取( )的舉措。
A.建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來(lái)
B.將人力資源部的核心職能外包出去
C.人力資源部門(mén)聘請(qǐng)較多的人力資源管理專家或多面手
D.由行政部門(mén)、辦公室等部門(mén)來(lái)處理人力資源管理事務(wù)
參考答案：A,C
參考解析
AC人力資源管理部門(mén)設(shè)置的新趨勢(shì)表現(xiàn)為，以客戶為導(dǎo)向、以流程為主線的新的組織結(jié)構(gòu)形式。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理部門(mén)以一種服務(wù)提供者的身份出現(xiàn)，內(nèi)部的工作人員劃分為三個(gè)部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作;第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動(dòng);第三部分是專家中心，相當(dāng)于人力資源管理部門(mén)的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機(jī)構(gòu)表現(xiàn)為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務(wù);二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標(biāo)有關(guān)的人力資源職責(zé)轉(zhuǎn)交給組織外部的供應(yīng)者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內(nèi)，人力資源部?jī)H需要對(duì)這些職能進(jìn)行監(jiān)督，由此提高人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量。
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
某公司銷售部經(jīng)理小馬的勞動(dòng)合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續(xù)訂勞動(dòng)合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。小馬提出解除勞動(dòng)合同的理由是，擔(dān)心勞動(dòng)合同終止無(wú)法獲得公司支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司經(jīng)研究，認(rèn)為小馬解除勞動(dòng)合同的理由不成立，要求小馬繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個(gè)月支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司則認(rèn)為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?/p>
13小馬如向公司提出解除勞動(dòng)合同，則( )。
A.勞動(dòng)合同即行解除
B.應(yīng)提前3日書(shū)面通知公司
C.應(yīng)提前30日書(shū)面通知公司
D.在公司不予批準(zhǔn)的情況下，小馬應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同
參考答案：C
參考解析
C《勞動(dòng)合同法》第37條、第38條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30 日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。小馬不是在試用期，因此應(yīng)提前30 日書(shū)面通知公司。
14 關(guān)于小馬提出解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f(shuō)法，正確的是( )。
A.小馬提出解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)無(wú)條件向小馬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
B.小馬提出解除勞動(dòng)合同不屬于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?/p>
C.小馬無(wú)論何種原因提出解除勞動(dòng)合同，公司均可以不向小馬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
D.因公司不同意小馬解除勞動(dòng)合同，公司應(yīng)向小馬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
參考答案：B
參考解析
B根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用的情形為：①勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;②用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;③用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;④用人單位依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)施裁減人員而解除勞動(dòng)合同的;⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，因勞動(dòng)合同期滿而終止固定期限勞動(dòng)合同的;⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的。小馬的情況均不符合上述情形，所以他提出解除勞動(dòng)合同不屬于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?/p>
15 關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說(shuō)法，正確的是( )。
A.如小馬達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同即終止
B.如小馬同時(shí)與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同即終止
C.如小馬嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，勞動(dòng)合同即終止
D.如小馬與公司訂立的勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)合同即終止
參考答案：A,D
參考解析
AD根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同終止的情形為：①勞動(dòng)合同期滿的;②勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;③勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;⑤用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對(duì)上述第②項(xiàng)規(guī)定的情形，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》又補(bǔ)充規(guī)定，“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。因此，AD選項(xiàng)正確。
16 關(guān)于勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f(shuō)法，正確的是( )。
A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
B.勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意與用人單位續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
C.因用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應(yīng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
參考答案：D
參考解析
D根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用的情形包括：
�、俪萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，應(yīng)勞動(dòng)合同滿而終止固定期限勞動(dòng)合同的;②用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同任務(wù)完成而終止的。因此，D選項(xiàng)正確。
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
兩位經(jīng)濟(jì)學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的收入差異問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出，社會(huì)上確實(shí)存在對(duì)女性勞動(dòng)者的歧視問(wèn)題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動(dòng)者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現(xiàn)象。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家乙則指出，即使是女性和男性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當(dāng)?shù)睦碛煽梢越忉屌詣趧?dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。
17經(jīng)濟(jì)學(xué)家甲指出的歧視現(xiàn)象屬于( )。
A.職業(yè)歧視
B.工資歧視
C.統(tǒng)計(jì)性歧視
D.員工歧視
參考答案：B
參考解析
B工資歧視是指雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗(yàn)，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對(duì)不同性別的勞動(dòng)者實(shí)施的工資歧視。
18 可以對(duì)生產(chǎn)率特征相同的女性勞動(dòng)者和男性勞動(dòng)者之間的工資差異加以解釋的原因包括( )。
A.在所有職業(yè)中，女性勞動(dòng)者的學(xué)歷普遍低于男性勞動(dòng)者
B.由于生育和承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致女性勞動(dòng)者的平均在職培訓(xùn)時(shí)間少于男性勞動(dòng)者
C.女性勞動(dòng)者通常更愿意選擇工資水平較低且更清閑的職業(yè)
D.女性勞動(dòng)者的總體市場(chǎng)工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)通常少于男性勞動(dòng)者
參考答案：B,D
參考解析
BD男性和女性之間的工資性報(bào)酬差別可從以下幾個(gè)方面加以解釋：一是年齡和受教育程度。根據(jù)人力資本投資理論，兩個(gè)非常重要的且可衡量的影響工資性報(bào)酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著一個(gè)人的潛在勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會(huì)使女性所接受的平均在職培訓(xùn)時(shí)問(wèn)少于男性，這也會(huì)使女性的工資性報(bào)酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，所以女性的總體市場(chǎng)工作時(shí)間通常要比男性更少，這不僅會(huì)直接影響她們的工資性報(bào)酬水平，而且還會(huì)由于市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)間的不足而影響她們以后的工資增長(zhǎng)。
根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：
某國(guó)勞動(dòng)部門(mén)正在討論本國(guó)的失業(yè)問(wèn)題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國(guó)的失業(yè)狀況并不是很嚴(yán)峻，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達(dá)到或超過(guò)一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤仓档镁�。官員乙指出，目前國(guó)家應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)做好兩個(gè)方面的工作：一是強(qiáng)化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供朱雀而清晰的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息，縮短勞動(dòng)力供求雙方之間的相互搜尋過(guò)程，盡快實(shí)現(xiàn)就業(yè);同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)失業(yè)者的培訓(xùn)工作，以使勞動(dòng)者掌握當(dāng)前市場(chǎng)需要的知識(shí)和技能，更換第實(shí)現(xiàn)就業(yè)。二是為當(dāng)前一句未來(lái)的勞動(dòng)者提供更換的職業(yè)指導(dǎo)一句職業(yè)供求預(yù)測(cè)，引導(dǎo)勞動(dòng)者根據(jù)未來(lái)的市場(chǎng)需求狀況確定目前投資于何種知識(shí)和技能，從而在未來(lái)更容易實(shí)現(xiàn)供求匹配。
19官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋戎胤Q為( )。
A.短期失業(yè)率
B.中期失業(yè)率
C.長(zhǎng)期失業(yè)率
D.特殊失業(yè)率
參考答案：C
參考解析
C失業(yè)時(shí)間滿一年以及超過(guò)一年以上的失業(yè)者在勞動(dòng)力總?cè)丝谥兴嫉谋壤Q為長(zhǎng)期失業(yè)率。
20 官員乙提出的建議有利于緩解( )。
A.摩擦性失業(yè)
B.技術(shù)性失業(yè)
C.周期性失業(yè)
D.結(jié)構(gòu)性失業(yè)
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)完全屬于競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，通過(guò)采取先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)(包括先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)方法)以及經(jīng)營(yíng)管理方式，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，取代了一部分勞動(dòng)力，從而造成了失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于衰落部門(mén)的失業(yè)者與擴(kuò)展部門(mén)的工作要求不相吻合，或現(xiàn)有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調(diào)，從而造成的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無(wú)力支付學(xué)習(xí)技術(shù)或轉(zhuǎn)移到新地區(qū)的費(fèi)用;或此過(guò)程較長(zhǎng)，短期內(nèi)無(wú)法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補(bǔ)職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經(jīng)濟(jì)周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產(chǎn)生的根本原因是勞動(dòng)力總量需求不足，所以官員提出的建議無(wú)法緩解周期性失業(yè)的問(wèn)題。
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