中層經(jīng)理人素質(zhì)成長四大要點

中層經(jīng)理人素質(zhì)成長四大要點

　　一個企業(yè)的發(fā)展前途，歸根到底取決于管理團隊的素質(zhì)。所以企業(yè)中層管理人員的素質(zhì)與能力直接關(guān)系一個企業(yè)的和興衰。

　　嘉賓們首先區(qū)分中、高層經(jīng)理的不同。李偉表示，高層與中層的定位很難用一把標尺進行衡量�？赡芨邔庸芾砣藛T相對強調(diào)決策能力和對問題具有前瞻性，他們要有承擔(dān)戰(zhàn)略的能力。而中層管理者更多的是強調(diào)執(zhí)行能力，講的是普及政策的能力，對基層進行規(guī)范化、具體化管理。許鋒則表示，高層在于他可以看問題看得比中層更遠。一線工人知道今天要干什么，部門主管知道公司一個星期的計劃，部門經(jīng)理也許清楚公司一個月要干什么，而老板則總是知道得更多，可能一年……中、高層經(jīng)理的顯著區(qū)別就在于對問題的看法是否有前瞻性。

　　裝備好諸種素質(zhì)與能力

　　中高層管理者應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)與能力?許鋒認為，可借鑒通用電器(GE)的評價標準———四E，即中層管理者必須具有精力(Energy)、(Encourage)、決策力(Estimation)、執(zhí)行力(Execute)。有足夠的精力去處理一切事務(wù);能夠下屬勇于創(chuàng)新，調(diào)動下屬的積極性;遇事情必須有主見，有果斷的決策能力;能夠把高層的決策很好地貫徹到執(zhí)行中去。他強調(diào)，執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時候考核他們的時候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。

　　李朝江也從愛立信公司衡量中層的標準“五個素質(zhì)和四大能力”角度闡述了中、高層管理者應(yīng)具備的素質(zhì)與能力。五個素質(zhì)是：尊重(客戶、同事和下屬)、專業(yè)、堅持不懈、說到做到和主動承擔(dān);四大能力是：執(zhí)行力、開發(fā)下屬能力、建立良好關(guān)系能力、創(chuàng)新能力。

　　李偉則認為，中層管理者必須具備IQ(智商)、EQ(情商)、DQ(膽商)。即在日常工作中必須有過人的IQ，要有很強的邏輯、推理能力;合理的知識結(jié)構(gòu);敏銳的反應(yīng)能力。EQ則主要指要有良好的習(xí)慣、道德習(xí)慣以及具備一顆寬容心。DQ則是從EQ中引申出來的一個重要考核因素，是一個人膽量、膽識、膽略的度量。膽商高的人有膽識和決策的魄力，能夠把握，以最快的速度應(yīng)對環(huán)境的變化。沒有超人的膽商，就沒有超人的。

　　陳天祥認為，現(xiàn)代人越來越追求個性化的生活方式，因此，現(xiàn)代企業(yè)的管理也趨于扁平化。生產(chǎn)、運作、管理都逐漸向模塊式轉(zhuǎn)變，比以往任何時候都更加強調(diào)團隊協(xié)作。因此中層管理者是否具備把權(quán)利下放，調(diào)動整個團隊積極性的能力很重要。隨著市場的變化，中層管理者所應(yīng)具備的素質(zhì)與能力也應(yīng)該發(fā)生相應(yīng)的變化。一定時候素質(zhì)與能力是變量，并不是一成不變。

　　像你老板一樣

　　中層經(jīng)理人應(yīng)如何在工作實踐中提升自身能力?許鋒根據(jù)他的工作提出，中層經(jīng)理人應(yīng)該關(guān)注于可能性而不是局限性。即在工作中把目光盯住可能發(fā)生的機會做好準備，讓自己抓住機會。這樣會促使自己為機會的到來而去學(xué)習(xí)做準備。

　　許錚還提到另一個提升能力的重要因素就是“像你的老板一樣思考”。你的老板能當(dāng)老總是因為他有自己過人的能力。而你想做到更高的位置就應(yīng)虛心向你的老板學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他處理問題的得當(dāng)之處，學(xué)習(xí)他思考問題的方式。久而久之你的能力也就得到了提升，自然離你的也就越來越近。另外，要想在工作實踐中提升自身能力還應(yīng)該對細節(jié)瘋狂地追求。因為你要達到你老板的高度還有一段很長的，你必須建設(shè)自己的業(yè)務(wù)水平打好基礎(chǔ)。

　　李偉則特別強調(diào)要不斷吸取知識使自己具備合理的知識結(jié)構(gòu)。既有專長又有綜合的素質(zhì)，因為中層管理者在管理時必須對各方面都有一定的了解。陳天祥教授則表示，放手讓自己的下屬去干，把自己解放出來的過程中，下屬能力得到提升，自己的能力才能得到發(fā)揮。

　　讓自己“透明化”

　　陳天祥：中層經(jīng)理人必須善于，而且是360度的。對下屬要調(diào)動他們的積極性，與同事要分工協(xié)作，還要和老板建立起開放的關(guān)系。

　　嘉賓們一致認為制約中層管理者晉升的一個瓶頸，就是很多中層經(jīng)理人不知如何與老板相處。李朝江與許鋒均認為，要突破這個瓶頸就要與老板建立良好的`相互信任的關(guān)系。而取得相互的信任首先是要把自己透明化，讓老板了解你的長處、短處。這樣，當(dāng)你犯錯誤時他會原諒你;當(dāng)你取得成績時他會看到你的優(yōu)點。李偉還提到與老板相處的另一個殺手锏就是把你的老板當(dāng)一樣，而你是一個幼兒園的阿姨，去呵護他、照顧他，幫他樹立良好的形象。這樣你也為提升你們公司的品牌(老板一定程度上代表著公司)作出自己的貢獻。當(dāng)你的老板有榮譽感，那你也就有了成就感。自然，瓶頸就容易得到突破。

　　專才與博學(xué)兼?zhèn)?/strong>