人力資源師三級考試考前練習題
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1[簡答題] 簡述確定崗位評價要素和指標的基本原則。
參考解析：
(1)少而精的原則。崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。結構精簡的評價指標體系便于測定人員掌握和運用，可以縮短測量、比較、匯總、整理等項工作的周期，減少數據采集、處理、存儲、傳輸的費用，節省人力、物力和時間，提高崗位評價的效率。
(2)界限清晰，便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內涵明確、外延清晰、范圍合理。各個要素及其具體指標的名稱要簡潔概括、名副其實，防止含混不清、界限不明，避免產生錯覺，影響測評的質量。
(3)綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合“用盡量少的指標反映盡可能多的內容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結為同一個具有代表性的項目指標。有時為了便于測量，對一個綜合性很強的要素，也可以分解成2～3個子要素，并分別作出界定。
(4)可比性原則。在崗位評價指標體系的總體設計上，一定要堅持可比性原則，所謂可比性，應當體現在不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比等。
2[簡答題]黃某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30%，同事打分占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。
請分析：
(1)該部門在考評中存在哪些問題?
(2)產生問題的原因是什么?
參考解析：
(1)該部門在考評中存在的問題
①考評缺乏客觀標準。對生產人員與管理人員的考評，應首先將員工的工作表現與客觀標準相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。
②考評方式不合理。生產人員與管理人員的工作性質、工作過程和結果有著本質的不同，因此，應采用不同的標準分別進行考評，而不能混在一起互相打分。
③同事打分所占的比重過大。對生產人員和管理人員進行考評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主。同事在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，會影響考評的客觀公正性。
④主管平時與員工缺少溝通，很少對員工進行指導。這導致主管對被考評人員的工作和實際表現不熟悉，不了解，造成考評結果不準確、不公平。
⑤績效考評應按步驟進行，這樣才能有效發揮績效考評的作用。
⑥考評周期不合理。生產人員和管理人員的考評周期不應都為1年，生產人員的考評周期應相對短一些。生產人員的績效容易發生變化，而管理人員相對穩定。管理人員的考評周期相對生產人員的考評周期要長一些。
(2)產生問題的原因
①主管黃某缺乏績效管理的相關知識，不能科學有效地在本部門實施績效管理。
②績效管理目的不明確。績效管理的根本目的是促進企業和員工的共同發展，而不僅僅是為了發放獎金。
3[簡答題]某公司是華中地區的一家股份制公司，按計劃，公司人力資源部3月份要派人去深圳某培訓中心參加培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區，可以借培訓的機會到特區看一看，而且據說此次培訓內容很精彩，培訓師大都是來自國際知名企業，具有豐富的管理實踐經驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡做了簡單的交代。培訓期間，小楊和小胡聽課很認真，對老師所講內容做了認真的記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學員交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單詢問了一些有關培訓的情況，小楊、小胡也沒有就此與同事進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小楊和小胡培訓后并沒有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。
(1)小楊和小胡的培訓效果令人滿意嗎?
(2)該項培訓存在哪些問題?
(3)根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。
參考解析：
(1)小楊和小胡的培訓效果不會十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓后，沒有取得明顯的進步，而且他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。
(2)該項培訓存在的問題如下。
①缺乏對受訓者培訓前的需求分析，沒有制訂規范的人員培訓計劃。
②缺乏對受訓者學習目標和效果的界定與要求。案例中，在培訓前，人力資源部主管對培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對培訓目標、任務、應注意的事項等沒有做出詳細的計劃，從而影響了培訓效果。
③培訓過程缺乏交流。培訓期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學員交流。而在培訓過程中，與其他學員一起討論，可以加深對培訓內容的了解，從他人的角度認識培訓知識，最后總結自己的培訓心得，從而能提高培訓效果。培訓后，小楊和小胡沒有就培訓相關的內容與主
管和其他同事進行溝通交流。這樣小楊和小胡在培訓中所獲得的知識，經驗僅僅局限于他兩人身上，沒有發揮培訓傳播知識的作用。而且如果小楊和小胡把學到的知識、經驗與同事交流，可以贏得同事對此次培訓的認可，也有利于培訓知識和經驗在工作中的應用。
(3)改進措施如下。
①加強培訓前的溝通，讓受訓人員對其在本次培訓中的任務、目標等有比較清楚、全面的了解，有助于提高培訓效果。主管與受訓人員進行訓前溝通可以讓受訓員工知道要做什么，該做什么，增強他們的使命感和責任感。
②培訓期間，受訓人員應當和其他學員及培訓師保持良好的溝通。通過交流可以弄清培訓中的疑難問題，還可以咨詢本企業存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內容及將培訓內容與公司實際情況聯系起來。
在培訓期間，每個學員都帶來各自行業、企業的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學識、經歷、背景等，對培訓的內容的接受程度不一，并且思考也會有不同的角度、不同的深度。因此，和其他學員的交流溝通不僅可以在人力資源知識、技能、方法等方面有提高，而且也使他們表達、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。
③加強培訓后的溝通和拓展。同事與受訓人員進行溝通，一方面可以讓受訓人員受到鼓舞和激勵，另一方面也有利于同事在培訓后及時獲得培訓信息。培訓后應當由受訓員工就培訓的內容給公司內部其他員工做培訓，并且最好使用培訓期間接觸到的培訓方法。這樣可以強化受訓人員接受的培訓知識，另外，可以使公司中其他對培訓的內容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓成本獲得較大的培訓收益。培訓后的溝通最好在培訓回來一段時間后進行，主要包括以下幾部分。
a.培訓會。受訓員工作為培訓者，三五天后給未參加培訓的員工培訓。培訓的形式包括作匯報、講課等，形式可由培訓的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進行，是為了給這些經過培訓的員工一個整理、總結、分析，并對自己作為培訓者做準備的時問。
b.針對培訓的內容，對如何把相關的理論方法轉化為實際操作應用，包括制度措施、方法行為、績效等制訂一個計劃。
c.將培訓的記錄和培訓前后溝通的結果，整理成培訓檔案，作為部門的資料，這樣既可以將其作為以后培訓的參考資料，也可以避免因為培訓員工跳槽而導致培訓投資流失的問題。
綜上，通過培訓后的溝通就可以達到強化、轉化、消化、擴大培訓效果的目的。
4[簡答題] 簡述投資回報率的計算分析方法。
參考解析：
培訓投資回報率作為衡量培訓效果的重要指標之一，它是指企業開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。進行培訓項目成本收益分析，計算培訓投資回報率是培訓效果評估中一種最常見的定量分析方法。
培訓投資回報率有以下兩種計算方法。
5[單選題] 關于心理測試，下列表述不正確的是( )。
A.人格測試通常采用自陳量表和投射法
B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經驗
C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
D.對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業發展潛能
參考答案：C
參考解析：心理測驗按測驗的內容可分為兩大類：一類是能力測驗;另一類是人格測驗。其中，能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現出來的潛在能力)。C項描述的是成就測驗。
6[簡答題] 某企業決定采用薪點工資制，經研究分析確定職能部門崗位的主要薪酬要素是職責、對決策的影響、解決問題的能力和知識經驗。其中職責最重要，對決策的影響的重要度是職責的80%，解決問題的能力的重要度是職責的70%，知識經驗的重要度是職責的60%。企業決定將各要素分成五個等級。該企業計劃的總點值是800。每個薪點的工資為10元。
問題：現崗位A的評價結果是，職責是第二等級，對決策的影響是第三等級，解決
問題的能力是第三等級，知識經驗是第四等級，問崗位A的薪資是多少?
參考解析：
(1)對權重最高的要素職責賦值100%，則對決策的影響為80%，解決問題的能力為70%，知識經驗為60%。
(2)求各賦值總和：100%+80%+70%+60%=310%。
求出各要素所占百分比：
職責=100/310=32.25%。
對決策的影響=80/310=25.81%。
解決問題的能力=70/310=22.58%。
知識經驗=60/310=19.36%。
(3)確定各要素及要素等級點值，該企業計劃的總點值為800。企業要素分為五個等級。
1)職責的最高點值為：800×32.25%=258
級差為：258/5=51.6
2)對決策的影響的最高點值為：800×25.81%=205
級差為：206/5=41.2
3)解決問題的能力最高點值為：800×22.58%=181
級差為：181/5=36.2
4)知識經驗的最高點值為800×19.36%=155
級差為：155/5=31
從而得出要素評估等級表，如下表所示。
崗位A的總點值為：104+123+108+123=458
崗位A的薪資為：458×10=4580(元)。
7[單選題] ( )是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。
A.績效B.成員滿意度C.團隊學習D.外人的滿意度
參考答案：C
參考解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構成：①績效，指團隊的產出;②成員滿意度，指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產生某種正面態度和體驗;③團隊學習，指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力;④外人的滿意度，指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。
8[單選題] 促銷策略中，企業以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業產品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的手段是( )
A.廣告B.人員推銷C.營業推廣D.公共關系
參考答案：A
參考解析：促銷包括廣告、人員推銷、營業推廣和公共關系等方式。其中，廣告是企業以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業產品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。
9[單選題] 直接形式的薪酬不包括( )
A.基本工資B.績效工資C.年終分紅D.額外津貼
參考答案：D
參考解析：薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。其中，直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。
10[多選題] 以下屬于績效計劃的特征的有( )。
A.績效計劃是一個雙向溝通的過程
B.參與和承諾是制訂績效計劃的前提
C.確定績效指標是實施績效計劃的主要內容
D.讓員工了解企業前進的方向是績效計劃的總體原則
E.績效計劃是關于工作目標和標準的契約
參考答案：A,B,E
參考解析：作為績效管理體系的首要環節，績效計劃與傳統強壓式下任務的考評方法相比，具有以下主要特征：(1)績效計劃是一個雙向溝通的過程;(2)參與和承諾是制訂績效計劃的前提;(3)績效計劃是關于工作目標和標準的契約。
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