醫(yī)院創(chuàng)新人力資源管理的原則
新的經(jīng)濟時代加快了醫(yī)院從舊的傳統(tǒng)管理體制過渡到以適應(yīng)市場需求為導(dǎo)向和以顧客需求為中心的新的發(fā)展模式。舊的醫(yī)院人力資源管理中凸顯出的諸多弊端,在很大程度上阻礙了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)院的發(fā)展,下面為大家介紹一下醫(yī)院創(chuàng)新人力資源管理的原則!
1、建立新型的用人機制。
(1)要建立規(guī)范的人員進入程序,加強對新進人員數(shù)量和質(zhì)量控制。不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。
在內(nèi)部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?能調(diào)動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。
(2)在醫(yī)院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優(yōu)勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選。
對管理干部建立公平選拔制度,科及科級以下干部職工進行競爭上崗,實行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制,崗位職責(zé)與待遇掛鉤。
強化勞動契約,知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。 這樣既可以調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)護人員的積極性,又會增強他們的危機感和競爭意識。
(3)在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。充分調(diào)動人員的積極性。
2.建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應(yīng)地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置,要堅持按需設(shè)崗、精簡高效,做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚,權(quán)限使用清晰。要真正做到這點,必須把握好兩個關(guān)鍵：
一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng),使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。
通常,能崗匹配有以下幾種情況：
一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。
二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。
三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。
四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓(xùn)后,人才保留的可能性大。
有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)人要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán),通過放權(quán)來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中,我們常�？吹揭幻洪L盡管事必躬親,每天忙得團團轉(zhuǎn),但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權(quán)。當(dāng)然,有效的放權(quán)是以選好人為前提的。
3.建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。
在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。
績效考核通常是指用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等進行評價,并按實際評價結(jié)果施以相應(yīng)的獎懲措施。
基于此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn),同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。
當(dāng)前,醫(yī)院在實施績效考核中,重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內(nèi)容和指標(biāo),根據(jù)行業(yè)特點,把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素,并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù),通過績效考核來切實調(diào)動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
4.建立公正、公平、合理的薪酬體系。
薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。
薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時,一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人潛力等)、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫(yī)院的薪酬對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性。
薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性。薪酬分配不當(dāng),則不僅導(dǎo)致員工滿意度低,而且還會導(dǎo)致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
5.構(gòu)建全面的員工創(chuàng)新激勵體系
激勵機制就是通過外在刺激來達(dá)到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。有效的.激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性,激發(fā)他們的創(chuàng)造力,而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力,提高醫(yī)院在市場中的整體競爭能力。
6.建立完善的社會保障制度
有的醫(yī)院基本養(yǎng)老保險金不能按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)交納,有的甚至基本醫(yī)療保險金也不為員工購買,這就嚴(yán)重地影響了員工對醫(yī)院的歸屬感和信賴感,因此,在推進醫(yī)院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業(yè)安全保護,并按國家規(guī)定給予各種休假待遇,讓員工在為醫(yī)院奉獻的同時能充分享受法定的保障。
7.搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
職業(yè)生涯規(guī)劃就是根據(jù)一個人的不同發(fā)展階段,對其職業(yè)發(fā)展作出規(guī)劃與設(shè)計,并為其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而進行的知識學(xué)習(xí)、崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮等所作的一系列工作。
一個人的職業(yè)生涯應(yīng)該是多元化的。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供挖掘其潛力并得以發(fā)揮特長的機會。通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間,滿足員工自我實現(xiàn)的高層次需要。事實證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能營造醫(yī)院的長久繁榮。
8.堅持"以人為本"的發(fā)展理念,培育醫(yī)院文化
"以人為本"是"以人為中心"的管理,是醫(yī)院文化管理的核心。"以人為本"要求我們把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素。通過不斷創(chuàng)新人文關(guān)懷,營造一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
在推行"以人為本"、培育醫(yī)院文化的過程中,醫(yī)院管理者要做到：
尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調(diào)乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機會,并重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫(yī)院價值觀和行為導(dǎo)向以及把醫(yī)院和員工結(jié)合為一個利益共同體等。
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