人力資源部門設計薪酬的注意事項
人力資源6大板塊含薪酬福利管理，因此關于薪酬設計注意事項是企業(yè)HR必須了解的。下面整理了一些關于人力資源部門設計薪酬的注意事項，歡迎大家參考!
薪酬結(jié)構(gòu)應從哪幾個角度進行考察?
1.市場導向：之所以要市場導向原因很簡單，因為公司是和市場上的競爭者競爭人才，薪資結(jié)構(gòu)不但要用來檢視現(xiàn)有員工的薪資水準，當公司對外招募人才時，薪資結(jié)構(gòu)也會是核薪的標準。
2.專業(yè)導向：組織走向?qū)I(yè)化是一個必然的趨勢，悄悄牽動了市場薪資給付的既有規(guī)則。我們常會看到客戶的薪資給付項目除了本薪之外，還有很多的津貼，仔細跟客戶理清公司為什么要有這么多的津貼項目，總是得到唯一的答案：如果用原本的薪資水準，已經(jīng)找不到人了，但又不想破壞原有的體制，只好增設一個專業(yè)津貼。從2006及2007年整體獎酬市場調(diào)查結(jié)果看來，市場上采用多元薪資結(jié)構(gòu)(一個以上的薪資結(jié)構(gòu)表)的公司比例，已經(jīng)逐年上升。
薪資結(jié)構(gòu)的設計應該遵循哪些原則?
當了解不同專業(yè)的人應該有不同的薪資結(jié)構(gòu)時，人力資源從業(yè)者思考的方向應該是從原本的單一薪資結(jié)構(gòu)為出發(fā)點，這個時候市場信息的參考非常重要，因為唯有市場信息反映出某一個特定族群的薪資給付有顯著不同時，才必須考慮制訂不同的薪資結(jié)構(gòu)給該特定族群，常見的切分薪資結(jié)構(gòu)原則有以下3種：
1.有特別市場行情的職位或?qū)I(yè)類別
因為職位需要特別的專業(yè)知識，而市場上具備該專業(yè)知識的人才供給并不多，導致市場行情較其他領域的職位高。如在壽險業(yè)，精算人員的固定薪資水準較一般專業(yè)人員高出10～20%.
2.有特殊的獎金制度
有些職位因為職務性質(zhì)的'關系，而有特別不同的獎金制度，如業(yè)績獎金，相較其它領域，通常這類職位所表現(xiàn)出來的市場，固定薪資水準偏低，但變動獎金偏高。
3.不同國家、地區(qū)的分支機構(gòu)
對同一公司而言，職責等制度可以全球一致，但獎酬制度必須因地制宜，因為不同的國家有不同的薪資給付水準。
上述內(nèi)容是關于薪酬結(jié)構(gòu)建立方法的介紹，但是結(jié)構(gòu)建立了并不代表HR的工作就完成了，作為企業(yè)的人力資源從業(yè)者還需要結(jié)合市場的變化適時調(diào)整以滿足企業(yè)需求。
常用薪酬設計方法主要有三種類型
崗位等級工資法：把員工分成三六九等，按年齡資歷套。
業(yè)績提成法：賣一個蘿卜提一分錢，適用于銷售型企業(yè)。
等級與業(yè)績并重法：二一添作五，一半等級工資一半業(yè)績提成，或有比例不同。
但無論是什么類型的企業(yè)，一個好的薪酬設計應該體現(xiàn)以下六點要求：
1、充分反映員工為企業(yè)所做貢獻大小的差別;
2、充分反映員工個人努力程度差別;
3、充分反映企業(yè)不同崗位的技能要求差別;
4、充分反映企業(yè)不同崗位的工作環(huán)境和條件差別;
5、充分反映企業(yè)不同崗位的勞動過程差別;
6、薪酬體系的成本投入與其帶來的激勵效果相比達到最優(yōu)，即成本效益比最大。
從可操作性來講，崗位貢獻法正逐漸成為薪酬設計的主流，其中以薪點工資設計為代表。薪點工資是按照崗位員工對企業(yè)貢獻大小確定的工資。是通過企業(yè)內(nèi)部所有崗位相比較得出的貢獻比率折算而來。薪點是崗位責任大小、主觀努力、客觀環(huán)境等多項要素權重比較的產(chǎn)物。薪點工資往往與績效考核的結(jié)果配套使用。因此，薪點工資真實地反映了崗位員工對企業(yè)經(jīng)營所作的貢獻，體現(xiàn)了該崗位在在組織中的貢獻數(shù)值。
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