人力資源規劃包括哪些內容

人力資源規劃包括哪些內容

　　人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。下面是小編幫大家整理的人力資源規劃包括哪些內容，希望能夠幫助到大家。

　　廣義人力資源規劃的內容

　　(1)人力資源戰略發展規劃

　　(2)組織人事規劃

　　(3)人力資源管理費用預算

　　(4)人力資源管理制度建設

　　(5)人力資源開發規劃

　　(6)人力資源系統調整發展規劃

　　狹義人力資源規劃的內容

　　(1)人員配備計劃

　　(2)人員補充計劃

　　(3)人員晉升計劃

　　按規劃的范圍分

　　整體人力資源規劃

　　部門人力資源規劃

　　某項具體任務或工作的人力資源規劃

　　按規劃的內容分

　　(1)人力資源戰略發展規劃

　　是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

　　(2)人力資源組織人事規劃

　　狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規劃中，組織設計涵蓋了：組織結構設計與調整規劃、勞動組織設計與調整規劃、人力資源供需平衡計劃，前兩種規劃，主要包括部門化組織設計、(工作)崗位設置、勞動定員定額和科學的組織勞動生產，一旦設計調整好以后，相對來說會保持長期穩定狀態，而后者則經常需要根據企業內外部環境進行適應性的調整，因而我們可以把前兩種規劃合稱為靜態的組織人事規劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態的組織人事規劃，加以區別對待。

　　(3)人力資源管理費用預算

　　是企業在一個生產經營周期(一般為一年)內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源規劃的根本目的就是通過分權、分責、分利的人力資源管理活動實現人力資源與其它資源的最佳配置，而企業人力資源管理費用預算則是計劃期內人力資源及其各種相關的管理活動得以正常運行的資金保證，因此，組織人事規劃不能脫離人力資源管理費用預算而獨立進行，人力資源管理費用預算在人力資源規劃中占有必不可少的地位。

　　(4)人力資源管理制度建設

　　是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

　　(5)人力資源開發規劃

　　包括企業全員培訓開發規劃(員工職業技能的培訓計劃、員工職業道德的教育計劃)、專門人才的培養計劃、人員輪換接替計劃、員工職業生涯發展規劃、企業文化建設等。

　　(6)人力資源系統調整發展規劃

　　規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。

　　按規劃的期限分

　　中長期規劃：一般來說，五年以上的計劃可以稱之為規劃，中期計劃期限在一年以上、五年以下。

　　短期計劃：一年及以內，一般按照年度編制。

　　具體的時限沒有統一標準。有的企業將短期規劃定為3-6個月，將中期規劃定為6個月-2年，長期規劃則定為2-5年。而有的企業，即使短期規劃，也都定在10年以上。顯然，具體的規劃時限應根據組織的性質、規模來定。

　　按規劃的層次分

　　人力資源規劃包括兩個層次，即總體規劃及各項業務計劃。人力資源的總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。各項業務計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系等計劃。

　　按規劃的全局性和長遠性不同分

　　人力資源規劃可分為戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃。也可分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面。

　　戰略計劃：人力資源規劃的實質是促進企業實現其目標，因此它必須具有戰略性、前瞻性和目標性，要體現組織的發展要求。同時還要注意戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。

　　戰術計劃：人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標和實施計劃。戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、辭退、晉升、培訓、工資福利政策、梯隊建設和組織變革。

　　人力資源規劃有哪些步驟

　　一、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。搜集有關的信息，這里的信息是一個廣義的概念，包括企業與戰略決策有關的信息、與企業在經營過程當中內外部環境條件有關的信息等等。企業要做規劃，就說明企業要做相關的決策，而決策的根基一定是信息。如果不掌握充分的、全面的、真實的、可靠的信息，企業的決策肯定不準確、不合理、不科學，所以第一步要搜集相關的信息。

　　二、根據企業或部門實際確定其人力資源規劃的期限、范圍和性質，建立企業人力資源信息系統，為相關預測工作準備精確而翔實的資料。根據企業主體或企業內部某些部門經營的實際需要來確定一下，如果做人力資源規劃，就涉及到期限，比如規劃是覆蓋3年還是履蓋5年，還是覆蓋更長的時間。除此之外，還要確認一下人力資源規劃的范圍以及性質，把整體的工作框架先確定下來，這是第二個步驟首先要完成的任務。確定完之后，接著要建立企業內部的人力資源信息系統，然后利用這個系統，能夠給后續的人力資源規劃工作提供相應的資料。

　　三、在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎上，采用以定量為主結合定性分析的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。必須對人力資源的供求進行預測，供求分成兩個方面，一個是供，一個是求。通過分析各種影響因素，這個分析就是依托前兩個步驟，收集信息、確定整體工作方向去預測為了實現企業未來的戰略目標，需要什么樣的人力資源，在確定需求的基礎之上，還要確定企業人力資源的來源，這就是供。把供求二者進行比較，就是對供求進行預測。當談到需求的時候，主要是根據企業整體未來發展需要，也可能會根據企業內部某個部門開展業務的需要，確定到底需要多大數量的人力資源，需要什么類型的人力資源，把需求情況摸清楚，摸清楚之后接著還要分析人力資源供應的情況。

　　供應就包括兩個來源，內部供應和外部供應。其中內部供應是要看一看企業內部有沒有可能通過提拔某些員工，來填補某些崗位空缺。也可以采取外部供應，從外部人力資源市場去招聘所需要的相關人才。

　　對供求就做預測的時候，肯定要用到各種預測方法，既包括定量的方法，也包括定性的方法，不過要以定量為主，定性為輔。

　　四、制訂人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。

　　完成預測之后就可以發現人力資源供應跟需求之間存在缺口，第四個步驟就是要制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃。換句話講，如果發現供需之間存在缺口，企業就必須制定具體的措施來保證供需盡量達到動態平衡。

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