2016大學(xué)生就業(yè)競爭力的培養(yǎng)探索
當前，我國就業(yè)體制改革的目標是以市場選擇為根本取向，以自主就業(yè)為主導(dǎo)模式，以素質(zhì)能力為競爭之本，形成與計劃經(jīng)濟迥然不同的就業(yè)機制。因此，需要讓用人單位、學(xué)校共同建立新型的大學(xué)生就業(yè)競爭力培養(yǎng)體系，緩解就業(yè)壓力、解決培養(yǎng)錯位問題。
一、大學(xué)生就業(yè)競爭力的內(nèi)涵
就業(yè)競爭力包涵著在就業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展過程中的多項綜合能力，關(guān)于其定義有多種解釋。國際勞工組織(ILO)則指出，就業(yè)能力是個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應(yīng)對工作生活中出現(xiàn)的變化的能力;英國原教育與就業(yè)部(DFEE)把就業(yè)能力解釋為獲得和保持工作的能力，進一步講，就業(yè)能力是在勞動力市場內(nèi)通過充分的就業(yè)機會實現(xiàn)潛能的自信。國外學(xué)者Howard認為就業(yè)競爭力是指雇員具有勞動力市場和雇主所需要和認為有吸引力的技能的能力;Fuguate認為：就業(yè)競爭力是指個體在其職業(yè)期間確認和實現(xiàn)在組織內(nèi)部和外部職業(yè)機會的能力。國內(nèi)學(xué)者趙志川認為大學(xué)生的就業(yè)競爭力是大學(xué)生初次進入人力資源市場以及在以后的職業(yè)生涯中能夠相對于其他競爭對手更加有效地向市場提供自己的智力和服務(wù)，從而保證自身持續(xù)生存和發(fā)展的綜合素質(zhì)和能力;樓錫錦認為大學(xué)生就業(yè)競爭力是指畢業(yè)生在就業(yè)市場上，具有戰(zhàn)勝競爭對手、找到適合才能發(fā)揮和實現(xiàn)自身價值的適當工作崗位的能力，可歸結(jié)為核心競爭力、基礎(chǔ)競爭力和環(huán)境競爭力。
二、構(gòu)建提升大學(xué)生就業(yè)競爭力的培養(yǎng)體系的必要性
(一)傳統(tǒng)大學(xué)生培養(yǎng)模式的錯位現(xiàn)象
1.大眾化的高等教育與精英就業(yè)觀的錯位
1999年高校擴招以來，2000年至2008年，國內(nèi)高校畢業(yè)生人數(shù)分別是101萬、115萬、145萬、212萬、280萬、338萬、413萬、495萬、559萬，2009達到了619萬。我國高等教育從“精英教育”進入“大眾教育”階段。社會上的精英崗位與高校畢業(yè)生的數(shù)量相比顯然供不應(yīng)求。高校畢業(yè)生從精英走向白領(lǐng)，從白領(lǐng)走向高級藍領(lǐng)，繼而步入普通勞動者的行列，但大多數(shù)畢業(yè)生仍然抱著精英情結(jié)，抱著昨天的就業(yè)觀來面對今天的就業(yè)，于是產(chǎn)生了“有事沒人做，有人沒事做”的現(xiàn)象。
2.大學(xué)生培養(yǎng)模式與用人單位需求的錯位
在由計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的過程中，國家改變了計劃經(jīng)濟體制下統(tǒng)包統(tǒng)配的就業(yè)制度，逐步過渡為市場經(jīng)濟條件下的市場就業(yè)。高等教育要瞄準經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整與變化的規(guī)律，為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整與整個社會的進步服務(wù)。然而，現(xiàn)行的高等教育模式仍然是為工業(yè)化服務(wù)的，高學(xué)歷畢業(yè)生是按照工業(yè)化的模式培養(yǎng)出來的，高等教育嚴重脫離社會需求，關(guān)起門來辦大學(xué)。第一，大學(xué)生就業(yè)單位的主體的改變，以前是國營企業(yè)，國營企業(yè)招來學(xué)生后給學(xué)生一個慢慢學(xué)習(xí)的平臺，使學(xué)生在企業(yè)中慢慢提高就業(yè)能力，而現(xiàn)在的就業(yè)渠道主要是民營中小企業(yè)，這些企業(yè)大多希望招來的學(xué)生拿來就能用，這就需要大學(xué)生有一定的就業(yè)能力;第二.高校的人才培養(yǎng)模式雷同，無論是研究型院校還是教學(xué)型院校，人才培養(yǎng)特色不鮮明，人才培養(yǎng)模式和培養(yǎng)目標沒有實質(zhì)性的差異，造成培養(yǎng)的大學(xué)生就業(yè)能力同質(zhì)化，造成惡性競爭;第三，高校辦學(xué)的市場前瞻性不夠，專業(yè)設(shè)置對市場研究不夠，對用人單位的個性化需求把握不準。學(xué)生的創(chuàng)新精神、開拓意識和解決實際問題的能力不強，應(yīng)用性不強，不適應(yīng)用人單位的需求。
3.理論知識與實踐經(jīng)驗的錯位
時下用人單位的招聘條件中，幾乎都要求應(yīng)聘者有相關(guān)的工作經(jīng)驗。據(jù)相關(guān)部門調(diào)查，從平均數(shù)來看，成功就業(yè)的畢業(yè)生在“實習(xí)鍛煉”、“校友經(jīng)驗傳授”、“招聘會”、“為畢業(yè)生提供個人服務(wù)”等實踐性較強的項目上，所得到的幫助更大，這也和用人單位對畢業(yè)生評價相符，越來越多的用人單位更加重視畢業(yè)生在校期間的社會實踐能力和動手能力。實踐可以讓畢業(yè)生能夠更快地把所學(xué)專業(yè)和實際工作相結(jié)合，快速地融入社會，更快地適應(yīng)工作。而傳統(tǒng)培養(yǎng)體系的設(shè)計大多缺少“職業(yè)見習(xí)”，或者僅有的一些實習(xí)環(huán)節(jié)也流于形式，導(dǎo)致畢業(yè)生最大的問題就是缺少實踐經(jīng)驗。
4.學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)與學(xué)生個性化需求的錯位
近年來雖然高等院校對大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)逐步重視，但作為新事物，高校對如何開展就業(yè)指導(dǎo)，組建何種就業(yè)工作體系，如何使就業(yè)指導(dǎo)個性化、專業(yè)化等一系列問題把握不準，甚至簡化為“找工作”。在就業(yè)指導(dǎo)中仍存在誤區(qū)：(1)時間上缺乏連慣性，內(nèi)容上缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，主要集中在畢業(yè)年級，內(nèi)容注重就業(yè)政策、信息的公布，注重應(yīng)聘技能、技巧的培訓(xùn)，忽視職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。(2)就業(yè)指導(dǎo)各自為政，高校、市場、中介機構(gòu)、用人單位缺少深層次的合作，就業(yè)指導(dǎo)缺少市場化運作機制。(3)就業(yè)指導(dǎo)對高校教學(xué)管理的影響力不大，就業(yè)指導(dǎo)部門搜集到的市場對專業(yè)的要求信息難以在教育教學(xué)和管理改革中得到體現(xiàn)。(4)就業(yè)指導(dǎo)從業(yè)人員專業(yè)化程度不高，難以根據(jù)學(xué)生情況提供專業(yè)化、差異化的職業(yè)設(shè)計和就業(yè)指導(dǎo)。(5)用人單位與大學(xué)畢業(yè)生之間的信息不對稱，造成用人單位找不到適合崗位的人才，而大學(xué)畢業(yè)生也找不到適合自己的崗位的尷尬處境。
(二)大學(xué)生就業(yè)競爭力培養(yǎng)體系構(gòu)建的必要性
大學(xué)生就業(yè)競爭力包括兩個層面：第一，獲得工作的能力，是基于滿足用人單位用人的聘用條件，單位招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機、個人品質(zhì)、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。第二，在職場能持續(xù)發(fā)展的能力，是基于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃而需不斷提升的職業(yè)能力。因此，有必要建立一整套培養(yǎng)體系以提高大學(xué)生的就業(yè)競爭力。
1.有利于系統(tǒng)、全面地提高大學(xué)生的就業(yè)能力，加強自我認識
大學(xué)生就業(yè)競爭力培養(yǎng)體系是一整套系統(tǒng)的、全面的培養(yǎng)體系，是從學(xué)生踏入校門就開始的。使學(xué)生能夠充分認識自我，了解自己的專業(yè)及發(fā)展方向，幫助學(xué)生科學(xué)地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，就自己的不足方面加強學(xué)習(xí)，提高自身的綜合就業(yè)能力。
2.有利于高校建立培養(yǎng)起一支具有職業(yè)指導(dǎo)能力的隊伍
大學(xué)生就業(yè)競爭力培養(yǎng)體系的建立需要高校有一批專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)隊伍，根據(jù)學(xué)生情況提供專業(yè)化、差異化的職業(yè)設(shè)計和就業(yè)指導(dǎo)。為高校師資培養(yǎng)出具有專業(yè)性、系統(tǒng)性、能力強的隊伍，從而加強高校師資隊伍的建設(shè)。
3.有利于用人單位方便、快捷地找到符合自己需求的人才
大學(xué)生就業(yè)競爭力培養(yǎng)體系是“單位——高校——學(xué)生”三維一體的培養(yǎng)體系，這種培養(yǎng)體系的建立有助于用人單位和學(xué)生之間的信息溝通，用人單位能夠準確、全面地了解學(xué)生的情況及就業(yè)能力，可以方便、快捷地選擇適合自己的人才，學(xué)生也可以清楚地認識到這個崗位是否適合自己。
4.搭建實習(xí)就業(yè)平臺，有利于大學(xué)生職業(yè)能力的提高
學(xué)校和企業(yè)應(yīng)聯(lián)動共同培養(yǎng)大學(xué)生，為大學(xué)生搭建實習(xí)就業(yè)平臺。利用學(xué)校和社會資源，在大學(xué)生畢業(yè)之前，邀請企業(yè)介入其培養(yǎng)，從能力素質(zhì)要求的提出到培養(yǎng)過程，最后到綜合評價的整個過程企業(yè)都參與。一方面，企業(yè)可以選擇合適的人才，另一方面，學(xué)生通過提升能力素質(zhì)能順利地找到適合自己的.崗位.避免了盲目性。
三、構(gòu)建提升大學(xué)生就業(yè)競爭力的培養(yǎng)體系的理論依據(jù)
(一)基于勝任特征模型的理論依據(jù)
大學(xué)生就業(yè)競爭力培養(yǎng)體系是基于勝任力理論建立的，勝任力概念最早是由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)在1973年的《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認為用智力測驗等來預(yù)測工作績效或職業(yè)生涯的成功，其預(yù)測的準確度比較差，因此他提出以勝任力作為評價的依據(jù)。1970年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機構(gòu)和其他的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。在國際上，特別是先進企業(yè)中得到普遍接受和廣泛運用。
勝任力(competency)，是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征”。勝任力特征包括顯性和隱性兩個部分。顯性勝任力包括知識和技能。它是個人在工作過程中及工作結(jié)果中所表現(xiàn)出來的別人看得見的知識的廣度和深度等�？梢愿鶕�(jù)觀察個人的工作行為和結(jié)果進行分析評價，是勝任工作和產(chǎn)生績效的根本保證。隱形勝任力，也叫做鑒別性勝任力。它是區(qū)別普通員工和優(yōu)秀員工的關(guān)鍵所在。它是個人的態(tài)度、自我形象、品質(zhì)、價值觀、個性等。這些個人的潛在素質(zhì)深藏于心，不易被人發(fā)現(xiàn)與比較，但同時又是左右個人行為和影響個人工作績效的內(nèi)在原因，也是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。
因此根據(jù)勝任力理論得出，大學(xué)生的就業(yè)競爭力也包括隱性的就業(yè)能力和顯性的就業(yè)能力兩個部分。隱性的就業(yè)能力，主要是指畢業(yè)生自身所具有的科學(xué)的世界觀、正確的人生觀和價值觀，即：道德品質(zhì)、價值取向、成就欲、思想觀念、思維方式以及終身學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)新的能力等，這些會決定和影響大學(xué)生在今后的職業(yè)發(fā)展中的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)意識，這是畢業(yè)生今后可持續(xù)發(fā)展的潛在的職業(yè)化素質(zhì);顯性的就業(yè)能力，主要是指：專業(yè)知識和技能、表達能力、實際動手能力、團隊協(xié)作能力、環(huán)境適應(yīng)能力以及身體條件等，會影響大學(xué)生在今后的工作實踐中職業(yè)能力和職業(yè)技能的培養(yǎng)和提升。是在畢業(yè)生就業(yè)過程中能夠被用人單位容易發(fā)現(xiàn)和認可的職業(yè)化能力。
(二)基于系統(tǒng)工程的理論依據(jù)
系統(tǒng)工程理論是為了達到系統(tǒng)目標而對系統(tǒng)的各個構(gòu)成要素、組織結(jié)構(gòu)、信息流動和控制機構(gòu)等進行分析與設(shè)計的技術(shù)。按照系統(tǒng)工程的基本原理，即整體、綜合、科學(xué)、動態(tài)和最優(yōu)化的原理。
大學(xué)生就業(yè)競爭力的培養(yǎng)不僅僅涉及學(xué)校，還應(yīng)包括用人單位和大學(xué)生，如果把大學(xué)生培養(yǎng)看作一個商品的生產(chǎn)過程，那么大學(xué)生就是生產(chǎn)線上的原材料，學(xué)校則是生產(chǎn)車間，用人單位應(yīng)是此商品的使用者。因此，“大學(xué)生就業(yè)競爭力培養(yǎng)體系”研究的主要問題是按照用人單位的要求，根據(jù)學(xué)生和學(xué)校的特點，按照系統(tǒng)工程的原理，提供一整套從能力素質(zhì)模型、測評、培養(yǎng)，最后綜合評價的體系。
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