2017年管理咨詢師備考題及答案
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一、選擇題
1.咨詢?nèi)藛T在進(jìn)入咨詢企業(yè)后，首先讓企業(yè)人力資源部以表格形式在一周內(nèi)收集有關(guān)人員姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族、所參加的黨派、特殊技能、受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域等基本狀況，依據(jù)員工計(jì)劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)等因素預(yù)測(cè)人員需求情況。以上做法涉及了以下( )人力資源咨詢流程。
A 調(diào)查現(xiàn)有人員資源狀況
B 人力資源需求的預(yù)測(cè)
C 人力資源供給預(yù)測(cè)
D 人力資源規(guī)劃供需匹配
E 人力資源規(guī)劃評(píng)估執(zhí)行和監(jiān)督
【答案】：A,B
【解析】：
本題考查人力資源咨詢流程內(nèi)容。根據(jù)題意，有關(guān)人員姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族、所參加的黨派、特殊技能、受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域等基本狀況，屬于調(diào)查現(xiàn)有人員資源狀況環(huán)節(jié)，員工計(jì)劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)等因素屬于人力資源需求的預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)。所以，正確答案是A、B。
2.人力資源需求預(yù)測(cè)是預(yù)估將來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。未來人力資源的需求是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。預(yù)測(cè)人員需求時(shí)應(yīng)該充分考慮的因素包括( )。
A 企業(yè)發(fā)展規(guī)模和經(jīng)營(yíng)范圍
B 產(chǎn)品和服務(wù)運(yùn)營(yíng)技術(shù)的要求及各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算
C 員工穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)
D 培訓(xùn)教育和工作時(shí)間及為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新
E 為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
本題考查人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容。企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。由于需求預(yù)測(cè)必須根據(jù)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來確定，因此企業(yè)的人力資源的數(shù)量和結(jié)構(gòu)總是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)總量與結(jié)構(gòu)的變化而變化。
3.情景模擬是通過創(chuàng)設(shè)逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被評(píng)價(jià)人納入該系統(tǒng)或特定場(chǎng)景中并完成工作，關(guān)于情景模擬的具體方法，下列選項(xiàng)正確的是( )。
A 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中一般不指定小組領(lǐng)導(dǎo)和重點(diǎn)發(fā)言人，僅規(guī)定議程，提出一定具體要求，根據(jù)給定的背景材料就某一指定題目進(jìn)行討論
B 公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)管理人員潛在的能力進(jìn)行測(cè)定的有效方法
C 角色扮演一般是由經(jīng)過培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者，扮演與被評(píng)價(jià)者談話的人，與被評(píng)價(jià)者談話并對(duì)談話過程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)
D 采用案例分析評(píng)測(cè)方法可以考查被評(píng)價(jià)人的綜合分析能力和判斷決策的能力，既可以考查被評(píng)價(jià)者一般性技能，也可以考查其特殊性技能
E 管理游戲要求被評(píng)價(jià)者扮演一定的管理角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
本題考查的是情景模擬。所謂情景模擬(simulation)是指根據(jù)對(duì)象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬并不是一種新發(fā)明或創(chuàng)造。從古至今在人才測(cè)評(píng)的實(shí)踐中經(jīng)常運(yùn)用，只是在現(xiàn)代人才選拔測(cè)評(píng)對(duì)其程序和方法進(jìn)行了一些規(guī)范性處理，并形成了一些比較有特色的方法被廣泛采用。下面以管理人才測(cè)評(píng)中經(jīng)常采用的公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和管理游戲方法為例對(duì)情景模擬法作進(jìn)一步說明。
4.為了了解員工實(shí)際工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，可要求員工堅(jiān)持記工作日志，然后加以分析是( )。
A 工作寫實(shí)法
B 資料分析法
C 主管上級(jí)分析法
D 現(xiàn)場(chǎng)觀察法
【答案】：A
【解析】：
工作寫實(shí)法又叫工作者自我記錄分析法。為了了解員工實(shí)際工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負(fù)荷，可要求員工堅(jiān)持記工作日志，然后加以分析。寫實(shí)法與觀察法相同，屬于客觀的描述方法，但不象觀察法那樣一定要親臨現(xiàn)場(chǎng)觀察。寫實(shí)法主要通過結(jié)構(gòu)化的問卷來收集信息，常用的方法有職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法和核對(duì)法。
5.企業(yè)委托外部咨詢機(jī)構(gòu)參與其招聘活動(dòng)，下列說法正確的是( )。
A 降低招聘成本，提高招聘有效性
B 適用于高級(jí)人才和尖端人才的招聘
C 減少招聘費(fèi)用，保證招聘過程中立客觀
D 招聘成本低
【答案】：B
【解析】：
對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展卻能起至關(guān)重要的作用。委托獵頭公司代理招聘這類人才，可收到事半功倍的效果。但委托獵頭公司代為招聘，需要付出較高的招聘成本，費(fèi)用一般是被獵取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地區(qū)獵頭公司較為普遍。
6.某企業(yè)成立不到兩年，擁有員工15名，主要以生產(chǎn)編織袋為主營(yíng)業(yè)務(wù)，因靠近原材料地點(diǎn)而資源供應(yīng)充分，此類企業(yè)適合于采取什么管理體制?( )
A 集權(quán)管理體制
B 職能制管理體制
C 分權(quán)管理體制
D 細(xì)分管理體制
【答案】：A
【解析】：
考察企業(yè)管理體制的內(nèi)容。依據(jù)題意，集權(quán)管理體制對(duì)于規(guī)模比較小，或者以對(duì)象專業(yè)化組織生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)，由于政令通暢，資源利用充分，因而是比較合適的'。因此，答案是A。
7.企業(yè)組織是指企業(yè)為了達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)必須要做的各種業(yè)務(wù)活動(dòng)分類、分層，形成職位(或崗位)結(jié)構(gòu)，賦予各個(gè)職位恰當(dāng)而明確的責(zé)任和權(quán)限，規(guī)定相互之間協(xié)調(diào)的關(guān)系，形成正式人際結(jié)構(gòu)。以下對(duì)組織咨詢含義的描述，正確的是( )。
A 是咨詢?nèi)藛T在充分把握企業(yè)現(xiàn)有組織存在不足的基礎(chǔ)上，又針對(duì)性地?cái)M定改進(jìn)方法，幫助企業(yè)實(shí)施，已達(dá)到提高管理效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的活動(dòng)
B 是咨詢?nèi)藛T根據(jù)客戶的要求，運(yùn)用戰(zhàn)略管理理論、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、工具和方法，在對(duì)客戶內(nèi)部資源、能力以及外部環(huán)境進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，為客戶提高戰(zhàn)略制訂、改善、實(shí)施和培訓(xùn)等服務(wù)
C 由人力資源管理咨詢專家根據(jù)客戶的需求，運(yùn)用科學(xué)的方法，通過深入地調(diào)查、分析，找出客戶在人力資源管理中存在的問題及其產(chǎn)生的原因，有針對(duì)性地提出科學(xué)的、切實(shí)可行的解決方案，并指導(dǎo)方案的實(shí)施，以提高客戶人力資源管理績(jī)效的智力服務(wù)過程
D 由咨詢?nèi)藛T接受客戶委托，通過充分調(diào)查分析，查清客戶財(cái)務(wù)管理方面存在的問題及原因，提出解決問題的方案，并指導(dǎo)實(shí)施，以實(shí)現(xiàn)客戶財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的一種智力服務(wù)
【答案】：A
【解析】：
考察組織咨詢的含義。答案B是戰(zhàn)略咨詢的含義，答案C是人力資源管理咨詢的含義，答案D是財(cái)務(wù)管理咨詢的含義，因此，答案A是組織咨詢。
8.某公司對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的任免權(quán)限、員工錄用權(quán)限、員工工作分配權(quán)限做出了明確的規(guī)定，這種規(guī)定屬于( )。
A 公司治理權(quán)限的規(guī)定
B 業(yè)務(wù)決定權(quán)限的規(guī)定
C 財(cái)務(wù)管理權(quán)限的規(guī)定
D 人事管理權(quán)限的規(guī)定
【答案】：D
【解析】：
考察崗位設(shè)置現(xiàn)狀調(diào)查和分析的內(nèi)容。
9.分權(quán)管理體制根據(jù)授權(quán)程度不同，存在總廠和分廠關(guān)系、總公司和分公司關(guān)系、母公司和子公司關(guān)系三種形式，下面關(guān)于上述三種形式的描述，正確的是( )。
A 總廠、總公司、母公司都是資本的所有者，只是由于企業(yè)規(guī)模不同和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)不同，采取了不同授權(quán)的程度
B 子公司和分公司本質(zhì)上是相同的，兩者都沒有獨(dú)立的法人資格
C 一個(gè)業(yè)務(wù)范圍廣泛、跨地區(qū)的大型企業(yè)，大多是單獨(dú)采用一種分權(quán)的管理體制
D 分廠、子公司和分公司都是利潤(rùn)中心
【答案】：A
【解析】：
考察分權(quán)管理體制的具體表現(xiàn)形式。
10.將物資供應(yīng)、產(chǎn)品生產(chǎn)、商品銷售、人員、財(cái)務(wù)和物資管理都集中在總公司一級(jí)統(tǒng)一管理，對(duì)于規(guī)模比較小，或者以對(duì)象專業(yè)化組織生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)，由于政令通暢，資源利用充分，因而是比較合適的。這屬于以下哪種管理體制?( )
A 分權(quán)管理體制
B 事業(yè)部管理體制
C 矩陣結(jié)構(gòu)管理體制
D 集權(quán)管理體制
【答案】：D
【解析】：
考察企業(yè)管理體制的內(nèi)容。依據(jù)題意，集權(quán)管理體制是將物資供應(yīng)、產(chǎn)品生產(chǎn)、商品銷售、人員、財(cái)務(wù)和物資管理都集中在總公司(或總廠，下同)一級(jí)統(tǒng)一管理。因此，答案是D。
二、案例分析題
技術(shù)人才不宜做管理
一家企業(yè)老板對(duì)我說：我的企業(yè)干部也不少，但全是技術(shù)型的，也都是在公司成長(zhǎng)起來的，文化低、素質(zhì)差，怎么管、怎么罵、怎么訓(xùn)都沒法改變和提升，但公司又不能把這些人全炒掉，真不知怎么辦才好啊!其實(shí)，企業(yè)提拔這些干部都是為了能夠解決管理問題，但是，想不到的是――這些人最后卻一個(gè)個(gè)變得牢騷滿腹、怨氣沖天，反而變成了公司的問題。
受中國傳統(tǒng)文化“學(xué)而優(yōu)則仕”的影響，在99%的企業(yè)里大多奉行“技而優(yōu)則仕”的人才原則――因?yàn)榧夹g(shù)好，就把你提拔起來搞管理，因?yàn)榧夹g(shù)好，就絕對(duì)地相信你。所以，在企業(yè)里搞管理的大多是技術(shù)能手，或者是每一方面的技術(shù)專家。這是中國企業(yè)之怪現(xiàn)狀之一。
這些技術(shù)型人才們一般智商都很高，也就是我們常說的很聰明。一個(gè)人時(shí)能把事做的很好、很到位，是絕對(duì)的優(yōu)秀。但是，自己能干，卻不等于能帶領(lǐng)大家一起干。因?yàn)樽龉芾硇枰芨叩闹腔�，有智慧才�?huì)顯得高明，而智慧又是IQ、EQ、AQ的綜合體。高智商的技術(shù)型人才IQ高，自己能做事，但EQ、AQ卻相對(duì)偏低，不愿被約束，更是無法管理好自己。而一個(gè)連自己夠管不好的人，自然也難以管人管事，有智商卻很難化為智慧。
技術(shù)型人才大多是單向思維，做事較為專注，假如一直在技術(shù)領(lǐng)域的話，很多人都有可能在某一領(lǐng)域有所成就。但是，相對(duì)于復(fù)性思維而言，單向思維的局限性也更為明顯。所以，技術(shù)型人才遇到事情時(shí)大多喜歡較真、偏激，也就是我們常說的認(rèn)死理，做事喜歡率性而為，很少能接受他人的意見和建議，很少顧及團(tuán)隊(duì)規(guī)則，甚至不惜一頭直直地撞到南墻上到死都不愿回頭。而管理，很多時(shí)候需要的是隱忍、變通和理性。
管理者需要較為全面、綜合的知識(shí)結(jié)構(gòu)，需要掌握相當(dāng)?shù)脑�、邏輯和常識(shí)，才能保證管理規(guī)劃的科學(xué)性，才能保證經(jīng)營(yíng)決策的高效和“零失誤”。而技術(shù)性人才大多知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，遇事容易感性，“三拍干部”的由來也即來源于此。所以，很多技術(shù)型人才上升到管理職位后，不但不能為企業(yè)解決問題，反而變成了企業(yè)問題，在咨詢實(shí)踐中，我們幫助企業(yè)處理的這一類型問題不知凡幾。
更有甚者，因?yàn)樗季S的習(xí)慣和局限，大多技術(shù)型的管理者大都缺乏組織概念和組織能力，所以，部分人喜歡恃寵而驕，喜歡用個(gè)人智商挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)智慧、更喜歡用個(gè)人習(xí)慣挑戰(zhàn)去組織規(guī)則。往往令老板們十分頭痛。所以，技術(shù)型人才不宜做管理，尤其不宜做高管。目前，多數(shù)中小企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱，管理大多混亂不堪，效率也一直不高，大多是“技而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念惹的禍。
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