怎樣激發員工的工作動力

怎樣激發員工的工作動力

　　許多老板都知道怎么懲處犯錯的員工，但如何激勵卻不在行。他們總是說：“嘿，我只要發錢就可以了，干嗎想那么多?”在他們看來，員工領到工資就是最大的激勵。

　　但事實上，只用金錢作為激勵手段的公司，它的員工很難真正地付出忠誠，因為一旦有更好的條件，他們會毫不猶豫地拋棄現在的公司，轉投待遇更高的團隊。

　　所以，我常對老板們講，你除了給錢以外，還必須給員工提供有適當挑戰性的工作，讓他們收獲成就感，存在感，這既是團隊競爭性的保證，也是你留住人的關鍵。

　　南京一家做消防器材的老總來我們機構培訓的時候報怨說：

　　我給的工資是同行業中最高的，可是員工還是沒有積極性，這是為什么?

　　錢當然是好東西，能起到激勵的作用，但更重要的是，應該讓員工覺得每天都可以學到很多新東西，而且在這里他們都可以實現自己個人的事業目標，這就是歸屬感。

　　有研究表明：在人們的工作中，所關心的并不只是他們獲得了多少，更多在于薪資和升遷制度的公平性。

　　即，人們更關心是否機會平等，而不是“是否比其他人得到的多”。

　　所以，我們在公司管理中十分有必要拉開收入的檔次，但要設置公平的制度，然后再用量化的經濟指標來衡量員工的不同能力和價值，在我們的部門內部建立“能力優先”的機制。

　　簡而言之，團隊必須建立一套公平的薪資制度來保證激勵制度的良性發展。加微信177激情激情1256，我這里有科學的激勵機制，可以分享給你。

　　既然主要的獎勵手段就是金錢，那就必須讓他們在薪酬的獲取中得到足夠成功的感覺。這是我們通過薪資培養下屬成就感的另一個要點。

　　他會覺得：“我通過公平的競爭，現在每個月的獎金都比同事多出一倍，我是比他們更重要的人，對公司起到了巨大的作用。”這時他的價值就在內心獲得了體現。

　　在培養下屬的成就感的過程中，你要盡量避免出現下面的這三個誤區：

　　一、避免手段的僵化：采取一刀切的方式是錯誤的。

　　你要根據自身和團隊的情況來設計培養員工成就感的方法，分析各種方法對于個體員工的作用，從而靈活有效地制定相應的激勵手段。

　　二、物質獎勵很重要：精神不能當飯吃，切忌單獨對員工強調成就感。

　　精神激勵的作用有時是無法持久的，我們不但不能否認物質激勵的作用，而且要把雙方完美地結合起來。也就是說，名聲要給(地位和榮譽)，錢也一分不能少。

　　如果你總是對員工進行精神動員，喊口號，卻不給點實際的，那你在本質上就成了一種目的不良的“洗腦”，而不是真正的管理。

　　只有精神沒有物質，反而讓成就感失去所依存的基礎，讓員工覺得你是一個“忽悠型”管理者，只是在騙他們為公司做牛做馬，實際上卻沒有真金白銀。

　　誰能靠這些務虛的獎勵養家糊口呢?有個剛辭職的白領就對我講：

　　“我離開公司的唯一原因，就是老板太摳了，該給的錢總是減一半，每天只知道告訴我們你是最好的，你是最棒的，你對公司很重要，可是，怎么體現呢?我總不能帶著女朋友去商場購物時，也對收銀員說這些話吧?買不了衣服，也付不了房租，所以我只能離開!”

　　三、擔起責任：領導者要避免過分監督，并勇于承擔責任。

　　有些領導者喜歡對自己的部門進行過度嚴密的督導，以免員工出現偷懶行為或者工作的效率下降：“我不能讓他們白拿錢不干活!”

　　我對此的評價是，這將使他的員工成為一臺臺沒有生氣和活力的機器，讓他們喪失想象力和創造性。因此當你將權力下放給手下以后，作為主管人員，你就無須再去事無巨細地一一過問。

　　要點是，你必須按照制度進行定期的檢查，以確保他們沒有違反公司的各項規定并完成了制定的任務就可以了。

　　在我們的團隊激勵中，如果你也能具備“勇于承擔全部責任并將全部榮譽都給予下屬”的精神與高風亮節，讓每一名手下都不必擔心犯錯而且總是充滿了巨大的成就感，那么你又何愁團隊的成員不團結一致呢?他們一定緊緊跟隨在身后，和你一起共創團隊輝煌的未來。

　　鞭子和糖果誰在前?

　　天下沒有不吃草的馬，每個團隊都必須具備恰到好處的獎懲與激勵，這是管理和培養員工的關鍵。獎勵是糖果，懲罰就是鞭子。問題是，在具體的操作中，你怎樣使用它們、靈活安排它們的“出場順序”呢?

　　大多數人總是傾向于一開始給太多的糖，比如各種許諾、獎金，不舍得訓斥，不想太嚴厲地批評，生怕員工跳槽走了，不給他干了。于是糖果變成了廉價品，甚至讓員工們覺得，這個日子太無聊了。

　　這時問題就出現了，員工不可能總是保持激情的投入狀態——即便對老板感恩，它也有一定的時間段，時間一長就會麻木。工作失誤的增多，老板就祭出了鞭子，但這時就造成了受糖者的心理落差，反而不如無糖的狀態。

　　員工會覺得：“怎么以前沒有這么多規定?”

　　老板卻想：“你們只想拿好處，不想干活，一點批評和懲罰都無法忍受?”

　　要想從心理層面徹底征服一個人，應該采取什么辦法呢?我們知道，打一個巴掌給個棗，即抽一鞭子給塊糖往往才是最明智的選擇。

　　很多老板喜歡這種做法。但是，我們必須依靠健全的制度和公正的執行，而不是依托管理者個人的想法，以“人治”的模式去解決。這只會陷管理者于不義之地，也會放縱或者壓制員工的正常工作思維，耽誤他們的成長。

　　1、你的贊賞必須要讓員工看到。

　　有意義的團隊贊賞必須是可視的、形象化的，而不是“悄悄話”。對一名員工來說，高度贊賞的價值不亞于一次意想不到的由公司付費的旅行，你必須讓他們看得到，而且最好讓全公司的同事都能目睹他接受獎勵的一幕。

　　但是很顯然，許多公司沒能經常這么做，甚至一次都沒有過。

　　2、你要學會主動地給予員工“成就感”。

　　我曾經讓在課程現場的所有老板告訴我一個數字：在他們的組織里，有多少管理者可以主動地贊賞員工?他們的回饋是，大概有八成以上的人根本做不到這一點，雖然他們十分希望自己可以這樣做。

　　美國堪薩斯州威奇塔州立大學的一次民意測驗早就表明了這樣一個結果。民意調查小組共發送了5000封電子郵件，只有15%—20%的人在回復郵件中真誠地覺得，老板在工作中曾經對他們公開贊賞，讓他們感覺到過榮譽。另外，有一半的人說，他們沒有獲得過上司的親自致謝。

　　于是，“贊賞”成為了人們在工作中十分稀有的體驗。

　　所以當有些人獲得領導者的主動稱贊和給予的成就感時，會突然覺得自己對公司是如此重要，立刻就下定決心要為公司付出更多——哪怕前一秒他還在盤算怎樣才能順利地離職，跳到隔壁那家公司。

　　想要員工自發工作、有激情，你就要學會科學的管理制度，制定符合公司發展與員工價值觀相符的激勵方式。

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