規章制度是企業發展的源動力

規章制度是企業發展的源動力

　　新勞動法的實施，的確給企業管理上帶來困難。由于工人的工作自覺性是很差的，所以大部分工廠都以記件工資或計時加限定任務，沒完成的就需超時加班而且不算加班費。可現在就不同了，工人就是每天慢吞吞地在車間耗時間，結算工資時低于最低標準和不給加班補貼他要到勞動部門告你。辭退他又要給經濟補償，這就是大部分工廠普遍碰到的管理難題。要解決這些難題的關鍵是要重新制定合法的規章制度，既要不違反國家法律和政策法規，又要對本企業出現問題具有針對性的約束力。合法的規章制度有相當于法律的效力，可以作為法院審理勞動爭議案件的重要依據。但是，合法的規章制度必須具備三個條件：第一，經過民主程序制定;第二，內容不能違反國家法律和政策法規;第三，必須已向勞動者公示。具體操作方法：

　　一、經過民主程序而制訂的

　　1、召開職工大會或職工代表大會表決通過。

　　2、由企業工會參予制訂。

　　3、通過適當的方式，在制訂的過程中給員工有提意見和建議的權利，并將員工的建議和意見反映在規章制度制訂過程中。

　　三種方法任選一種都能算是通過民主程序制訂。但值得注意的是，在采取上述方式制訂規章制度的過程中，要注意保留會場證據存檔以被查核。

　　二、規章制度不能違反國家法律和政策法規。

　　有很多人認為每一條都按國家法律法規來制訂，對員工根本就失去約束力。那也未然，主要是看企業有沒有運用的技巧。比如“新勞動合同法第三十九條”中的第二、三款若是運用得好就對員工有很大的約束力。第二款明確規定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度者可以解除勞動合同而不支付任何經濟補償，第三款明確規定員工嚴重失職、營私舞弊、給企業造成重大損害的可以解除勞動合同而不予任何經濟補償，實際上就賦予企業很大的行使權利。舉例：

　　1、嚴重違規。單個嚴重違反規章制度即可辭退，那么企業在規章制度中列出嚴重的事項，例如員工不服從管理的、有辱罵和恐嚇領導或同事的、鬧事打架的等等屬于嚴重違反規章制度。

　　2、累計加重。在司法解釋中有重復行為累計加重的條例，那么，企業就可以在規章中規定，員工不服從合理安排或分配者給予嚴重警告，再犯者予以辭退。

　　3、合并加重。如遲到早退是很輕微的違規，但假如在一個月內達到10次以上就會合并成嚴重違規，可以辭退。

　　4、在一段時間內受到多次記過或受到三次以上的處罰都可累計加重，都可辭退。

　　5、嚴重失職、營私舞弊或因工作過失造成重大損失者，辭退不補。那么，可以在規章制度中列出什么樣的失職為嚴重、什么樣的行為為營私舞弊、多大的損失為重大等等，只要能靈活運用，辦法就會有的。

　　三、向勞動者公示

　　這個就很簡單，一般企業都設有公告宣傳欄，把要實施的規章制度貼到欄上去經過十天后才正式實施。另外將規章制度印成小冊子，每個員工都發一本并且要每個員工都簽收留檔。

　　總之，要設計出可以制約、限制、懲罰、辭退的條款來對付員工的制度并不困難，可光有這些還不是好的制度，要以鼓勵、獎勵、激勵的機制，在企業與員工之間建立起一套公平、公正、公開、互利雙贏的制度。只有建立在這樣的基礎上而訂立的制度才是好的制度，這樣的制度就能讓員工清楚地看到只要通過自己的努力，就能夠體現出自身的價值。這樣，員工就會自覺地遵守企業的規章制度。然而，一套完善的規章制度包含的內容很多，一般有員工手冊、招聘與離職、考勤制度、薪酬與福利、獎勵與懲罰、安全與保衛、競職與晉升、業績考評、入職前培訓等等，涉及的范圍很廣，要有較高的知識、技術和技巧，還需要有較深的實際管理親歷，否則就有可能出現漏洞或相互矛盾和抵觸，要很認真慎重地考慮每一個條款的細節將可能產生的影響與效果。一個企業的規章制度直接引導著員工的行為規范，更關系到一個企業的未來是走向成功還是走向失敗的重要根源�？梢哉f規章制度是企業生存的根本，是發展的源動力。

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