培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動力
國內(nèi)目前92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)規(guī)劃。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門;在培訓(xùn)制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了培訓(xùn)與企業(yè)動力的文章，歡迎閱讀。
是否可以有這樣的過程：
培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施深入延伸到客戶的需求分析與支持層次，以確定有效的培訓(xùn)方向與內(nèi)容?
培訓(xùn)效果的衡量深入延伸到客戶在培訓(xùn)后的落實(shí)與執(zhí)行，從企業(yè)發(fā)展的角度確定培訓(xùn)的意義?
培訓(xùn)體系的建立能夠切實(shí)保證客戶的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力?
就在很多人還在苦苦思索答案之時(shí)，一種早已在歐美運(yùn)轉(zhuǎn)良好，使數(shù)以千計(jì)著名企業(yè)從中獲益的理論早已強(qiáng)勢進(jìn)駐了中國，并和本土的實(shí)力企業(yè)綁定運(yùn)作。
“優(yōu)勢”理論的引入
2000年Dr.MartinE.P.Seligman(時(shí)任美國心理協(xié)會會長)第一次提出了研究和發(fā)揮人才“優(yōu)勢”的理論，從而確定了21世紀(jì)人才培養(yǎng)和發(fā)展的新突破點(diǎn)。
2005年，基于人才優(yōu)勢辨別和發(fā)揮途徑的“優(yōu)勢理論”應(yīng)用于歐美(主要是英國和美國)的企業(yè)及組織，用于提高人力資源開發(fā)和利用效率，其覆蓋范圍包括了金融、能源、IT、政府機(jī)構(gòu)范圍內(nèi)的國際性企業(yè)集團(tuán)或政府組織，如英格蘭銀行、匯豐、渣打、BP、微軟、Google、FaceBook、美國海軍、英國政府機(jī)構(gòu)等。2010年，國內(nèi)培訓(xùn)領(lǐng)域的黑馬企業(yè)智鼎東方作為國內(nèi)第一家引入“優(yōu)勢”理論的機(jī)構(gòu)，將其應(yīng)用于對企業(yè)和組織的人力資源培養(yǎng)和開發(fā)。
“優(yōu)勢”理論的角度與以往管理學(xué)、心理學(xué)不同之處在于：
確認(rèn)人才具備其獨(dú)特的“優(yōu)勢”組合及發(fā)揮特點(diǎn);
“優(yōu)勢”組合的發(fā)揮能夠促使人才積極主動提高工作績效，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展;
具備“優(yōu)勢”基礎(chǔ)的企業(yè)與純粹依靠管理職能的企業(yè)相比，能夠最大限度的發(fā)揮人力資源的效用，從而具備更具潛力的競爭力與發(fā)展空間;
更重要的是，“優(yōu)勢理論”不但為企業(yè)或組織提供了全新的人力資源應(yīng)用途徑和角度，并且更進(jìn)一步提供切實(shí)可行的具體架構(gòu)和方法。
“優(yōu)勢”培訓(xùn)體系
“優(yōu)勢”培訓(xùn)體系特點(diǎn)在于“人才優(yōu)勢模型”與“人才競爭力模型”的結(jié)合，而這一體系的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)模型之間的“乘法”，即平衡提高。
人才優(yōu)勢模型
“人才優(yōu)勢模型”突出的是對于企業(yè)或組織人才優(yōu)勢組合的辨別，從而確認(rèn)能夠體現(xiàn)最佳工作效率、最佳發(fā)展空間的行為模型，而后將這種建立在自我認(rèn)知、自我激勵(lì)基礎(chǔ)上的行為模型轉(zhuǎn)化為工作環(huán)境中的實(shí)踐行為，實(shí)現(xiàn)工作績效和個(gè)人發(fā)展兩方面的共同提高。
“人才優(yōu)勢模型”的功能在于定義了以往管理學(xué)中所研究的“軟實(shí)力”、“執(zhí)行力”、“領(lǐng)導(dǎo)力”等概念的具體內(nèi)容與執(zhí)行手段，從人才的素質(zhì)與能力角度確定可變化、可提高的因素，在這些方面企業(yè)或組織進(jìn)行培訓(xùn)和支持的投入能夠帶來最有實(shí)效的提高與回報(bào)。
人才競爭力模型
“人才競爭力模型”注重于人才在工作環(huán)境中的職業(yè)化表現(xiàn)，不但包括了具體工作環(huán)境對人才的職業(yè)要求，還包括了從事該工作所必需具備的專業(yè)知識與技能。
職業(yè)化的要求保證人才個(gè)體對自我進(jìn)行的“職業(yè)化管理”，從而滿足所從事的工作與企業(yè)對個(gè)體的工作表現(xiàn)要求，而專業(yè)知識與技能則是與工作相關(guān)知識與技能的掌握與使用，主要包括兩方面的內(nèi)容：基本教育水平，諸如基礎(chǔ)教育包括的高中/中專學(xué)歷，高等教育的本科/碩士/博士等學(xué)歷;行業(yè)教育水平，從事特定行業(yè)或特定崗位所必需具備的相應(yīng)職業(yè)教育，諸如從事項(xiàng)目管理所應(yīng)具備的PMP證書等。
在目前的培訓(xùn)和咨詢行業(yè)中，絕大多數(shù)的課程與方案都集中于對“人才競爭力模型”的培養(yǎng)和提高，然而在“內(nèi)在”與“外在”的互動關(guān)系上缺乏重視與應(yīng)對手段。
“內(nèi)在”與“外在”如同上述所揭示的'，“外在”的人才競爭力模型滿足的是在特定工作環(huán)境下達(dá)到企業(yè)或組織對工作績效的最低要求(或稱“標(biāo)準(zhǔn)要求”)，而“內(nèi)在”的人才優(yōu)勢模型則促使人才在“標(biāo)準(zhǔn)要求”基礎(chǔ)上主動積極發(fā)揮“優(yōu)勢”，從而實(shí)現(xiàn)更高的業(yè)績表現(xiàn);在這樣的指導(dǎo)思想下，提高不但對企業(yè)或組織具備實(shí)際效果，對于個(gè)人來講由于肯定其素質(zhì)和能力，并建立個(gè)人發(fā)揮的空間和途徑，從而能夠促使個(gè)體積極主動配合企業(yè)或組織去實(shí)現(xiàn)提高，這是雙贏的積極效果。
單一的提高其中一個(gè)模型不但不能保證效果，甚至兩模型發(fā)展差異帶來的相互消極干擾會引起基本工作績效，也就是“標(biāo)準(zhǔn)績效”都很難保證，從而體現(xiàn)出“除法”的關(guān)系。這也是目前諸多培訓(xùn)不能給企業(yè)或組織帶來實(shí)際提高效果的原因。
個(gè)體到團(tuán)隊(duì)，由團(tuán)隊(duì)到組織在“人才優(yōu)勢模型”和“人才競爭力模型”結(jié)合基礎(chǔ)上，人才優(yōu)勢的培養(yǎng)和利用更進(jìn)一步體現(xiàn)到工作環(huán)境內(nèi)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的最佳工作效率與績效。
團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢并非個(gè)體優(yōu)勢的簡單相加，而是通過團(tuán)隊(duì)成員間配合而體現(xiàn)出的更強(qiáng)大的整體優(yōu)勢，出色的團(tuán)隊(duì)與其他團(tuán)隊(duì)相比，最明顯的特點(diǎn)就是默契的內(nèi)部配合與合作，實(shí)現(xiàn)了個(gè)體優(yōu)勢間的“乘法”;因此團(tuán)隊(duì)提高的著重點(diǎn)除了注重個(gè)體人才的培養(yǎng)和發(fā)展外，內(nèi)部溝通與協(xié)作是關(guān)鍵。
由團(tuán)隊(duì)角度繼續(xù)提升，則是在企業(yè)或組織整體結(jié)構(gòu)內(nèi)的不同部門間、不同團(tuán)隊(duì)間更廣泛和復(fù)雜的配合，優(yōu)秀的企業(yè)體現(xiàn)出鮮明的整體性優(yōu)勢特點(diǎn)，或創(chuàng)新，或效率，或尖端科研等，都是從人才優(yōu)勢-團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢-組織優(yōu)勢這三個(gè)層次得以實(shí)現(xiàn)。
能夠適應(yīng)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、信息密集流通環(huán)境的企業(yè)，都將“人才戰(zhàn)略”放在了企業(yè)的戰(zhàn)略重心，其核心就是對人力資源的開發(fā)和利用，通過建立在優(yōu)勢基礎(chǔ)上的培訓(xùn)體系不斷提高人才優(yōu)勢在團(tuán)隊(duì)和組織層面的發(fā)揮，從而形成突出的整體競爭力優(yōu)勢與可持續(xù)發(fā)展能力。
新體系的目標(biāo)
優(yōu)勢培訓(xùn)體系，不但將人才培養(yǎng)系統(tǒng)深入延伸到支持客戶發(fā)掘內(nèi)部潛在優(yōu)勢與提高途徑，更注重與客戶一起將提高落實(shí)到實(shí)踐與執(zhí)行中，用科學(xué)的優(yōu)勢理念與技術(shù)關(guān)愛支持客戶。在服務(wù)于客戶的同時(shí)，關(guān)注于新理念與新技術(shù)的發(fā)展，通過自身的學(xué)習(xí)支持客戶的發(fā)展，通過新體系服務(wù)支持客戶的的目標(biāo)!
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