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CFO抉擇:去民企如何兼顧保全自己與發揮才干?
引言:職業經理人大都具有良好的教育背景,寒窗十年,一朝入職,在外企或國企做銷售做會計等等,從企業的基層開始做起,摸爬滾打許多年,才能成為一個成熟的職業經理人。而成熟的大企業的工作往往較為死板機械,無論是希望想大展身手還是希望改變薪資待遇,此時的職業經理人心中也渴望著機會。這時候一家民營企業向自己拋出了橄欖枝,去,還是不去呢?
隨著中國經濟的高速發展,民營企業如同雨后春筍般地出現,隨著第一批創業企業家的逐漸退出,以及現代企業管理制度對中國民營企業傳統管理模式的沖擊,改革與發展的強烈刺激,加速了中國職業經理人隊伍的發展與成長,職業經理人隊伍也一直處于快速增長之中。從事獵頭工作已經超過13年的池曉勁是智聯招聘的高級獵頭顧問,根據其提供的數字,以前尋找CFO的訂單中外企客戶約占70%~80%左右,現在隨著國內企業的飛速發展,情況發生格局性的反轉,民企客戶已經超過80%。
然而職業經理人在民企的生存和發展,卻常常伴有很多無奈。原微軟中國區總裁唐駿,后加入盛大網絡,擔任總裁職務,是典型的職業經理人生存方式。享有“打工皇帝”之稱,年薪達到500萬的原用友軟件總裁何經華以及因為功高蓋主,最后不得不離開TCL,加盟長虹的“手機狂人”萬明堅,都是職業經理人中的優秀代表,他們為企業創造了巨大的財富,甚至有可能改變了一個企業的命運,但他們自己的命運,卻并不一定完全掌握在自己手中,這就是中國本土職業經理人的無奈。
去之后?
這家企業都能大體讓自己滿意,就可以接受聘請,正是上任了。如何在保障自身權益的情況下,最大限度地發揮自己的智慧才干呢?
一、發揮才干
掌握和推行合理科學的管理方法,是發揮自身才干的有效途徑。對于企業管理,職業經理人自身都是個中翹楚,術業專攻。
家族企業的決策權高度集中,職業經理人的很多決策沒有家族人員的支持很難推行。而且許多職業經理人進入家族企業,大都是臨危受命,對他們的業績,家族核心人員的心理承受期限一般都是一年。縱觀中國家族企業的整個發展歷程,職業經理人成功的案例屈指可數,頻頻跳槽者卻屢見不鮮。那么,作為職業經理人來說,入職家族企業后,如何應對關系錯綜復雜的家族勢力,讓自己有更多的生存機會和發展空間呢?
1. 高質量完成本職工作,贏取家族成員的信任。
職業經理人的價值就在于專業性,因此要高質量得完成本職工作,主動為家族人員解決一些企業在發展過程中遇到的問題,使家族人員認識到自己的能力和專業性,為在企業中施展才華奠定基礎。
2. 加強與家族管理人員和普通員工的溝通。
民營企業有自身的特點,他們的企業文化往往是老板一言堂,不夠民主;很多關鍵崗位的人員都是家族成員,不服調遣;企業員工素質不夠高,不遵守規則等等。職業經理人也往往帶有一絲恃才傲物的小缺點,這時自我反思換位思考和及時溝通就能起到重要的正面作用。
管理中的溝通,應當注重以下四個方面:
(1)向下管理——提高執行力
溝通降低摩擦,讓員工了解公司管理的實際情況,以使公司內部摩擦降到最低限度;溝通達成共識,各層面的充分溝通形成共識,良好的企業文化統一員工思想。
要讓員工以“我愿意……”的心態去工作,心悅方能誠服。要調動員工的積極性,最重要的是使員工發現所從事的工作的樂趣和價值,能從工作的完成中享受到一種滿足感。
競爭意識能激發員工強烈的執行能力,每個人都有自尊心和自信心,其潛在的心理都希望“站在比別人更優越多地位上”或“自己被當成重要的人物”,從心理學上來說,這種潛在的心理就是自我優越的欲望。只要利用這種心理,并設立一個競爭的對象,讓對方知道競爭的存在,就能激發起一個人強烈的執行能力
(2)橫向管理——規避管理風險
橫向管理大多表現為,基于流程的同級別之間的跨部門協調、合作。實際管理工作中,即使有了規范的流程,也難免人為因素(相互推諉)導致的工作效率低下
換位思考,就事論事,自我批評,主動建議是橫向管理的精髓。做好這四點,有利于增進各部門的合作和協調,從而規避管理風險,提高工作效率。
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