管理學讀后感2000字

管理學讀后感2000字（精選5篇）

　　認真讀完一本名著后，大家一定都收獲不少，現在就讓我們寫一篇走心的讀后感吧。那么你真的會寫讀后感嗎？以下是小編幫大家整理的管理學讀后感2000字，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　管理學讀后感2000字 1

　　羅賓斯的《管理學》(第七版)是一本比較經典的管理學著作，從它的版數就能看得出來，一直經久不衰。

　　這么好得一本書，如果讀完之后不寫點什么豈不是跟沒讀一樣。

　　雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因為書里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴展的很遠，一發而不可收拾，不僅僅限于管理學的范圍了。

　　但在這篇文章里不會有扯得很遠的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯系實際，針對中國現在管理領域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。

　　第一，書的結構。

　　本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒有題目，因為主要講現今環境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環境，社會責任和管理道德;后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領導，控制的順序，分別講解。

　　每一篇后面都要插入一個創業單元，也按照職能順序分析;每一章后面的習題部分都有一個電子商務環境下的管理這樣一個思考單元。

　　書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現提醒你，電子商務也是，現在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創業單元，就像一步步手把手教你創業一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。

　　書的結構安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。

　　管理學是一門實踐性很強的學科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完整的。

　　說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結構?為什么我們的大學教材沒有這么好的?為什么在很多領域，比如計算機還有這個管理學，經典的教材都是外國的?這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態度和方法，文化的影響問題。

　　中國的管理學學術方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態度，二沒方法。

　　缺乏做學問的基本態度，據說有一個中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。

　　現在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態下，有寫手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經驗的總結。

　　大學里也是如此，實在不應該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看里面的內容，基本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更本土一點，但實質內容沒有什么差別，這樣怎么教書育人啊!你可能水平差一點，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的構建起來，中國現在確實沒有管理實踐很好的企業，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。

　　二是沒方法，中國企業的實踐在不斷的印證這些經典理論，但缺乏足夠的論據，有太多說不清的東西，關系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發展，在學術領域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學別人的經驗，沒有創新。

　　所以，結論就是——我們寫不出這樣的`書來。

　　很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學這樣一個實踐性學科，沒有態度沒有方法，你研究什么啊?扯遠了，打住不說了。

　　第二，核心概念。

　　管理當然要從管理的定義和管理者講起。

　　這本書對管理的定義是：一個協調工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現組織的目標。

　　這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程(引出管理職能理論)。

　　第二，管理要同別人一起或通過別人(有人說管理過程的核心是領導而領導的核心是激勵)。

　　第三，管理既要有效率又要有效果(做正確的事和正確的做事)。

　　第四，管理的目的是實現組織目標(什么是組織和怎樣實現目標就是決策及戰略管理等)。

　　這個定義是高度概括和總結性的，包括了最重點的理論。

　　但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側重點，羅賓斯強調的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調組織，領導，激勵的作用，強調協作，團隊。

　　這一部分是中國的企業最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。

　　還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。

　　第三，特色概念。

　　羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結，其次就是他自己對這些理論的發展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創建值得拿出來說說。

　　管理學讀后感2000字 2

　　這是一部風靡近100年的成功勵志教程，是現在的授課老師北京外經貿大學經濟學教授強烈推介的，理由是：如果花大價錢到國外進修MBA或中國白領們趨之若鶩的EMBA，不如熟讀哈佛商學院教程。

　　特別是在美國，大部分高級經營管理人才都出自哈佛之門，人們風趣地將哈佛稱為商業界的人才搖籃，將《哈佛經營管理學》稱為商用圣經。

　　拜讀這本書的同時讓我對在世紀陽光目前的工作進行深刻的反思：

　　什么是經理?遇到的職場上的朋友或同事，總認為這是一個職位的名稱。

　　I say no!我認為真正意義上的經理應該不是一個職務而是一個光榮的責任。

　　當你有幸被企業無論什么理由任命為經理時，固然它代表職務的一個晉升，更代表的企業給你賦予了新的責任和義務。

　　你必須擁有一個非常寬容的心來對待你的下屬，因為從今天起你將帶領團隊，不再是為自己負責而得為整個團隊所有人的現在與未來負責，在此決定你的工作將與原先作為普通職員時有很大的區別。

　　反之可以這么說：如果你擔任經理職務時從事的日常事務，和你原先的工作沒有太大的區別。

　　我可以很負責任的告訴你，作為員工你是成功的，但是作為經理你將會是失敗的。

　　寫到此，肯定有人會問：什么是真正意義上的經理?HBS(哈佛商學院)認為：作為經理就應該知道如何為提高企業經營管理效果進行組織工作，知道如何有目的地，卓有成效的去做。

　　經理必須能夠利用現有的或可以利用的資源，盡力獲得最大可能的經濟效益。

　　其實作為經理你必須弄清以下幾個問題：

　　——經理的工作究竟是什么?

　　——經理工作中的主要問題是什么?

　　——確定和分析主要問題的原則是什么?

　　經理的'工作究竟是什么?經理的工作是將企業的資源和一切工作集中到尋求能夠獲得顯著經濟效益的機會上。

　　但是有關企業資源和工作分配的每一個分析報告卻講的清清楚楚：大量的時間、工作、精力和資金首先花在“問題”上，而不是用在“機會”上?其次是用在那些即使是經濟活動最成功也只能對經濟效果產生最小影響的地方。

　　經理工作中的主要問題是什么?從根本上來說，就是混淆了效果和效率兩個不同的概念，從而混淆了做正確的事情與正確地做事情兩種不同的做法。

　　很明顯，如果你以極高的效率去做本來就不該做的事情，最徒勞無益的工作沒有比這更厲害了。

　　但是我們的工具尤其是統計概念和數據，都著眼于效率上。

　　對于我們世紀陽光目前最需要的經理人就是：

　　1、判斷有效果(即可能產生顯著成果)的領域的途徑;

　　2、把這些力量集中到這些領域中去的方法。

　　原則是什么? 企業活動不是一種自然現象，而是一種社會現象。

　　哈佛“正態分布”的簡單論斷在企業管理中的重要作用，只有極少數的經理人能夠理解透徹。

　　它標明：90%的經濟效果是由10%的活動產生的，而90%的成本則是因為其余的90%無效果的活動而增加的。

　　現在再換用大眾語言說明，經濟效果在很大程度上與收益成正比，而成本則與簽訂合同的數目成正比。

　　直接進入最后產品的原料和部件是唯一例外，就拿我現在的企業來說：

　　我們獲得50萬的貨柜訂單所需的成本與獲得5千的訂單所需的成本相比肯定不會超過100倍。

　　設計一款客戶投訴率極高的新產品與設計一款客戶滿意度極高的“暢銷品”一樣昂貴。

　　小金額展柜訂貨所需的文書事務與大金額訂貨也完全一樣——同樣需要簽訂合同、生產下單、計劃排期、開列賬單及索要貨款等等。

　　在所謂正常情況下，很多企業分配收益與力量的依據是活動的數量而不是效果。

　　事實上企業最昂貴，潛在效果最大的資源的分配是最不合理的。

　　這不僅是受到大量合同的壓力，而且因為每個人都為自己能做難度較大的工作而感到自豪，至于能否產生效果常常是不加理睬的。

　　那么我們這些所謂的經理人究竟怎樣才能把經營管理工作做到更好呢?HBS已經發現一些步驟在世紀企業環境中運用效果是極高的，在這里是不妨把它總結一下我們也來試試，你會發現自己老是理不順的問題都會迎刃而解的：

　　第一步：分析——這里經理必須了解事實，他需要判明：產品的機會成本和真正成本，避免那些不產生收益的成本，也就是無效成本;

　　第二步：分配——這里經理必須根據預期的效果進行資源的分配，為此目的，他需要了解：現在的資源分配情況。

　　為了支持能創造更大機會的活動，今后的資源應如何分配，從現在的情況進展到應該達到的狀況，需要采取的具體步驟及措施;

　　第三步：決策——經理必須做好準備采取這一最為痛苦的步驟，即對那些會造成分散而不是帶來機會和效果的產品、人員活動或成本領域做出決定。

　　當然不要在這些方面再投放經營活動資金，從而減小不必要的消耗。

　　管理學讀后感2000字 3

　　書上還有一些觀點深得我心，讓我不禁反復翻閱細細體味。這就是中國人擅長的“把二看成三”，以“二合一”來代替“二選一”。莊子說：“萬事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毀。一切事物，假設是從通體來看，既沒有完成，也沒有毀壞，都復歸于一個整體�！卑讯�看成三，便是分析成為二以后，不要二中選一，因為二選一的結果往往是趨于極端的。梁漱溟曾指出：“把一個道理認成天經地義，像孔子那無可無不可的話不敢說出口。認定一條道理順著往下去推，就成了極端，就不符合中”。就像老師上課時講到的頭腦風暴法一樣，最好的方案并不是一個人的主意，而是將所有的好點子融合成一個絕妙的方案。二選一其實是形而上學的觀點，不符合辨證思想，更不符合咱們中國的陰陽交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之處。

　　無為的領導精神也是我從書中學到的一種管理方式。提起無為，大家就會想起老子，因為老子主張“道常無為而無不為”。當然，這里的無為并不是什么也不做，而是“為而不爭”，是無為的態度，無欲的心境記憶虛靜的狀態來到達無為的管理。這確實，無為不是一種具體的行為，如果一家企業有了全面而完善的標準制度，分工明確的指揮， 無須有所作為，企業的工作也是能夠井然有序地開展的。上司無事，大家才有時間把自己的工作做好；上司無欲，大家便樸素過日子。這樣的無為才是一個團隊甚至一家企業所需要的管理方式。

　　除了這些以外，還有許多觀點引起我的共鳴。例如“以不變應萬變”是管理的最高智慧，“持經達變”是最有效的管理方式，實實在在。這句話完全應和了“縱橫不出方圓，萬變不離其宗”的道理，持經達變更是符合了具體問題具體分析的方法論。很多時候，中國人更喜歡講道理而不是條條框框來強加于人，西方國家傾向于法律法規的透明化、臺面化，將一切請勿都要用法律包裝起來，一點都不近人情，而國人講求衡情論理，不死守法律條文。就像臺灣的“立法院”天天打架，不立法，難道“行政院”就要苦等法律出爐后才執行嗎？行政院明知無法可依，或者原有法令已經不合時宜，仍然天天上班，辦理很多事情，所做的便是“有法中無法”。這沒什么不對的，準確把握隨機應變，而不是投機取巧，理法自然就合二為一了。

　　中國式的管理行為，將起來更像是水的治理。和美國式管理偏向火的管理方式頗為不同。中國人主張以柔克剛，先禮后兵，繼舊開新，生生不息，無一不和水有關系呢。曾老師的中國式管理行為真真是中 管理理念精粹，一字一句中都是五千年傳承下來的智慧，讀起來既不晦澀難懂又趣味盎然，新世紀的中國既要順勢而為，又要逆流而上，這需要我們作一番思考。

　　在《羅賓斯管理學》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠到達控制員工行為、鼓勵員工的功能，更為企業員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據悉，美國曾對500家企業中的191名管理者進行調查，數據說明：大局部企業導致失敗最主要的原因并非是技術或能力上的欠能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無法將最好的想法和方案，通過溝通進行傳達和實施。

　　書中還強調，溝通與管理的成效有直接的密切關系。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個數字可以直觀地反映溝通在企業管理中的重要性——兩個70%。第一個70%，是指企業管理者在日常的工作中，有70%的時間用在溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現形式，管理者大約有70%的'時間花在此類溝通上。第二個70%，是指企業管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如：企業中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。

　　另外，執行力差、領導力不強的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上�！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業管理藝術的精髓。有效溝通不但可以消除誤會，增進了解，更能維系整個企業的融洽氣氛。通過良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準確可靠的信息，到達人際關系和諧；另一方面為決策后的有效執行奠定了根底，確保工作質量，提高工作效率。

　　總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質。它不僅是企業整體的凝聚劑，更是管理者實現管理根本職能的有效途徑。 高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩定性、專業性、高效性。

　　管理學讀后感2000字 4

　　讀書周期間，公司開展了征文活動，看到通知后想想自己在這畢業后的半年里大部分時間都是在崗位上度過，也沒有抽時間好好兒看看書，學習書中的知識，如果一直這樣下去，估計自己離被社會淘汰也就不遠了。因此，我根據自己的定位選擇了?簡單管理?這本書來細細品讀，學習其中的精髓。

　　翻開書的序言部分我了解了簡單管理比較全面的定義，我覺得簡單管理的定義應該總結概括為：準確找到并且把握事物的規律，將復雜的工作簡單化，運用簡單的技巧發掘員工最大的潛能，以使企業獲得最大的利益。

　　書中作者列舉了大量實例來與我們分享了眾多成功企業家的管理方法。書中給我的最大啟示就是：管理者都是通過員工來完成任務的，也就是說如果沒有優秀的員工就無法高效的`完成任務。那么管理者如何才能帶出優秀的員工呢？結合書中的內容我總結概括為以下幾點：第一：管理者在管理員工時需言傳身教，以身作則，為員工樹立好榜樣。

　　第二：采取師徒制，即當新員工入廠時為其指定一名優秀有經驗的員工作為其師父，規定師父須將自己所掌握的工作經驗和技能全部教授于徒弟，不能有所保留。必要時也需在生活上提供力所能及的幫助。

　　第三：給予員工適當的壓力，因為只有那些能夠把壓力轉化為動力的員工才會適合那些更高要求的崗位。

　　第四：管理者在犯錯后須主動承認錯誤，這樣更容易贏得員工的尊重，否則會令員工有所失望。

　　第五：采用施壓和獎勵結合的方式以及管理者的以身作則來提高員工的執行力，畢竟執行力不是通過一時的開會指導教育就可以提升很大的，畢竟羅馬不是一天建成的。

　　第六：管理者須與員工保持一定的心理距離，既要表現出親和力，也要給人敬畏，便于對員工進行管理。

　　我想如果能夠做到這六點的話，想要培養出優秀的員工就不成問題了。那么是不是有了這些優秀的員工，企業就能穩步向前發展呢？答案是否定的。在我們企業發展的過程中，以一當十固然重要，以十當一也同樣重要，畢竟眾人拾柴火焰高。因此我們需要個人優秀的同時還需要其能團結合作，形成一個高效的團隊。

　　我覺得團隊應該是團結的隊伍，而要想團結，管理者起到了相當大的作用。首先如果團隊做出成果后，管理者把功勞全都歸于自己，團隊做錯事情時管理者卻把責任全部歸咎于員工，那么這樣的團隊還能上下一心么？估計早就散了吧。因此在這方面，我們的管理者須做到成果與團隊分享，而團隊做錯時管理者須主動承擔至少大部分的責任，只有這樣的管理者才值得員工為其效力。不過團結對于團隊來說只是基本條件，要想能夠擁有一個高效的團隊，我們還需要團隊中人員能力的互補，這就需要管理者熟知每個員工的優勢，整合資源，打造精英團隊。只有這樣才能在管理者給予清晰的目標和明確的指示時形成一個球面穩步向前推進。

　　除此之外，書中還提到了管理者的用人法則，其中就包括任用比自己優秀的員工和歡迎回頭吃草的“好馬”，前者很容易被理解，畢竟任用比自己優秀的員工會使企業向著更好方向發展，唯一的問題就在于管理者是否敢于任用這些可能威脅到自己職位的人才；后者則講的是企業應歡迎那些曾經因為某些原因而離開的員工，因為這樣的員工對企業的情況都很熟悉了，無需經過上崗前的培訓，而且這些員工一般都進過其它的企業，他們回來的同時也可能帶回了其他企業中值得我們借鑒的東西。

　　看書時我通常將我公司的管理方式與書中內容加以比較，提出如下建議：

　　第一：我公司通常安排很多講座讓我們學習，但是大部分員工估計幾天后就忘了十之八九了，更少的員工能將所學知識運用到工作中來，因此我建議每次學習之后我們公司可以不定期在各部門察看，對首先被發現能將所學應用于工作中的幾名員工予以獎勵，并全廠表揚。

　　第二：我公司也采用了師徒制來培養員工，一個學生兩個老師，一個老師授以管理類知識，一個老師授以生產類技術。由于老師都是領導，有很多工作上的事情需要處理，員工手中也有工作需完成，所以很難找到稍長時間面對面交流并授以知識，只能通過老師送的書籍學習，最終以一篇論文作為考核，可是有些員工屬于寫得出來但做不出來那種，因此我建議考核方式可以用實踐或者場景模擬的方式，并在其中設置多個難題以便考查學生。以上是我根據書中所學提出的一些建議，希望對我司有一定的幫助。

　　管理學讀后感2000字 5

　　《基業長青》一書所列的18家高—瞻遠矚公司，無一不持之以恒固守信念，同時也固守經營之魂。如寶潔始終固守"產品完美，不斷自我提高，誠實與公平，尊重與關心個人"的核心理念。"兩斯"認為核心理念由核心價值和目的兩部分構成，本人認為核心理念其實就是固守的"信念"，也就是原則性的，不可妥協的東西，可以放棄和妥善的東西不能稱為核心理念。作為一個企業的掌舵人，其實我們都知道自己內心深處堅持和固守什么，只不過不一定形成文字而已。誠如小賽涅卡所說："如果一個人不知道他的船要駛向那個碼頭，那么任何風對于他都不會順風"。

　　不斷刺激進步是企業發展的澎湃動力

　　潮起潮落，花開花謝，日升日墜，四季輪回，世間萬事萬物好像一成不變地按照預定的軌跡運行，其實不然，尤其當今社會。有永不變質的奶酪嗎 答曰沒有。有源源不斷的同等機會嗎 答曰沒有。有適合所有企業經營管理的靈丹妙藥嗎 答曰沒有。辯證唯物主義認為運動是絕對的，靜止才是相對的。既然變化無處不在，無孔不入，我們就不能一勞永逸，就不能成天躺在溫床上睡大覺做美夢，否則就不會有人說當經理人是世界上最辛苦的職業了。沒有改變，就沒有進步，這個道理簡單易懂，也是《基業長青》反復強調的觀點。中國古代的四大發明，牛頓的萬有引力定律，愛因斯坦的相對論，愛迪生的電燈發明，美國人的互聯網絡發明，一切的一切，證明了變化和進步是多么的重要。變化和進步的確是企業發展的澎湃動力。

　　問題是怎樣才能刺激進步

　　其實刺激進步也是見仁見智的話題，各個企業有各個企業的特色，難以強求一致，《基業長青》也陳述了部分高—瞻遠矚公司的做法。筆者認為可以有以下若干做法：一是企業核心理念和企業文化要鼓勵創新，容許改變。二是企業最高經營領導者和管理團隊要培育氛圍，以身作則，言傳身教，大力提倡創新，鼓勵進步，批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激進步的機制，包括允許越級提議，經常使用頭腦風暴法等現代管理方法等。

　　腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄的精神落到實處

　　都說幾千年中華文明精深博大，這話一點不假，連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了�！痘鶚I長青》告訴我們，高—瞻遠矚公司不在短期和長期之間尋求平衡，追求的是短期和長期都有優異表現；高—瞻遠矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的.利潤；高—瞻遠矚公司不光是在保持嚴謹形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說，高—瞻遠矚公司不希望把陰陽混合成灰色，成為既非陰，又非陽，不清不楚的圓圈，而是同時和隨時以陰陽區分目標，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！

　　說起來容易做起來難，兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡，只有腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實處。記不清是誰說過這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的，其實也可針對企業來講。企業經營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人，因為很多情況下機遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風和干勁。當然了，市場不能容許任何人在同一問題上反復犯錯，市場只會將機會贈予時刻做好準備，敢做敢為，腳踏實地的企業，牛皮吹多了會破，刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經常失誤，敢想的同時還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽。

　　說到兼容并蓄，此時又聯想到了企業用人，世間有完人嗎 沒有。世上縱然有完人，此人也是一個不受歡迎和與管理環境不相融的人，這是管理心理學的一個觀點，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點的人。因此企業應當用人之長，容人之短。如若用人之短棄人之長，那么這樣的"伯樂"與笨蛋無異。此外，起用企業自己培養的人才和從外部引進人才也是一種兼容并蓄，本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經，也并非剛引進的外人就不可信任。無論如何，任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實地之人，一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。

　　面對組織結構更為扁平，管理權力更為下放，地域分布更為廣泛，知識性員工日漸增多的二十一世紀企業管理新趨勢，兼容并蓄的企業管理才會更有成效，才能使企業在市場的大風大浪中，在競爭的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。

　　即將結束這篇讀書報告時，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學的頂尖，同時也代表開始，代表無休止的磨練，奮斗和追求更高標準的歷程的起點。我在想，任何一個想要繼續前進的企業經理人其實心里都知道：今天的成就只代表過去，來日方長，磨難依然，奮斗依舊。

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