公司薪酬調(diào)研報(bào)告
在當(dāng)下這個(gè)社會(huì)中，我們都不可避免地要接觸到報(bào)告，寫(xiě)報(bào)告的時(shí)候要注意內(nèi)容的完整。相信很多朋友都對(duì)寫(xiě)報(bào)告感到非常苦惱吧，以下是小編收集整理的公司薪酬調(diào)研報(bào)告，歡迎大家分享。
公司薪酬調(diào)研報(bào)告1
薪酬漲幅“新常態(tài)”三大特征：
●整體漲幅趨緩
●增長(zhǎng)勢(shì)頭來(lái)自重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè)，重點(diǎn)區(qū)域如二三四線城市
●民營(yíng)企業(yè)薪酬漲幅超越外企等
哪類人才需求增長(zhǎng)快?
●農(nóng)業(yè)
●電子商務(wù)
●大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測(cè)技術(shù)
●云計(jì)算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域
20xx年即將畫(huà)上句號(hào)，不少人已經(jīng)開(kāi)始盤(pán)算今年能拿多少年終獎(jiǎng)，期盼明年工資能漲一點(diǎn)。如果你在成都，那也許你的愿望真的能實(shí)現(xiàn)——12月23日，北京某人力資源機(jī)構(gòu)公布了《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》，二三線城市企業(yè)預(yù)期薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;而二三線城市中，成都以9.9%的預(yù)期漲幅排名首位。
趨勢(shì)
“新常態(tài)”下企業(yè)薪酬漲幅穩(wěn)中趨緩
該機(jī)構(gòu)于今年11月啟動(dòng)調(diào)研，覆蓋1200多家企業(yè)、15個(gè)行業(yè);外資、民營(yíng)、國(guó)企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調(diào)研顯示，受訪企業(yè)預(yù)期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%，與20xx年的8.3%接近持平。
人力資源專家曾誠(chéng)認(rèn)為，這是薪酬“新常態(tài)”的表現(xiàn)。據(jù)中國(guó)社科院預(yù)計(jì)，20xx年GDP增速將放緩至7%左右，明年出口拉動(dòng)不大，國(guó)內(nèi)投資穩(wěn)中趨緩，消費(fèi)平穩(wěn)增長(zhǎng)。企業(yè)薪酬漲幅也出現(xiàn)“新常態(tài)”，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長(zhǎng)勢(shì)頭來(lái)自于重點(diǎn)行業(yè)如服務(wù)業(yè)，重點(diǎn)區(qū)域如二三四線城市。
行業(yè)
農(nóng)業(yè)、電商領(lǐng)跑養(yǎng)牛場(chǎng)老總年薪百萬(wàn)
調(diào)查顯示，領(lǐng)跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農(nóng)業(yè)9.8%、高科技9.7%、醫(yī)療健康9.3%、文化教育行業(yè)9.3%。
近幾年，農(nóng)產(chǎn)品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對(duì)象，跨界進(jìn)入農(nóng)業(yè)的事件時(shí)有發(fā)生，越來(lái)越多的投資者進(jìn)軍農(nóng)業(yè)，很大程度上助推了該領(lǐng)域的人才需求，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)快速上揚(yáng)趨勢(shì)。“20xx年下半年曾出現(xiàn)某一集團(tuán)公司，高薪聘用農(nóng)業(yè)人才的案例，奶牛養(yǎng)殖場(chǎng)總經(jīng)理、飼料公司總經(jīng)理年薪100萬(wàn)起。”曾誠(chéng)說(shuō)。
相較20xx年的平均薪酬漲幅，電子商務(wù)、金融行業(yè)的增幅最大，為1.3個(gè)百分點(diǎn)。人力資源專家張媛認(rèn)為，中國(guó)已成為全球銷售額最高的電商零售市場(chǎng)，隨著傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務(wù)，行業(yè)人才需求增加。同時(shí)，行業(yè)還面臨著跨行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)，如一些金融及汽車(chē)等行業(yè)的企業(yè)，也在雇傭大量純電子商務(wù)類的人才，從而推動(dòng)了20xx年的薪酬上揚(yáng)。中國(guó)已成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)，大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)技術(shù)人才備受追捧，云計(jì)算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域人才的需求也變熱。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工持股計(jì)劃提速，更多企業(yè)強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)及個(gè)性化的福利，而傳統(tǒng)IT領(lǐng)域則相對(duì)勢(shì)微。
不過(guò)，受到大環(huán)境影響，前幾年薪酬最扯眼球的地產(chǎn)較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成為明年薪酬漲幅下滑的三個(gè)行業(yè)之一。
區(qū)域
二三線城市搶眼成都漲幅領(lǐng)跑全國(guó)
記者從報(bào)告中看到，從20xx年到20xx年，一線城市的平均薪酬漲幅持續(xù)走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%，較20xx年下降了0.1%。二三線城市預(yù)期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于全國(guó)整體水平，高于一線城市0.8個(gè)百分點(diǎn)。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首，其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。
近年來(lái)，隨著產(chǎn)業(yè)的區(qū)域化轉(zhuǎn)移，內(nèi)地新開(kāi)工廠與新增服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，員工需求增多，薪酬漲幅表現(xiàn)較為明顯，非管理層20xx年預(yù)期薪酬漲幅為10.3%，這一數(shù)字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個(gè)百分點(diǎn)。報(bào)告孕前涂宋例，近年來(lái)星巴克加快在二三線城市開(kāi)店速度，100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過(guò)其“伙伴回家”計(jì)劃，回到屬于二三線城市的家鄉(xiāng)繼續(xù)工作，而這100多名員工中，有一半都回到了四川。
曾誠(chéng)認(rèn)為，企業(yè)大力開(kāi)拓二三線及四五線市場(chǎng)，而新興市場(chǎng)的人才匱乏，其中一線員工及專業(yè)技術(shù)人才缺口最大，迫使企業(yè)不得不調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變，出于對(duì)生活質(zhì)量、生活成本的考慮，及新興市場(chǎng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，跨區(qū)人才也愿意考慮回到二三線城市等。
類別
爭(zhēng)搶人才民企漲薪9.4%位居全國(guó)第一
在所有受訪企業(yè)中，民企20xx年平均薪酬漲幅達(dá)到9.4%，位居第一;其中，非管理層薪酬漲幅為10.4%，管理層漲幅為8.6%。
曾誠(chéng)認(rèn)為，在宏觀形勢(shì)影響下，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)保持長(zhǎng)期向好的基本面：規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大，吸納就業(yè)穩(wěn)步提高，民間投資動(dòng)力強(qiáng)。民企加大對(duì)電子商務(wù)的`投資，民營(yíng)工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)繼續(xù)加大，民營(yíng)企業(yè)的跨境并購(gòu)也是成績(jī)顯著。
民企競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才回流，民企在無(wú)論是激勵(lì)體系合理性、薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化建設(shè)等方面，都有了長(zhǎng)足進(jìn)步，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力已超越外資企業(yè)。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓(xùn)及績(jī)效體系依然保持領(lǐng)先，因此，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見(jiàn)效的策略。
公司薪酬調(diào)研報(bào)告2
為了提供全面、深入、專業(yè)的市場(chǎng)參考，報(bào)告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對(duì)標(biāo)群體(以下簡(jiǎn)稱“Top30”)。在本次報(bào)告中，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn)，如：創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元，遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。
中國(guó)第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，過(guò)去幾年國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬(wàn)量級(jí)。進(jìn)入20xx年以來(lái)，盡管中國(guó)創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢(shì)，但在Q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。
目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中，針對(duì)世界500強(qiáng)公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見(jiàn)，但對(duì)于國(guó)內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石多達(dá)數(shù)百萬(wàn)家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵(lì)數(shù)據(jù)卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場(chǎng)、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級(jí)VC，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研，在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹(shù)立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
值得一提的是，此次報(bào)告專門(mén)針對(duì)早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動(dòng)前，出品方舉辦多場(chǎng)線上線下宣講會(huì)，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報(bào)告通過(guò)對(duì)大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。
據(jù)了解，調(diào)研工作自20xx年5月啟動(dòng)以來(lái)，歷時(shí)6個(gè)多月，7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴(yán)格核查，最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司，涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級(jí)、金融科技、文化娛樂(lè)、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門(mén)領(lǐng)域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無(wú)論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上，都堪稱是對(duì)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長(zhǎng)過(guò)程中也需要不斷調(diào)整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問(wèn)題�！�
七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢(qián)”
1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計(jì)、銷售、市場(chǎng)營(yíng)銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開(kāi)發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門(mén)高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長(zhǎng)期激勵(lì)。
3.無(wú)論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個(gè)部門(mén)的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算，無(wú)論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門(mén)的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(mén)(人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門(mén)的專員在入門(mén)階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門(mén)的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門(mén)管理序列從M2(主管級(jí))到M4(總監(jiān)級(jí))，每級(jí)晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過(guò)60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于Top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?
根據(jù)美世過(guò)往調(diào)研，Top30員工過(guò)去五年整體離職率一直處于上升趨勢(shì)，在20xx年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動(dòng)，以及市場(chǎng)中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會(huì)。聚焦在細(xì)分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來(lái)人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長(zhǎng)，員工流動(dòng)率也大幅度升高，從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類的“冠軍”。
6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率
為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢(shì)，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。截至此次調(diào)研，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是，選擇最多的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來(lái)核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會(huì)在市場(chǎng)響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對(duì)早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示，在線客服成為最危險(xiǎn)的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級(jí)別無(wú)明顯差距，同時(shí)管理序列中只設(shè)置了最低級(jí)別的M2(主管級(jí))，整體晉升空間極其有限。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開(kāi)始大規(guī)模應(yīng)用，在線客服未來(lái)的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級(jí)VC和頂級(jí)人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，旨在樹(shù)立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，希望這份薪酬調(diào)研報(bào)告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
公司薪酬調(diào)研報(bào)告3
近幾年來(lái)，隨著我省經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長(zhǎng)，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機(jī)制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問(wèn)題也日見(jiàn)突出。為了準(zhǔn)確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問(wèn)題和癥結(jié)，推動(dòng)建立科學(xué)的工資調(diào)控機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，維護(hù)職工收入分配權(quán)益，省總工會(huì)于20xx年7-9月份，對(duì)近三年多來(lái)我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽(yáng)等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽(yáng)鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問(wèn)卷和填寫(xiě)調(diào)查表為主，同時(shí)聽(tīng)取勞動(dòng)部門(mén)、國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會(huì)的匯報(bào)，分別召開(kāi)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)人座談會(huì)、企業(yè)工會(huì)主席座談會(huì)、企業(yè)一線職工座談會(huì)，以及對(duì)部分一線職工進(jìn)行個(gè)案訪談和對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地考察等，在全面了解情況的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)職工工資收入分配問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析�，F(xiàn)將調(diào)查研究情況報(bào)告如下：
一、基本情況從全省來(lái)看，經(jīng)過(guò)多年努力，以“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機(jī)制還相當(dāng)不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來(lái)看，企業(yè)職工工資收入分配機(jī)制建設(shè)，正朝著適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的積極的方面邁進(jìn)，主流是好的。
1、企業(yè)職工工資收入分配決定機(jī)制狀況。
調(diào)查表明，隨著改革改制的推進(jìn)，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實(shí)，過(guò)去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會(huì)平均工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益自主決定工資水平的機(jī)制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位，對(duì)企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導(dǎo)作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長(zhǎng)而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時(shí)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位。企業(yè)決定工資分配時(shí)，31.1的企業(yè)認(rèn)為“經(jīng)營(yíng)方應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取了工會(huì)或職工代表意見(jiàn)后決定”，59.7的企業(yè)表示“應(yīng)當(dāng)由企業(yè)經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”，兩項(xiàng)之和是90.8。有54.8的企業(yè)認(rèn)為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會(huì)”，23.8的企業(yè)認(rèn)為是“集體協(xié)商”，兩項(xiàng)之和是78.6。另外問(wèn)卷還顯示，75的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時(shí)，遵循了“經(jīng)營(yíng)方與工會(huì)或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國(guó)有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會(huì)討論通過(guò)后施行;部分私營(yíng)企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過(guò)建立職代會(huì)制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計(jì)表明，83.3的職工認(rèn)為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點(diǎn)。
絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實(shí)行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國(guó)有企業(yè)，實(shí)行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計(jì)時(shí)工資，以計(jì)時(shí)形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計(jì)件形式領(lǐng)取工資的占9.1。問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)，在8小時(shí)之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動(dòng)定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個(gè)不同群體收入分配全面拉開(kāi)了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標(biāo)的崗位工資分配制度，對(duì)促進(jìn)職工學(xué)技術(shù)學(xué)管理，調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，起到了明顯的激勵(lì)作用。
3、政府對(duì)企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。
各級(jí)政府探索市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制和政府引導(dǎo)作用的工作體系，建立了以工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位、工資手冊(cè)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)為主要內(nèi)容的工資指導(dǎo)和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開(kāi)展了企業(yè)人工成本信息試點(diǎn)。這些制度在指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)控作用比較明顯。職工問(wèn)卷顯示，93.3的職工，其工資高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，79.2的職工工資沒(méi)有過(guò)“低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”的情況。企業(yè)問(wèn)卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟(jì)效益下降或資金困難不能按時(shí)足額支付職工工資時(shí)，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。
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