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      1. 公司的薪酬調(diào)查報(bào)告

        時(shí)間:2022-11-02 14:50:23 調(diào)查報(bào)告 我要投稿

        公司的薪酬調(diào)查報(bào)告

          隨著個(gè)人的素質(zhì)不斷提高,接觸并使用報(bào)告的人越來(lái)越多,報(bào)告中提到的所有信息應(yīng)該是準(zhǔn)確無(wú)誤的。那么大家知道標(biāo)準(zhǔn)正式的報(bào)告格式嗎?以下是小編為大家整理的公司的薪酬調(diào)查報(bào)告,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

        公司的薪酬調(diào)查報(bào)告

          調(diào)查目的:

          無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題,同時(shí),薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否,直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日常活動(dòng),進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以,如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。

          調(diào)查時(shí)間:

          20xx.04.10-20xx.04.17

          調(diào)查地點(diǎn):

         。裕

          調(diào)查方式:

          網(wǎng)上搜集資料,訪談法

          一、x有限公司基本情況

          x有限公司創(chuàng)建于 1994 年,原名x有限公司,是由原華為公司兩個(gè)技術(shù)人員靠70萬(wàn)資金加技術(shù)創(chuàng)立的公司。20xx年發(fā)展為x集團(tuán),下設(shè)信通、通信、無(wú)線、星格科技、掌上世紀(jì)等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù),專(zhuān)業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應(yīng)用開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶服務(wù)等整體解決方案,自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2G領(lǐng)域到3G時(shí)代,橫跨 GSM/ CDMA/ PHS/ TD- SCDMA 多種制式的電信增值業(yè)務(wù)、無(wú)線產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)支撐業(yè)務(wù)、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)。

          總部設(shè)在北京,上海、廣東成立分公司,國(guó)內(nèi)30個(gè)省市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的高新技術(shù)企業(yè)。20xx年11月,在新加坡主板市場(chǎng)首次公開(kāi)發(fā)行股票,成為首家在新加坡主板上市的中國(guó)電信軟件產(chǎn)品

          提供商,成為中國(guó)高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。

          二、x有限公司薪酬制度制定的基本原則

         。ㄒ唬┕皆瓌t

          公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。

         。ǘ└(jìng)爭(zhēng)原則

          競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中,企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力,才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度,要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情。

          (三)激勵(lì)原則

          激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職務(wù)的不同,企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離,防止“大鍋飯”之類(lèi)的絕對(duì)平均化,充分利用薪酬的激勵(lì)效果,調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平,更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工,不管是內(nèi)部薪酬,還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用,通過(guò)制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬,加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷,提高薪酬的激勵(lì)性。

          三、x有限公司薪酬制度中存在的問(wèn)題

          因x有限公司近幾年主要精力放在擴(kuò)大發(fā)展方面,在績(jī)效考核上不夠重視,績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問(wèn)題,

          故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問(wèn)題,現(xiàn)分析如下:

         。ㄒ唬⿲(duì)績(jī)效考核的定位模糊

          x有限公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果,原因是通過(guò)考核解決什么,達(dá)到什么目的,缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段,為了考核而考核,這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)作用,但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān),久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。

          (二)考核制度不合理

          x有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。考核內(nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主,沒(méi)有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分,內(nèi)容基本上是整齊劃一,違背了考核的客觀性原則?己藰(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問(wèn)題。主要是:考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng),不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

         。ㄈ┛己耸褂玫姆椒ㄟ^(guò)于單一

          在員工績(jī)效考核中,往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的`單一考核級(jí)評(píng)定?己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí),其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀因素,在很大的程度上影響考核的結(jié)果?己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺,難以給出令人信服的考核意見(jiàn),還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。

          四、優(yōu)化x有限公司薪酬制度的思考

          薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一,它可以增強(qiáng)企業(yè)員工

          對(duì)工作的積極性。所以,加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制,使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以,針對(duì)x有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策:

          (一)績(jī)效考核的定位要明確

          首先,要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上,通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題,破除平均主義,這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤,但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn),把所有的努力都指向這一點(diǎn),就有問(wèn)題了。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效,進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效,我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候,就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè),建立起“制定績(jī)效計(jì)劃,設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程,強(qiáng)調(diào)員工的參與,強(qiáng)調(diào)雙向溝通,強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo),使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分,而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。

         。ǘ┲贫ê侠碛行У目己酥贫

          針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問(wèn)題,x公司應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo),確保績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是有效的,以防績(jī)效考核形同虛設(shè),完全起不到應(yīng)有的作用。x公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績(jī)效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定,在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面,所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮,盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)

          該具備相應(yīng)的知識(shí),不能只是憑空評(píng)價(jià),導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。x公司應(yīng)該健全績(jī)效考核激勵(lì)制度。有激勵(lì),員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力,否則,員工只是在完成任務(wù),認(rèn)為做多做少都是一樣,會(huì)降低員工的積極性。因此,x有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)激勵(lì)制度,對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià),讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào),這樣,員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對(duì)員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),那就實(shí)施金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)制度,如果員工需要精神上的激勵(lì),就給予肯定和表?yè)P(yáng)。

          這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性,為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與了解。x公司必須要明確績(jī)效考核的責(zé)任?(jī)效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開(kāi)的。有效的績(jī)效考核能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益。

          企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的,但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在x公司,高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長(zhǎng)期或者短期目標(biāo),然后通過(guò)上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解,轉(zhuǎn)變成為部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)組織中各層次、部門(mén)和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。

          目標(biāo)一經(jīng)確立,就要定期檢查進(jìn)度,直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時(shí)間內(nèi),制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果,考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn),并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。

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