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創業初期如何組建自己的優秀團隊
對于創業公司來說,面臨的最大問題是人才問題。創始人的個人能力再強也無法獨撐一家企業,只有好的團隊才會做出好的產品。如何找到優秀的人才,并建立持續向上的人才機制,對創業公司來說至關重要,下面是小編搜集整理的相關內容,一起來看看吧
1、多花時間,親自招聘
Rabois是硅谷家小型科技公司的創始人,他有很好的技術背景但在管理方面力不從心,于是他委托獵頭公司招聘行政總監,獵頭公司前后給他推薦了五個人,他選用了其中的三個。一年多過去了,這三位先后上任的行政總監都因各種原因無一滿足Rabois的要求。公司管理反而因行政總監頻繁換人,陷入了更為混亂的局面,Rabois對此相當苦惱。
對策
絕大部分創始人在人才招聘方面所花的時間不夠,因為需要創始人關注的事情實在是太多了。但從成功人士的經驗來看,創始人應在確定公司理念并完成產品與市場的匹配后,將主要注意力放在招兵買馬上。畢竟創建好的團隊才是創業成功的關鍵所在,這件事無法交給別人,創始人必須親自去尋找、了解這些人才。
2、價值認同,聘前試用
周開了家小型數碼動漫公司,隨著公司的迅速成長,他一口氣招聘了財務、銷售、行政等副總。當初他特別看好銷售副總S,S的履歷輝煌,是花了大價錢從大公司挖角過來的。然而大半年過去了,S在銷售方面的作為不多。周找S談心談了幾次,發現S對公司既定的銷售策略不以為然,想法還停留在以前工作的思路上。不可否認,S工作能力強,但對公司毫無建樹,到底是該再觀察一陣還是讓他走人,周拿不定主意。
對策
創始人在招聘時,應該通過實踐對這個職位有深刻的認識了解,然后再去尋找適合該職位的理想人選。候選人的過去只能作為一個參考,而不能作為勝出的唯一條件。創業理念本質上是一個企業的決策框架,所以好的創業伙伴的過去不一定很優秀,但必須認同創始人的創業理念,這點非常重要。
另外,高級人才招聘是個長線投資,不能著急,某些重要的職位人選要多觀察,不要輕易許諾。盡量讓招聘工作顯得非正式化,這樣做的效率往往是最高的。
3、元老與新銳的矛盾
林創辦了一家民宿預定平臺,為全球的自由行人士提供高性價比的精品民宿。公司成立后獲得了風投公司的千萬級投資,前景一片大好。
為此林引進了大批人才,新人的加入,讓薪酬倒掛的矛盾凸顯出來:在公司創業初期,幾個元老都分到了期權,但因為他們的個人能力已經無法適應公司發展的需要,所以高管的位置必須騰出來留給新人。
新高管的工作壓力大,卻沒有期權,心中難免不滿;而元老們退居二線,心中也有怨氣。元老派與新銳派在公司斗得你死我活,林感覺自己豬八戒照鏡子兩頭不是人。
對策
創業公司在發展到一定程度后,都會遇到元老與新銳的矛盾。這種時候,創始人應以公司利益為重,在工作中幫助新人迅速建立權威,但在態度上必須對元老表示尊重。通常采取的做法是:通過組織機構調整,設立一些高位虛職安置元老,把重要職位騰出來留給更合適的人。這些工作必須一步步做,切記不可一步到位。
另外,雖然元老對公司的貢獻變少了,也不能將已經發出去的期權收回。一則這種做法會讓員工產生負面情緒,影響公司士氣,二則如果公司發展得好,完全可以通過增發期權的方式鼓勵新人,何必讓元老們寒心呢。
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