關(guān)于“年終獎(jiǎng)”的法律常識(shí)
1、判斷“年終獎(jiǎng)”的屬性是解決案件的關(guān)鍵。一般來說，有的年終獎(jiǎng)屬于單位在年底對(duì)職工的一種獎(jiǎng)勵(lì)或福利，但有的年終獎(jiǎng)屬于工資的一種。如果屬于后者，用人單位不發(fā)年終獎(jiǎng)就是拖欠工資。
《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規(guī)定：“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：(一)生產(chǎn)獎(jiǎng);(二)節(jié)約獎(jiǎng);(三)勞動(dòng)競賽獎(jiǎng);(四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;(五)其他獎(jiǎng)金。”由以上國家法律條文可見，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，也是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍。
獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，是勞動(dòng)者工資的組成部分。盡管獎(jiǎng)金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)等，但獎(jiǎng)金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎(jiǎng)金屬于工資這一根本屬性。
2、如何理解“年度獎(jiǎng)金的.發(fā)放范圍是發(fā)放時(shí)在冊(cè)的全體員工”
根據(jù)部分單位或公司制定的內(nèi)部《年終獎(jiǎng)評(píng)審發(fā)放辦法》，其中規(guī)定的“年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件必須是在冊(cè)員工”，也就是在發(fā)放年終獎(jiǎng)前離職的員工不能享受。公司之所以這么規(guī)定也是抓住了一些員工在年前集中辭職的特點(diǎn)制定的。盡管規(guī)定明確，但由于“年終獎(jiǎng)金”本身的特殊性，使得勞資雙方在發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位往往處于不利地位。問題的關(guān)鍵在于多數(shù)用人單位未在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確“年終獎(jiǎng)”的性質(zhì)。
所以，只有約定的“年終獎(jiǎng)”不屬于工資性質(zhì)，用人單位規(guī)定的“年度獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍是發(fā)放時(shí)在冊(cè)的全體員工”才有合法存在的基礎(chǔ)。
3、單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度要合法
自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)用人單位內(nèi)部制定、修改或者決定有關(guān)涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度要求更加嚴(yán)格。比如《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”這樣規(guī)定的目的是使勞動(dòng)者知悉其具體內(nèi)容。如果規(guī)章制度制定出來后，沒有對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行公示或通知，對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生效力，勞動(dòng)者有權(quán)不予執(zhí)行。如果用人單位根據(jù)這些規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理或處罰，勞動(dòng)者有權(quán)向國家行政機(jī)關(guān)或司法機(jī)關(guān)尋求保護(hù)。
所以，給用人單位提個(gè)醒，為了保證單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度能夠具有法律上的效力，務(wù)必要將這些規(guī)章制度加蓋公章后進(jìn)行公示，或者組織員工進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，并且一定要讓員工在學(xué)習(xí)這些規(guī)章制度后在這些規(guī)章制度的文本上簽字，以作為已經(jīng)通知員工這些規(guī)章制度內(nèi)容的證據(jù)，否則，一旦發(fā)生糾紛，就會(huì)舉證困難，最終導(dǎo)致敗訴。
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