我國高等院校人力資源招聘問題探析管理學論文
摘 要 隨著我國高等教育人事制度改革深化，“公平競爭、擇優錄用”的觀念得到普遍認同，招聘作為高等院校選拔錄用人才的方法之一已被廣泛采用。但在招聘工作中不可避免會存在各種各樣的問題，本文擬對其中部分問題做具體分析，并提出相應的建議與對策。
關鍵詞 人力資源 招聘問題 建議 對策
一、我國高等院校人力資源招聘中存在的問題
高等院校人力資源招聘工作應該根據高校總計發展戰略，通過進行人力資源規劃和工作分析，制定合理的選拔標準，吸引有能力和有意向的人前來應聘，并從中選拔合適的人員予以錄用的過程。雖然很多高校認識到了師資水平的高低對學校整體教學和科研水平的深度影響，并因此紛紛出臺政策網羅人才，但實施的過程卻存在許多問題。
(一)缺乏科學合理的人力資源規劃。
高校傳統的人事管理中，大多數招聘環節是以基層單位的人才需求作為起點的，基層單位由于多方面的緣由，經常導致呈報的需求計劃往往不太適應學校整體發展的要求。如果學校的招聘信息完全按照學院的需求計劃，而不結合學校整體、長遠的人才需求計劃，勢必會影響學校的教學、科研質量，進而影響學校的整體發展�；趯W校整體發展戰略的人力資源規劃是實施招聘的最根本的理由和基礎，學校如果沒有科學合理的人力資源規劃，多招、漏招、誤招將難以避免，一些附帶引進的后遺癥也就隨之而來。另外，目前我國大部分的高等院校人力資源招聘，過分倚重學位和履歷。不少高校對引進人才的判斷標準停留在紙質證書層面，過分看重學位、畢業院校以及導師名氣，而不重視其專業技能或實際能力，對于博士學歷的應聘者，通常對其科研成果、研究方向進行評估就作出了錄用決策，缺乏考察其職業道德、思想價值觀念、團隊合作意識等。
(二)選拔測試方式不夠科學。
我國高等院校人力資源的選拔方式基本上是人事部門經過簡歷的篩選后，組織一次面試后選擇某一課程試講一次，就決定是否聘用。面試常常采用非結構化面試的方式。這種面試方法具有面試問題的不確定性、面試過程的發散性、評分標準的模糊性等特點，因此，對主考官要求很高，而我們很多高校很少對面試主考官進行必要培訓與面試前必要的指導，因而容易出現很多問題。另外，不可避免出現一些關系引進現象，有可能造成招聘工作的低效或無效。
(三)試用期引導與考核針對性不夠強。
試用期給新錄用人員提供了了解與適應院校及系部、熟悉教學科研崗位的好機會，同時，也讓高校有機會觀察新進人員的工作表現是否是否與崗位的要求一致。然而，大部分高校在新進人員報到后，頂多只是組織崗前培訓讓大家了解學校歷史傳統、學科專業發展狀況及各項規章制度等，沒有積極采取更加有針對性的措施引導幫助新教師。試用期間用人基層單位考核主觀性強、針對性較差，試用期結束前，人事部門組織用人單位負責人溝通一次，就可以決定一名新近人員的轉正與否了。
(四)缺乏評估反饋。
人才引進的目的在于使用，才引進后能否發揮其預期作用，是衡量人才引進工作成敗與否的關鍵因素。然而，大多數高等院校在招聘工作中都缺少一個評估反饋的環節，使得我們難以清晰的看到招聘活動的成功與否。有可能會出現如下現象：一些高等我國高等院校人力資源招聘問題探究孫 艷(四川師范大學數字媒體系 四川省 610068)摘 要 隨著我國高等教育人事制度改革深化，“公平競爭、擇優錄用”的觀念得到普遍認同，招聘作為高等院校選拔錄用人才的方法之一已被廣泛采用。但在招聘工作中不可避免會存在各種各樣的問題，本文擬對其中部分問題做具體分析，并提出相應的建議與對策。
關鍵詞 人力資源 招聘問題 建議 對策院校引進人才的研究領域與本校學科發展存在較大偏差，缺乏學科根基和學科教師隊伍的梯隊配置，引進的人才也難以發揮作用，導致人才的極大浪費和不穩定。
二、改進我國高等院校人力資源招聘工作的建議與對策
(一)做好招聘前期準備工作、完善人力資源規劃。
這一階段的工作主要包括以下內容：首先要充分了解學校的發展戰略，明確中長期學科建設目標;其次要明確學校的優勢和劣勢，了解學校的文化環境和個性特征;最后要掌握學校當前人才力量現狀和未來的發展趨勢，包括現有人力資源的專業結構、年齡結構、學歷結構、職稱結構等，另外還要了解人才市場供需狀況。
(二)嚴格招聘程序。
以招聘教師為例，我國高等院校在招聘過程中，大多都是應聘人員和面試官面談一下，或者試講一下，聘請來的教師有些不具備較高的教學水平和科研能力而不能很好地勝任工作。針對這種狀況，為了能夠招聘到高質量的人才，除了要求應聘人員提供必要的個人資料外，我們可以參考美國的做法，要求應聘者提供三封同行專家教授的推薦信，要求應聘者試講、做學術報告，請專家學者和學生進行評判，通過集體的意見而不是個人的意志來決定應聘人員能否被錄用。本文載自論文庫
(三)試用期引導和考核。
同樣以招聘教師為例，一名新教師從走上教學科研崗位到成為一名優秀的教師需要一個不斷努力的過程，高校如果在試用期就告知新教師以后努力的方向，引導新教師制定合理的職業生涯發展規劃，教師的成長道路就更加清晰明確，最終有利于教師與高校的共同發展。
試用期教師的考核，首先要明晰人事部門與用人部門的職責權限，人事部門需要建立健全學校指導與考核方面的制度，按期審核、匯總轉正材料，為用人部門提供支持;用人部門要明確試用期的考核標準、確認試用考核結果，負責新員工試用期的日常管理等;其次，明確試用期考核的責任人，一般來說，學院負責人是新教師試用考核直接責任人，而導師應是教研室主任或有較豐富的教學科研經驗、品行兼優的骨干教師，負責新教師試用期內的工作指導以及業績評價等工作;最后，在試用期結束前一周左右，要匯總完成試用期員工考核表，并召開人事部門與院(系)用人部門的溝通聯系會，確定試用期教師的去留。
(四)實施招聘工作的評估、反饋。
對招聘的評估主要是事后對招聘工作的有效性進行評價，一方面可以通過考察新進教師的適應情況和工作表現來判斷招聘目標是否實現，另一方面還要對招聘工作本身進行收益和成本分析。通過對招聘實施效果進行評估，來檢驗前期工作是否到位，供求預測是否準確，規劃是否合理，措施是否得力。評估的結果應該運用于進一步修正學�？傮w戰略與人力資源規劃。同時，評估結果也可以使招聘工作更加科學合理。
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