人力資源論文：簡析我國人力資源培訓的問題與對策

人力資源論文：簡析我國人力資源培訓的問題與對策

　　一、前言

　　管理理論先后經歷了從19世紀末和20世紀初的古典管理理論,其中最具代表性的是泰勒的科學管理理論和亨利·法約爾的組織管理理論。1920年以后,管理理論又從行為管理理論演化為以經濟人假設為主要內容的組織行為理論。1930到1970,人性的假設由原來的經濟人假設演化為社會人假設以及后來的自我實現人假設了。1970年以后,科學技術飛速發展,知識信息都已驚人的速度發展傳播,知識經濟時代已經到來。隨之而來的全球化,信息化也促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本,就是把人看做是第一資源,是組織的核心和成功的關鍵。組織的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍,而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。科學合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環境變化的能力,增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓,企業才能更好使員工的行為趨于一致,形成向心力,增強組織的團隊精神和凝聚力,從而保證各部門協調運轉。

　　二、我國現代人力資源管理培訓中存在的問題

　　(一)培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合

　　組織的生存發展是組織第一重要的事情,組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此,組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中,往往在制定培訓計劃,設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。企業應該根據組織戰略目標已經中短期目標的要求,制定相應的事先培訓,這樣就可以確保組織業務的順利進行從而有利于企業的整體發展。

　　(二)培訓流于形式,沒有形成培訓體系

　　一個系統化,規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃,切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估�，F在我國大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是,許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容,形式等,而是“頭痛醫頭,腳痛醫腳”,重視短期利益和忽視組織的長遠規劃,這無疑是對組織資源的浪費。有的企業即便制定的長遠規劃也會由于資金,人員等因素而擱淺。

　　(三) 缺乏有效的評估系統

　　通過作者對于部分企業的調查研究發現,許多企業對于員工培訓項目積極的投入資源,但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估,組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益,從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度,最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

　　(四)培訓內容不合理,培訓過程不連續

　　我國現在許多企業在進行培訓時,主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務,并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓�，F在我國許多企業的培訓太過于形式化,消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業的培訓數十年沒有改變過內容,其中許多培訓內容早已不適應時代的發展,而且多是些通識性培訓如文明生產,質量教育等等。另外,盲目追隨潮流,不根據實際需求,如照搬國外先進培訓模式和方法,造成水土不服,浪費資源,結果差強人意。企業的培訓工作是一個動態的具有連續性的過程。許多培訓工作帶來的效益可能要等到很長的時間才會顯示出來。企業不形成系統的培訓體系,只注重解決眼前的問題,不利于員工能力的真正提升,也很難發揮出培訓工作的作用。

　　三、 我國人力資源培訓的解決方法

　　(一)組織培訓要實行“以人為本”的原則

　　在知識經濟時代,組織想要成功就必須重視組織人力資源的創新能力和主動性,必須意識到人在組織中的重要性。因此,以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想。“以人為本”思想的精髓就是要吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學使用。隨著社會進步,員工素質不斷提高,企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化,把人力資源看做是第一資源,貫徹“以人為本”的價值觀,把員工的成才與成長與企業的發展緊密結合。把組織中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工,將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。

　　(二)重視組織價值觀念的培訓

　　企業的培訓首先是價值觀的培訓,“什么是對的,什么是錯的,什么該干,什么不該干”,這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業的文化對于員工有著強大的凝聚力,通過企業文化的培訓,可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力,增強組織的核心競爭力。中國著名企業家張瑞敏說過:“海爾集團過去的成功是觀念和思維方式的成功。”對于企業價值觀念的培訓,可以通過上下灌輸、上級表率的方式,其中重要的是由員工互動培訓。組織的價值觀念和組織文化的培訓方法應該著重強調員工的主動參與和親身實踐,培訓的形式也不拘一格,如開展各種文體活動、競賽、工作標兵評選等,最終使得員工在理念上達成共識。

　　(三)重視員工實戰技能培訓

　　(四)培訓的目的除了育道德、學企業文化外,還有很重要和現實的作用就是傳知識、培能力

　　對員工實戰技能培訓效率最高的方法就是通過案例進行培訓,尤其是工作實踐中的真實案例(可以是正面,也可以是反面的)�？梢圆捎眉�體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析,幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表,最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法,對于員工實戰技能的提升有重要的作用。

　　(五)員工培訓與員工職業生涯相匹配

　　員工職業生涯的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能,引導員工的職業發展,加強和提高企業進行人力資源管理和開發活動的準確性。將員工的培訓工作與員工職業生涯規劃結合起來,不僅可以通過員工的努力提高企業的獲利能力和水平,而且可以調動員工參與培訓的積極性和培訓工作的滿意度。員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、、專業水平以及員工自身的期望,并將此與組織目標的實現有機地結合起來,注重員工崗位勝任能力的培養,同時根據各自的工作性質和特點,為員工提供豐富化的工作內容,在此基礎上提高員工的滿意度。

　　(六)建立科學合理的培訓評估系統

　　科學系統的培訓評估系統不僅可以幫助企業總結經驗教訓,改進培訓工作,而且還可以有效反饋培訓結果,提高組織績效。培訓考核和評估的控制主要是嚴格按照培訓計劃中的考核方式和方法進行考核、認真收集培訓的相關信息、認真進行考核評估并實施適當的獎懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓工作,就必須要有完善的培訓制度,而且可以把培訓工作與組織的激勵措施相結合。如企業可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核,并且實行責任制,即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結合,從而促使企業的負責人員真正重視培訓,而不是讓培訓工作流于形式。企業應該重視對培訓考核和評估的控制工作,形成對培訓考核和評估重視的氛圍,以便在以后的培訓工作中,受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓,增強培訓效果。

　　參考文獻:

　　[1]余凱成,程文文.人力資源管理[M].大連:大連理工大學出版社,2006.

　　[2]胡君辰.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社,2005.

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