企業績效評估體系的建立分析論文
績效評估是指對某個特定對象在一定時期對企業的貢獻做出評價的過程。許多國際知名的大公司的實踐已經證明績效評估在企業的管理中占有重要的地位，它可以為員工和組織提供反饋信息，使其了解到自己的工作成績，從而使其認識到自己的優勢和不足，發現其潛在能力并在今后的工作中充分發揮這種能力;還可以為甄別高效和低效員工和組織提供標準，為獎懲系統提供依據;同時為企業的決策提供依據。根據本人幾年的工作經驗，提出以下企業績效評估體系。
績效評估體系應該包括兩個內容，一是組織績效評估，對象是企業內部門績效;二是員工績效評估，以員工作為績效評估對象。
一、組織績效
組織績效評估可以用四個指標來衡量，分別是員工指標、流程指標、財務指標和客戶指標。
員工滿意度調查是員工指標中的重要一項。在總結各種影響員工工作表現的因素以后，這里面應該考慮一個待遇適配度OFI , OfferFitlndeac)、滿意度SA丁，Satisf actory)和重要性IMT，Importance)并重的員工滿意度分析方法。薪資并不是員工惟一的需求，員工的工作行為還取決于老板素質、崗位的適配性、能力的增長性、工作挑戰性和休假長度及質量等其它因素。
企業的管理層基本上每年都要做員工滿意度調查。美國惠普公司就是一個典型的代表，在今年5月份作出的調查中，惠普發現公司在人力資源上有所緊缺，分析原因，發現是因為IT業發展放緩，公司對于員工的招聘非常慎重，由此造成了暫時的緊缺性。對于這樣的問題，公司當然不會通過緊急聘用人員來解決，而是通過崗位的調動或者工作的再分配，使每位員工的工作效率最大化。
組織績效評估的員工指標除了員工滿意度以外，還有優才流失率和員工生產率等因素，這些因素看起來無法衡量，但卻可以從平時的工作中作出記錄，點點滴滴，都可以匯成大海。
組織績效評估中另一個指標是客戶指標，其中又包括市場份額、老客戶挽留率、新客戶拓展率、客戶滿意度和客戶忠誠度等幾個因素。以客戶忠誠度為例，企業應每年都要對現實客戶和潛在客戶作出調查，比如一個客穴集體客戶或個人客戶)明年要采購商品數量是多少，計劃從我處采購的是多少，到年底再次作出調查，看客戶實際從我處購買的又是多少，這樣公司就能把客戶的忠誠度化為一組組可衡量的數據，這種把客戶忠誠度直接和公司銷售業績用具體數據相關聯的做法，能使公司上下對忠誠度這一很難衡量的指標有了現實的直接感受，也就能促使公司去努力提高客戶忠誠度。
組織業績評估還應該包括其它兩個指標:流程指標和財務指標。流程指標包括響應周期、總缺陷率、成本改進率和產品開發周期四個因素，而財務指標則包括銷售收入、經營利潤和經濟附加值三個因素。
二、員工績效管理
惠普的員工績效管理框架包括四個步驟:設定業績目標，制定考核標準;與員工交流溝通建立廣泛共識;動態評估業績，過程與結果并重;積極獎勵先進，果斷處理后進。
其一，制定上下一致的計劃。一個企業有許多不同職位上的人員，要求每個層面上的人員都要作各自的計劃。股東和總執行官要制定戰略計劃，各業務單位和部門要制定方針計劃，部門經理和其團隊要制定實施計劃，通過不同層面人員的相互溝通，公司上下就能制定出一致性很高的計劃，從而有利于發展步驟的實施�；萜沼幸粋�獨特的企業計劃十步法，頗值得外人學習。
其二，制定業績指標。對于員工的業績指標，可以用六個英文字母來表示:SMTABC。具體的解釋是:( Specfic, 具體性)，要求每一個指標的每一個實施步驟都要具體詳盡;(M easurable，可衡量)，要求每一個指標從成本、時間、數量和質量等四個方面能作綜合的考察衡量;下Time,定時)，業績指標需要指定完成日期，確定進度，在實施的過程中，管理層還要對業績指標作周期檢查;(Achievable，可實現性)，員工業績指標需要和老板、事業部及公司的指標相一致且易于實施;(Benchmark，以競爭對手為標桿)，指標需要有競爭力，需要保持領先對手的優勢;(Customeroriented，客戶導向)，業績指標要能夠達到客戶和股東的期望值。
其三，向員工授權。管理者是這樣一些人，他們通過別人的努力得到結果同時達到企業期望的目標，所以特別重視管理者怎樣向員工授權。應強調的是因人而異的授權方式，根據不同的員工類型、不同的部門類型和不同的任務，授權方式可分為五種，分別是:Actonyourowr(斬而不奏)、Actandad(先斬后奏),Recommend先奏后斬),Askwhat-Tod(問斬)、Wai tunti I tol(聽旨)。不同的員工要用不同的授權方法，因人而異。
其四，教導員工。根據員工的工作積極性和工作能力，惠普把員工分成五個類型，分別采用五種方法進行教導。最好的員工既有能力又有積極性，對于這樣的員工，管理層只是應對他們做一些微調和點撥，并且很注重獎勵，以使員工保持良好的狀態;第二等級的員工有三種，一是工作能力強但工作積極性弱，這樣的員工，企業主要對他們做思想上的開導和鼓勵，解決思想問題，還有的員工工作積極性強但能力弱，企業教導的重點就在教育和訓練上，還有的員工能力和積極性都處在中等，這樣的員工，企業需要就事論事地對他們作出教導，以使得他們在能力和積極性上都有提高;最壞的員工是既無能力又無積極性的，公司要對這樣的員工作出迅速的處理，要么強迫他們提高能力或增長積極性，要么毫不猶豫地開除。
其五，在處理有問題的員工時，面對這些員工，迅速地作出反應是很重要的，一般處理時間在60-90天之間。企業一般希望迅速而永久地解決不可接受的差員工，不讓他們在企業過久停留。一旦企業發現哪個員工表現不好，就會向他們發出業績警告，當年不會漲工資，也不會有股票期權。經過一番教導以后，當發現員工的表現沒有顯著改善時，就要進入留用查看期，除了不漲工資、不配授股票或期權以外，這些員工還不能接受教育資助，也不允許內部調動工作。如果一段時間的教導以后員工的表現仍未提高，企業就要立刻行動，開除這些員工。
有了績效評估體系，成功地實施績效評估體系還涉及到下列要素:作為管理工具之一，績效評估需要由高層管理人員作出承諾，并由部門經理承擔相關職責�？冃гu估是公司開展經營活動的一個有機的組成部分;績效評估僅僅是績效管理程序的一個環節�？冃Ч芾硎且粋�包括諸多步驟在內的有機整體;員工認同是實現目標的關鍵所在。員工們常抱怨說自己的經理不經商量便為其設定了目標。由于他們未參與目標的設立過程，認同這些目標也就無從談起。這樣，年終績效評估時，許多員工找出充足的理由來說明他們為何無法實現自己的目標也就不足為奇了;無論是從短期還是長期的角度出發，經理的反饋與指導對于員工績效來說都是至關重要的。因此，經理們需要追蹤計劃的實施工作及相關進度，提供指導、反饋以及相應的資源，確保有效地實現目標;成功的績效管理系統可以自我維系。為確保員工表現出預期行為并維持高績效，績效評估結果必須與其它方案相掛鉤。一旦設定了目標并得到了經理和員工的認同，如何確保該程序得以自我維系?企業必須將成功地實現目標與調薪、培訓與發展機會、提升、職位輪換或僅僅是簡單的認可之類的獎勵相掛鉤，以維持績效管理程序的良性循環�？冃Ч芾硎且粋�持續型的循環周期。良好的績效管理系統將對企業短期乃至長期成功產生巨大的影響。若成功地解決了系統、文化、意識與技能問題，我們不僅能夠實現公司目標，而且還能夠實現員工個人目標。這樣一來，企業必將取得經營成功。
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