中小私營企業(yè)的員工激勵之法淺析論文
摘要：基于對私營企業(yè)管理機(jī)制的興趣和自己所學(xué)管理方面的知識以及現(xiàn)實(shí)經(jīng)歷，本人贅述此文，盡力闡述在中小私營企業(yè)中激勵的重要性和激勵員工的方法要點(diǎn)等方面的一點(diǎn)見解。
關(guān)鍵詞：中小私營企業(yè)；激勵；員工；文化
一、引言
在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，中小私營企業(yè)對GDP的貢獻(xiàn)巨大，但是中小私營企業(yè)的管理還沒有系統(tǒng)性，不夠成熟，凡是企業(yè)普遍存在逆向選擇（Adverse Selection，信息不對稱所造成市場資源配置扭曲的現(xiàn)象）和道德風(fēng)險(xiǎn)（Moral Hazard，參與合同的一方所面臨的對方可能改變行為而損害本方利益的風(fēng)險(xiǎn)）這兩種基本的代理問題，而我國大部分中小私營企業(yè)由于自身規(guī)模及人才方面的限制，缺乏必要的系統(tǒng)的薪酬激勵機(jī)制，在市場競爭激烈和金融危機(jī)的大背景下，私營企業(yè)如何構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制，從而發(fā)揮最佳的薪酬激勵作用，是私營企業(yè)需面對的重要管理問題。目前在激勵制度方面很多文獻(xiàn)都局限在研究大企業(yè)和集團(tuán)的高管，本文就中小私營企業(yè)的員工激勵之法淺談一下自己的看法。
二、為何要激勵？———激勵的作用
二戰(zhàn)過后，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾經(jīng)提出幾個(gè)問題：美國資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，為什么大量出口農(nóng)產(chǎn)品？美國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展過程中，為什么工資在國民收入中占的比例不斷增大？德國經(jīng)濟(jì)在二戰(zhàn)中遭受破壞性摧毀后為什么能夠得到迅速恢復(fù)？這些謎團(tuán)用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)都不容易解釋。美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨分析發(fā)現(xiàn)了一個(gè)重要的生產(chǎn)要素—人力資本在經(jīng)濟(jì)增長過程中發(fā)揮了強(qiáng)大作用，建立了利潤分享制的人力資本理論。人力資本作為生產(chǎn)要素促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性以及可借鑒的發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡讓我們有理由認(rèn)為對員工的激勵機(jī)制的正確有效運(yùn)作會帶動整個(gè)企業(yè)的長期整體發(fā)展。
然而，在我國的中小型企業(yè)中，激勵的動機(jī)并不明確。有相當(dāng)一部分的管理層認(rèn)為激勵的結(jié)果只是確定了薪酬，只有少數(shù)部分的企業(yè)能夠認(rèn)識到激勵機(jī)制的制定的目的是提高員工的工作質(zhì)量，改良企業(yè)的組織文化。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生存在不可忽略的客觀因素，例如，中小型企業(yè)缺乏優(yōu)秀資源，績效管理做的不成熟等，對激勵機(jī)制認(rèn)識不夠是關(guān)鍵原因，因認(rèn)識不足導(dǎo)致概念混淆，管理停留在形式的層面，在實(shí)際實(shí)施中產(chǎn)生事與愿違的結(jié)果。
為什么激勵員工能為企業(yè)創(chuàng)造成績？這就必然需要研究員工行為科學(xué)理論。美國的行為科學(xué)家FredrickHerzberg 提出雙因素理論認(rèn)為人們產(chǎn)生工作動機(jī)的原因主要有兩個(gè)：保健因素、激勵因素。保健因素包括自身地位、企業(yè)管理政策、監(jiān)督政策、工資、同事間的關(guān)系、工作的條件、輪崗政策。保健因素能消除人們的不滿；激勵因素包括成就、賞識、工作本身、責(zé)任、成長可能性、發(fā)展空間。激勵因素卻能夠給人們帶來滿意感。美國心理學(xué)家John Stacey Adams 提出的公平理論研究人的動機(jī)和對知覺關(guān)系的激勵，認(rèn)為員工角度的激勵滿意度取決于自己和參照對象的報(bào)酬和勞動投入的比例的主觀比較。中國“集體主義”的觀念和“平均主義”的民族文化深刻影響著企業(yè)文化。相較于人們關(guān)注實(shí)際得到多少報(bào)酬，更關(guān)注的其實(shí)是報(bào)酬的分配是否公平。
三、如何激勵？———激勵方法
(一)激勵機(jī)制種類
現(xiàn)在大眾所熟知的，激勵機(jī)制包括內(nèi)在激勵與外在激勵。
內(nèi)在激勵產(chǎn)生于個(gè)人的內(nèi)心，內(nèi)在激勵的體驗(yàn)不需外人介入。如某人出色的完成一項(xiàng)工作，他就有一份成就感，他內(nèi)心的喜悅此時(shí)不需要有外人來介入，他可以很舒適的自己享受這份成就感。企業(yè)應(yīng)通過塑造重視精神文明的企業(yè)文化為個(gè)人創(chuàng)造其體驗(yàn)內(nèi)在激勵的環(huán)境。外在激勵包括物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵指發(fā)給企業(yè)員工的各種物質(zhì)性報(bào)酬，包括工資、獎金、津貼、福利、公積金、住房等，也包括企業(yè)為員工創(chuàng)辦的各種醫(yī)療教育的便利條件等。精神激勵指員工心靈上的感動。
在中小企業(yè)中，通常都是僅靠物質(zhì)來實(shí)施獎勵，但沒有精神獎勵，物質(zhì)獎勵會被重視精神滿足的員工當(dāng)成一種施舍，不一定達(dá)到預(yù)期的激勵目標(biāo)。有高學(xué)歷的員工更加注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對他們而言精神激勵比物質(zhì)激勵更能讓他們得到滿足。
�。ǘ┚唧w制定激勵機(jī)制時(shí)必須包含的內(nèi)容
1.形成企業(yè)文化，提升凝聚力，樹立員工“主人翁”心態(tài)
著名學(xué)者胡適在《不朽—我的宗教》中認(rèn)為，無論是看時(shí)間的長度亦或是空間的廣度，社會都超越于個(gè)體。把個(gè)人稱為‘小我’，社會便可稱為‘大我’，所有‘小我’的一切作為、言語行事，無論大或小、是或非，都永遠(yuǎn)留存于‘大我’的歷史長河中。個(gè)體與群體的關(guān)系是社會發(fā)展中一對永恒的范疇。在企業(yè)中樹立起這種員工與企業(yè)之于“小我”與“大我”相生相依、融為一體的精神文化，營建讓企業(yè)員工有歸屬感的企業(yè)文化，就會形成員工不竭的精神動力。員工認(rèn)同他們的企業(yè)文化時(shí), 就會把自己的奮斗目標(biāo)確定為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo), 并且為之奉獻(xiàn)自己最充沛的力量和智慧。
2.定期進(jìn)行切實(shí)有用的技能培訓(xùn)提高員工能力，培養(yǎng)學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)會滿足員工自我滿足和進(jìn)取向上的欲求在當(dāng)代管理學(xué)說中本人十分認(rèn)同彼得·圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論。學(xué)習(xí)型組織的特征是：
�、俪蓡T有共同的愿景（與企業(yè)文化一致）；
�、谟捎袆�(chuàng)造性的個(gè)體組成；
�、凵朴诓粩鄬W(xué)習(xí)，這包含終生學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)、團(tuán)體學(xué)習(xí)；
�、鼙馄叫投墙鹱炙偷慕M織結(jié)構(gòu)；
�、輪T工自主管理，學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合；
�、藿M織的邊界將重新界定；
�、邌T工要考慮工作與家庭的均衡；
�、囝I(lǐng)導(dǎo)有了新角色：設(shè)計(jì)師、教師、仆人，領(lǐng)導(dǎo)依舊可以指揮可以教授，但是領(lǐng)導(dǎo)者更要以身作則，做好服務(wù)工作，讓員工無后顧之憂。
俗話說，活到老學(xué)到老，知識是最強(qiáng)的武器，是最珍貴的財(cái)富，俗話還說，做即是擁有。本人認(rèn)為大部分的人都有積極進(jìn)取的欲求，充實(shí)的工作生活對于我們這些生活在國際化、競爭激烈、不突出就會被淘汰的社會中的年輕人來說才是更有意義的。學(xué)習(xí)到更完善的專業(yè)知識絕對是提高工作業(yè)績的最銳利的寶劍。同時(shí)營造自由且平等的工作生活氛圍，就會發(fā)掘員工更多的才思和創(chuàng)造性，同時(shí)鞏固企業(yè)文化。
員工培訓(xùn)可以說是風(fēng)險(xiǎn)最小但收益卻最大的長期戰(zhàn)略性投資。培訓(xùn)方式上，企業(yè)可采取比較豐富化的培訓(xùn)途徑，注重啟發(fā)引導(dǎo)員工，如體驗(yàn)式的、團(tuán)隊(duì)合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培訓(xùn)形式。
3.溝通的必要
我國大多數(shù)中小企業(yè)評價(jià)方法常常過于簡單,存在情感因素, 不夠科學(xué)合理的機(jī)制容易導(dǎo)致錯誤的評估。建立激勵機(jī)制的過程中缺乏溝通可以使實(shí)際考核結(jié)果和公司員工自己的業(yè)績預(yù)期之間產(chǎn)生錯位；可以使在工作的過程中的員工的錯誤得不到及時(shí)糾正,所需資源支持補(bǔ)充不能及時(shí)到位；可以使績效評估結(jié)果很難讓員工信服。
員工參與企業(yè)決策的一個(gè)重要的前提條件就是要了解企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略越公開透明，員工的目標(biāo)就越明確，他們的聰明才智才能得到更準(zhǔn)確的發(fā)揮，企業(yè)做到雙向溝通，再引入員工參與決策政策，也必然會出現(xiàn)員工參與經(jīng)營，企業(yè)業(yè)績快速增長的局面。營造開放、互動交流的環(huán)境，經(jīng)理人要帶頭做好真誠待人、互通有無、時(shí)刻都在完善自我的典范，使人與人之間的關(guān)系夠坦誠、夠透明，打造一個(gè)和諧、高質(zhì)量的工作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)可偶爾組織集體出游，讓員工攜家屬一同參加，有助于凝聚企業(yè)向心力和員工間的友情培養(yǎng)。
4.強(qiáng)調(diào)員工做好本職的工作，不忽視員工的長期職業(yè)規(guī)劃
對員工說：你若盛開，清風(fēng)自來！強(qiáng)調(diào)做的好本職工作才能有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，不強(qiáng)調(diào)崗位晉升的激勵，你如果做得足夠好，該得到的都會得到。如同人生，穩(wěn)穩(wěn)地走腳下的路，走的更踏實(shí)認(rèn)真才會更有效率，只看高處不看腳下路容易走的輕浮，輕浮就會容易出現(xiàn)虛幻的經(jīng)營成果。
不同的員工在不同的職業(yè)生涯階段應(yīng)確定職業(yè)生涯管理任務(wù)是不同的。長期職業(yè)規(guī)劃的激勵若真正能實(shí)現(xiàn)以人為本,不僅可以讓員工盡早明確個(gè)人長期發(fā)展方向,也可以提高員工對組織的忠誠度和對工作的滿意度,降低員工流動性。
四、結(jié)束語
以薪聯(lián)心，讓員工生活得富足；以愛聚心，讓員工工作得快樂；以敬融心，讓員工享受應(yīng)得的尊嚴(yán)；以道素心，讓員工為員工自己工作，成就事業(yè)。管理學(xué)大師德魯克曾說過，“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就�！敝匾氖潜疚乃岢龅挠^點(diǎn)要準(zhǔn)確的應(yīng)用到現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中去，在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)和改進(jìn)。
從資本市場上市公司公開披露的數(shù)據(jù)難以找到中小私營企業(yè)激勵機(jī)制研究所需要的數(shù)據(jù)，需要借助案例研究法、實(shí)地研究法、問卷調(diào)查法或?qū)嶒?yàn)法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出觀點(diǎn)可能不甚成熟，但是希望在對我國中小私營企業(yè)的員工激勵方法上面有些許用處。
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