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人力資源開發論文
中國最豐富的是人力資源，最缺乏的也是人力資源，因為中國蘊藏著豐富的人力資源，尚未開發出來。以下是小編整理的人力資源開發論文，歡迎閱讀。
人力資源開發論文1
農業作為我國的基礎產業，擁有雄厚的人力資源，這是無可爭辯的事實。本文以農業人力資源管理為題進行研究，旨在系統而深入地進行理論分析和政策探討，為推動我國農業人力資源的管理與開發提供一定的理論指導和決策參考。
一、我國現實的農業人力資源管理現狀
國內對農業人力資源管理的研究，不僅涉及到宏觀的戰略層面問題，而且涉及到很多具體的可操作性的問題。農村人力資源現狀是：總量過大，素質不高；地區分布不平衡，人口構成不合理；老齡化趨勢明顯。我國農村平均每萬人中的技術人員不足10 人，該類技術人員約占全國人口的0.06% ，遠低于美國的0.24%和日本的0.28%。隨著農業生產科技應用日益廣泛和農業生產的日益發展，農村人口文化素質的差異逐漸演化為收入上的差異。而農村人口素質的高低將直接影響到農村產業結構的優化乃至農業現代化的進程。我國13 億人口，9 億多在農村。隨著商品經濟的發展，農村人力資源素質差的問題已經與農村經濟和社會發展形成了尖銳的矛盾。我國農村從長期以開發資源為主正在逐步轉向以開發人力資源為主。
二、農村人力資源開發的必要性
就我國目前的農村人力資源現狀來說，人力資源沒有得到很好地開發，不能轉化成人力資本，長此下去，將會陷入貧困的陷阱。因此，做好農村人力資源的開發，是改變農業經濟增長方式，帶動農民脫貧致富的有效途徑。
1. 從增強綜合國力的高度來看待農村人力資源開發。我國農民占到人口的大約70%，講人力資源開發絕大多數是指農村人力資源開發。將來隨著現代化的實現，農村人口降到占全國人口的30% 時，仍然有4～5 億農民，這是一個巨大的生產力，也是巨大的購買力群體和巨大的消費市場。在21 世紀的綜合國力國際競爭中，中國靠什么取勝? 核心問題是人才問題，國民素質問題。如果對這些人力資源不進行投入開發，而是讓其自然發展，那么，這些人力不僅不能在提高中國綜合國力中發揮資源效用，相反，將會極大地阻礙中國的現代化進程。
2. 消除貧困、創業發展, 離不開農村人力資源的開發。脫貧致富， 就業是第一步, 如果就業問題沒解決，其它問題就無從談起，人力資源開發就是要解決城鄉群眾的就業問題。如果說過去的就業問題主要局限于城鎮，而忽略農村，那么在強調城鄉一體化統籌發展的今天，農村剩余勞動力的就業問題應該成為各級**認真思考并著力解決的基本問題。
3. 農村人力資源開發賦予了教育和培訓更豐富的內涵。正如“三農”問題具有它的復雜性、長期性一樣，作為解決“三農”問題的途徑之一，農村人力資源開發也應該是一個系統工程，需要**統籌安排，常抓不懈。人力資源開發一靠教育，二靠培訓，教育是指現行的普通教育、高等教育和職業技術教育，普通教育主要是培養預備人才，高等教育主要是培養實用人才，職業技術教育主要是培養技術藍領，成人教育主要是抓好培訓。培訓是人力資源轉化為人力資本的關鍵，通過培訓提升人力資源的綜合素質, 增強就業競爭力。
三、開發農村人力資源的基本思路
1. 大力基礎教育和職業技術教育及職業技術培訓是開發農村人力資源、增加農村人力資本的.重要途徑。首先，大力發展基礎教育。**應加大農村基礎教育的投入力度，嚴格實施九年制義務教育，并通過引導使農民自覺地擁有基礎教育的意識。其次，對農民進行終身的職業技術教育及職業技術培訓。重視在農村建立職業技術培訓學校，加大科技下鄉的力度與持久度，使農民掌握相關的職業技術知識及實用技能。
2. 加強基層組織建設是發展農村人力資源的重要組成部分。要加強基層組織建設，重點還是應放在加強農村干部的素質教育上，沒有一定的文化，就不能深入領會上級領導精神，不能將農民心聲向上領導匯報，起不到一個上傳下達的作用，不是人民的好干部。
3. 我國農村勞動力在數量上嚴重過剩，但受教育水平、職業技能相對較低，要提高農村勞動力的素質，短期內很難見效。在當前的農村人力資源低水平下，發展對知識資本、經濟資本要求較高的高新技術產業顯然是較為困難的。相比之下，勞動密集型產業無疑是智力要求最小、吸收勞動力最快的一種產業，也是最適合我國當前農村人力資源特點的產業。因此，發展勞動密集型產業，促進農村勞動力在勞動密集型產業就業，可以變我國農村人力資源的劣勢為優勢，從而直接促進農民增收、推動農村發展。
4. 由于自身素質及其所處環境的影響，農民無法準確及時地獲知勞動力供求及農業信息。因此，建立面向農民的信息服務網絡尤為重要。有關部門應加大對農民的機網絡知識的培訓；同時還應培育能夠促進農村剩余勞動力轉移的勞動力市場中介組織。總之，逐步建立完善遍及城鎮、鄉村的各級專為農民服務的信息網絡，并加大投入的力度，以拉近中國與國外農村的距離。
人力資源開發論文2
一、鐵路企業人力資源開發與管理的現狀及主要問題
隨著人才在企業中的重要性增強，鐵路企業非常重視人力資源的開發與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，主要問題表現如下；
人力資源結構不合理，人才流失嚴重。由于鐵路企業用人機制不靈活，加上在用人上工資水平較低，過多考慮裙帶關系，鐵路行業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為國有企業的人力資源結構不合理，高素質人才過少，低層次人員過多，高層次人員低用、人才浪費嚴重。與此同時，人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為人力資源危機的重要表現形式。人才流失主要因為沒有實行優勝劣汰，人們缺乏危機感；企業中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均。獎懲不明，干多干少一個樣。
人力資源開發投資少，培訓體系落后，缺乏 科學 性。人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前鐵路企業在這方面都做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足。有的企業只重視高層培訓，忽視一般員工的培訓；另一方面，部分企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，鐵路企業培訓的內容和形式單調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓，轉崗培訓和脫產培訓等。
人力資源缺乏有效的激勵機制。首先，對優秀的企業管理者激勵不足。鐵路企業領導承擔著很高的安全責任、經營責任，但收入卻與付出不成比例，與一般員工收入的差距遠低于市場經濟 發達國家經理人員與一般員工收入的差距。激勵機制不合理或者不完普。其次，對普通職工激勵不足。普遍存在著“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象。同時，隨著社會的發展，工資的漲幅趕不上CPI漲幅。近十年來，鐵路企業已經從原有的壟斷企業高收入的行列中被踢了出來，職工普遍對工資收入不滿意，嚴重影響員工的積極性。而且，激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。
沒有形成嚴格的考核制度，考核標準不明確。鐵路的考核制度不規范，大多存在以下問題：一是考核走過場。不認真。到了年底。開個會推選幾名先進員工，有的是領導憑印象直接敲定。沒有什么具體的依據。為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模范的示范作用沒有發揮出來。二是沒有客觀明確的考核標準�？己藰藴侍\統，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。比如我們常用的“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面來進行工作績效考評，就存在很多不足，不適應現代企業競爭的需要。三是考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工，并給出改正缺點和今后工作努力方向。四是各單位普遍重視干部的考核，對工人的考核不太重視。
二、鐵路金業人力資源開發與管理現狀的原因分析
由于鐵路屬于國有企業，從某種意義上說還沒有脫離計劃經濟體制，所以人力資源開發與管理水平跟不上時代的要求，還存在諸多問題。具體原因有：
鐵路企業人力資源管理體制改革落后于經濟體制改革。長期以來，鐵路的人力資源管理實際上帶有明顯的計劃經濟的烙印，“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”，無法調動廣大干部職工的積極性，也無法發揮他們的聰明才智和創造力。近幾年鐵路實行跨越式發展，進行重大改革，企業經營管理模式已經發生了很大變化，人力資源開發與管理體制改革也取得很大進展，但仍然存在著一些與市場經濟運行不相適應的地方。主要表現在：普遍缺乏統一的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系。大部份精力仍從事傳統的'人事管理，工作僅限于工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，尚未徹底扭轉人事部門消極管人的落后狀態，不能按企業發展戰略的需要將員工作統一規劃。許多人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現代企業人力資源開發與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發揮，難以調動員工的積極性，主動性和創造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。
人力資源開發與管理的觀念落后。職能不完善。目前，鐵路 企業 受傳統人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進行開發與管理的理念。表現為：首先，重物輕人的思想嚴重。片面把財、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統觀念影響，企業對提高勞動力素質的重要性認識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進行投資，有的企業認為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續投資和培訓。
鐵路企業領導人管理水平不適應市場 經濟 的要求。優秀的領導者能夠給下屬以有效的激勵，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領導者還能設計和維持一個良好的工作環境，促進各部門，機構，人員之間的協調統一，使之有節奏，高效率地工作。目前鐵路企業缺乏一支具有豐富的經營管理知識和經驗的職業經理人隊伍，缺乏人力資源開發與管理的 現代 科學 知識，在企業內部也無法形成一整套人力資源管理經驗，導致人力資源管理職能不完善，內部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸屬感和榮譽感，抑制了職工對企業的關愛和主動性，企業內部動力機制失靈。
三、鐵路企業人力資源開發與管理的基本對策
隨著鐵路的快速 發展 ，企業非常需要建立一套科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業的競爭力。要解決企業人力資源管理中存在的問題，應從以下幾方面入手：
充分認識人力資源開發與管理的重要性；
加強人力資源規劃，優化人力資源結構；
加大資金投入，系統開發人力資源；
創造條件加強培訓；
加強績效考評；
強力打造執行力。
人力資源開發論文3
一、保險業人力資源開發的現狀
1、行業人力資源需求的特殊性
與其他行業相比，保險業的人力資源有著非常鮮明的特點保險行業對人力資源需求的特殊性主要體現在三類人才的需求上，管理人員專業人員和營銷人員在地區新保險公司的不斷設立老保險公司的業務擴張中，對行業市場的把握，營銷策略的運用，公司業務操作的規范以及穩定公司的發展方面，高級管理人才往往體現出個人的管理經驗和營銷價值，行業對有經驗的人才有很大的需求;保險行業不同的險種需要有很強專業背景的人才，如精算人才勘察人才等，在一些健康險的客戶服務以及產品設計方面還需要具有醫學背景的人才;銷售管理人才，保險公司的銷售團隊與其他金融機構的團隊也有所區別，個險方面，他們主要提供一對一的服務，那么銷售團隊是非常龐大的，從另一個方面來看，銷售管理人才進入行業的門檻并不是很高除了對一些例如精算IT等類型的人才，會有相關專業技術的要求，對于銷售類型的人才，更多是看這類人員是否具備在保險行業發展所需要的特質，而不會特別關注其是否具備保險的專業背景很多對保險這個行業感興趣的各類社會人員，都能加入保險行業去發展當然，其中一個不容忽視的問題是，行業目前的營銷隊伍中，人員的素質參差不齊，如何培養一支具有強大戰斗力的營銷隊伍，這對于企業的管理人員也是一個挑戰
2、行業人力資源的缺乏
現在保險行業最缺乏的人才，主要還是集中在有一定保險管理經驗的人才當外資保險公司受到國民待遇的同時，團險業務也會對外資保險公司開放實際情況是，外資保險公司在中國開展團險業務是一個全新的領域，外資保險公司經營的地域限制取消了，都面臨各地分公司逐步設立的問題，為了熟悉當地市場，具有一定人脈，必然需要有保險行業管理經驗的人才來負責分公司的運營，而原有的本土保險公司為了提高自身的產品和服務的競爭實力，也需要招募更優秀的專業和管理人才因此，在業務發展的各個層面，都出現了對有一定行業經驗人才的較大的缺口另外在營銷團隊的建設方面，保險公司都面臨一個共同的問題，即對營銷人員招募的難度加大畢竟隨著行業的發展，機會的增多，他們的選擇面也會更寬
3、行業人才流動的加快
不管從哪個行業來看，人才流動都是非常正常的人員合理的正常流動對公司的經營是有利的從員工的角度，員工不斷地謀求個人的發展;從公司的角度，公司會提供很多發展的機會來尋求這兩者之間的平衡，需要人崗匹配，每個職位都是需要經過層層選拔的不是最適合人選的員工，或許會有些挫敗感，或許覺得在這個公司發展前景不大，或者認為外面的機會更好，待遇更高，那么，他們就會選擇離開原有本土保險公司也在快速發展，新的機構也在不斷成立，市場上的機會很多，原有本土保險公司之間的人才流動率本來就較高外資保險公司進入中國的市場后，同時也會利用國外先進的管理理念和技術來培養當地的人才從這個方面來看，在外資保險公司開業的初期，可能需要從當地的市場上來招募一些有經驗的人，再通過這部分有經驗的人來培養新人，這是公司發展合理的需要，勢必會進一步加快行業人才的流動，當然另外存在的問題，一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭奪戰中，是不是會付出經營成本上的代價，代價有多大;二是從外資公司的本身發展來看，在開業初期，主要人員來自于各個不同的保險公司，各種不同的文化融合在一起，會面臨文化沖突，畢竟，這些在行業有一定資歷的人，之前公司的文化在他們身上都會留下很深的烙印，如何去打造一個共同文化的團隊，這對公司而言也是一個很大的挑戰
4、人力資源的回流現象
人力資源回流現象在保險業中是經常出現的人才流動的特殊現象，因為行業的發展很快，很多保險業務也對外資保險機構開放，市場機會也比較多，人員的流動也比較快，而很多從某個保險公司出去的員工，會考慮再回到公司其實，每個人的價值觀和職業發展觀都會發生變化，離開幾年之后，這些人可能發現原來的保險公司還是最適合他們發展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素：如業務操作的規范性業務發展的穩定性等當初員工選擇離開的時候，可能發現其他保險公司機會更好，待遇更高，但是在加入新公司后，由于本身之前對新的團隊新的領導層并不了解，當實際開展工作時，發現合作會出現問題，彼此風格不符，整個公司的發展不穩定，業務操作不規范等情況，而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問題分析這種人力資源回流，主要是兩個方面的原因：一方面是市場快速發展帶來的機遇，另一方面是個人的擇業觀目前，保險行業從業人員都比較年輕，擇業觀的培養需要一個過程，特別是當外部機會很多的時候，他們是很容易被吸引的另外，保險公司始終是堅持歡迎有經驗的舊員工回到公司，并不會用員工當初選擇離開來評估員工的忠誠，業績的穩定增長才是最重要的，這是保險行業的人力資源管理特點
二、人力資源開發的理念和措施
1、留住人才
公司留人，從公司招聘選才的階段就開始考慮這個問題在招聘時要考慮應聘者的價值觀是否和公司的價值觀一致，如果在價值觀上與公司不符，與公司的文化沖突，即使你用高薪來聘請，也是留不住他的在用人方面，如何把合適的人放在合適的位置，如何為他提供更好的發展平臺，如何組織相關的培訓幫助員工實現他的職業生涯規劃，這是高層人力資源部門和基層負責人都需要認真考慮的很多員工離開公司，很大程度上是他們感覺到在這個公司沒有發展的空間，怎么給員工發展的空間，這是值得很多人力資源管理者研究的課題所以，作為比較有經驗和專業的人力資源管理者來說，在最初招聘選人的時候，就應該考慮哪些個人素質應被放在第一位，比如說溝通能力，因為溝通能力對從事保險業很重要，專業知識在很大程度上都是可以培養的，而個人某些方面的素質則很難在短時間內通過培訓來改變
2、培訓人才
保險業人力資源流動較快，尤其是一批一批的新員工會進入到公司大部分保險公司的經驗是老人帶新人的方式，公司最初進入到某個地區時，往往是從公司總部或其他業務比較穩定的地區抽派人員來支援新市場，并且培訓本地市場招聘的人員，這是一種培訓的文化從人力資源開發的角度來說，如果一個員工在目前的崗位上培養不出一個接班人，從個人的職業發展來看是很難得到提升的其實每個員工進入公司，對個人發展都有期望，他也不希望一直停留在一個崗位上對于每個員工而言，將他們的`業務知識傳授給新的員工，并不意味著他的位置將被替代，也不意味著他將失去競爭力，而是他將有一個更大的發展空間，他將有機會去學習更多的東西，了解更多的領域
保險公司在創立之初，不得不從同行業中“挖”人從同行業中引進的有經驗的人固然在短時間內即可勝任工作，為企業創造效益，但這些人以前接受的是一種企業文化，來到新公司就要適應另一種企業文化，尚需一段調適期和磨合期，兩種企業文化磨合的過程中所帶來的負效應，可能就抵消了其為公司所創造的那部分價值但當企業的發展進入成熟期后，人力資源管理體制用人機制及培訓體系業已建立，這時就不能單純從同行業中引人，而轉向為公司培養自己的人力資源
3、配置人才
當保險公司進行業務擴張時，需要有經驗了解公司業務操作流程的員工來拓展業務，保險公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去一方面要考慮派哪些員工出去，另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派另外，每一個地區的人力資源狀況不同，因此，不可能用統一的方法來解決各地的人才配置，一個企業內部，最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性另外，在財務和成本控制上比較嚴格的公司，一般在業務上不強求快速擴張，公司人員的增長完全根據對業績預期的增長進行管理這就需要優化人員配置，在增加員工的計劃方面進行嚴格控制，在崗位設置上也講究精簡每個員工被要求培養成多面手，同時，要求對員工的培訓要強調效率問題，在同等保費收入的前提下，投入的人力達到最少
保險業內目前經常使用的營銷策略是“人海戰術”，即招納龐大的營銷隊伍，這對許多想在保險業兼職的社會人員具有很大誘惑力，公司喜歡這樣的戰術，原因是明顯的，這些人不會給公司造成人工成本上的壓力，因為這些兼職人員的工資完全是根據業務量來提成的，沒有最低保障工資，沒有各種社會保險費用，有的甚至沒有正式的勞動合同，公司則采取的是“優勝劣汰”法則，這種關系是公司業務委托保險業務代理人的一種關系，而非一種正規的勞動關系從公司短期發展來看，這些龐大的隊伍可以為公司帶來客觀的業務銷售量，但是從長遠來看，這些社會人員素質參差不齊，團隊實際上是一把雙刃劍，如果再加上培訓不足，在營銷人員“一對一”的客戶服務中，就可能忽視公司的理念并可能產生一些“誠信”方面的糾紛和危機
4、人才備份
備份來源于IT詞匯，在IT中的解釋是為了防止信息文件損壞和丟失，同樣道理，人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具無論是保險業還是其他行業，需要備份的人才一般是一些“核心的員工”“核心員工”通常存在“不可替代性”，因此讓保險業的管理者頭疼，因為只要可能存在“不可替代性”的因素，就確實是一個企業需要深思的問題，就更需要公司有未雨綢繆的思想如何做好人才備份，不少保險公司一方面會強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵業務流程和客戶不會只被一兩人獨占;另一方面，尤其是團體業務至少要有兩至三人同時攻關對于精算勘察醫療等技術崗位的某些重要職位，采取了設立后備人員的培養計劃，讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作，或是給這些技術崗位的人員配備助手，潛移默化的以“同事助手”關系建立一種“師徒”培訓機制，一旦發生這些崗位人員的流失，則這些“助手”就能在最短的時間內勝任關鍵的工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失
另外，建立完善的計算機人力資源信息系統，公司可以有針對性地對員工離職率變動情況以及離職原因及早采取相應措施，有效的信息還可以幫助企業更好地制定用人留人政策同時和社會一些正規和專業化的職業介紹所或是勞務代理公司通過合作也可以建立有效的人才備份，因為職業介紹所和勞務代理公司往往有大量的人才信息和儲存機制，具有“人才銀行”的特點，這樣既能減少備份人才的成本和精力，又可以減短招聘人才的時間，盡最大可能來減少員工流失帶來的損失
5、企業文化激勵
好的激勵機制能夠激發員工的積極性，能夠發掘員工的潛力，能夠最有效地開發人力資源，如具有市場競爭力的薪酬制度長期激勵計劃等很多公司一般是選擇提高薪資的方式實際上，高薪并不一定是最好的激勵策略，企業文化才是激勵人才留住人才的關鍵企業文化的建設，是與整個公司領導層的風格經營理念等都有很大的關系，也依賴于公司歷屆領導層打造的良好基礎好的公司文化會使團隊合作內部溝通渠道更加順暢，更能有效激勵每個人強化合作意愿，使每一個新來的員工能很快的融入團隊有許多值得我們借鑒和學習的企業文化和經營理念，如“誠信是企業經營的生命”，“以業績論英雄”，“用人講誠信”，“堅如磐石，一諾千金”等，還有的保險公司積極組織員工參加公益活動，發動企業員工和保險代理人幫助社會弱勢人群。
人力資源開發論文4
人力資源開發與管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展，達成組織目標的成員進行的一系列的能力的開發和管理活動[1]， 具體而言，就是要對企業的人和事進行開發與管理，融洽企業中人與人之間的關系，人和事能得到順利的配合，調動人員的工作積極性，發揮人才的潛能，最終實現企業的組織目標。國有企業應該對人力資源開發與管理予以高度重視，才能促進企業的長期可持續穩定發展。本文的人力資源開發與管理的研究對象是防城港市港工公司，其是一家大型的國有企業，前期對公司的實地調研走訪，公司人力資源方面雖有較大的發展，但是也存在著國有企業普遍的發展問題和自身的發展問題，人力資源的發展已經無法滿足日益壯大的'公司業務需求，人力資源管理需要進一步優化，才能適應目前公司的發展目標。
1、港工公司基本概況
防城港市港工基礎設施建設開發投資有限責任公司（簡稱港工公司）成立于2007年，是防城港市人民**國有資產監督管理委員會監管的國有企業，市人民**主要投融資公司之一，主要擔負市政、工業園區的基礎設施項目建設和投融資工作。公司的經營范圍包括：房地產開發投資、基礎設施項目投資建設、經營管理等。公司現設置四部一室，分別為工程管理部、發展合約部、財務部、綜合部及辦公室，有防城港市惠眾建設開發投資有限公司、防城港市港工建材有限責任公司和防城港市港工港務有限責任公司等三個全資子公司。港工公司現有干部員工42人，其中：市管處級以上干部5人（掛職1人），部門中層經理（助理）8人。
港工公司自成立以來，在市委、市**的正確領導下，公司廣大員工團結拼搏、開拓進取、真抓實干，建成了一批工業園區路網、市政道路工程和學校、保障性住房等基礎設施和民生項目，為防城港市經濟和社會發展做出了應有的貢獻。截止2014年底，公司合并總資產達101億元，凈資產54億元。
2、港工公司人力資源管理的現狀
港工公司作為防城港市三個主要城市投資建設公司之一，在城市建設發展中有著舉足輕重的地位，人力資源管理工作關乎企業長遠發展大局，在港工公司的發展過程中更是重中之重。就港工公司人力資源的現狀而言，人員總量偏小、結構不優、機制滯后、活力不強是目前存在的主要問題。與標桿企業如東投公司，對比員工總量偏小，公司職能部門偏少，缺乏獨立的人力資源管理部門。結構不優、機制不活具體表現在：一是欠缺有效的績效考核機制，績效考核往往流于形式；其次合理的競爭機制與獎勵機制缺乏，員工工作積極性也受到了很大影響；第三港工公司的培訓機制也有待完善，培訓與職業發展不能有機結合，針對性不強，形式單一，效果不明顯；四是港工公司的企業文化與人力資源管理的融合度也顯得不夠，員工的個人價值體現并沒有同企業文化充分的交融。此外，港工公司面臨著更為激烈的市場競爭，國企的資源優勢將逐步喪失，人才流失的現象較為嚴重，人才的優勢下降明顯。港工公司人力資源發展與企業發展戰略脫節�？陀^上講，許多國有企業對人才危機的認識陷入嚴重的誤區，沒有剖析深層次的原因，沒有從全局和系統的角度出發去分析和研究企業人才問題，只是從局部出發，采取一些治標而不治本的對策。國有企業人才危機的外在表現反映在進口和出口，但這僅是表象，國有企業人才危機有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結果。同樣，港工公司也存在著國有企業普遍存在的這方面問題。
3、人力資源發展存在的問題
目前，國有企業人力資源方面存在著薪酬體系過于單一，過分強調穩定性，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業做出重大貢獻的管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，容易導致人才流失[2]。通過分析總結港工公司存在有以下幾方面的問題。
3.1激勵機制不完善，員工福利沒有得到滿足
港工公司是國企體制的原因，受限于國資委等**部門，自身的經營性無法掌控，因此在激勵員工方面有心無力，沒有制定專門針對員工的一種科學規范的激勵機制，這不僅不利于提高員工的積極性，甚至還會造成大量優秀員工流失。據了解，港工公司和防城港市其他兩個平臺公司（東投、城投）的福利待遇相比相對較少。目前港工公司取消員工食堂，也不提供餐補，住房問題也沒有得到解決。而東投集團，擁有自己的員工食堂（公司補貼部分餐費）。此外，東投集團針對外來單身員工提供免費宿舍，這有效的留住了外來員工。另外，東投還提供上下班接送，這為員工上下班提供了便利。
3.2 不重視企業文化營造
企業文化是企業經營理念與管理思想長期作用所形成的一種結果， 一種高度提煉的精髓，它無時無刻的影響著每一位員工。據調查問卷的統計，有超過40%的人表示沒有定期舉辦文體活動，大部分員工希望港工公司增加籃球賽、游泳、聚餐等業余活動。據悉，目前文體活動舉辦少的原因有很多，歸納起來主要是港工公司沒有專門的企業文化建設這一板塊的經費支出，即使部門領導想舉辦活動但也無能為力。另外，公司缺少最基本的獨立辦公場所，員工活動等的展板無法展示，這對企業文化的建設至關重要。
3.3人員培訓不夠重視，后續培訓效果無法量化
國有企業的培訓工作通常與人事部門相分離，一般由各業務部門進行簡單的崗位培訓，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓限于一種短期行為。據統計，超過92%的員工希望部門整理能安排更多的培訓機會，83%的人認為培訓能幫助其快速熟悉、掌握、提高業務能力。由此可見公司員工對崗位專業培訓有一定的需求，但是培訓課程跟不上，即使有培訓，也不是全員能惠及的。對比東投集團公司（同類平臺公司），即使有相關培訓，但后續的培訓效果無法準確量化，最多通過訪談來考核培訓效果，無法把培訓所學更好的運用到實際工作中。
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