人力資源管理課程設計研究
目前，我國的企業正處在由傳統的人力資源管理方式向人力資源管理的過渡時期轉變，同時企業的管理方法無論是在思想上還是在行動上都有了很大的變化。以下是小編為大家推薦的相關論文范文，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(www.oh100.com/bylw)。
摘要：工作過程的引入，為人力資源管理課程設計提供了新的思路和方法。以工作過程基點，分析職業崗位，全新定位課程，選取課程教學內容，安排課程內容結構，設計學習情境及教學項目方法，之后對項目教學法的效果進行檢測和評價，以體現課程開發系統觀。基于工作過程設計人力資源管理課程使教學內容和就業需求深度融合，實現理論知識與工作實際應用技能很好地對接，為管理類專業課程體系的重構和開發搭建了平臺。
關鍵詞：工作過程;技能模塊;學習情境;項目教學
一、研究意義
工作過程指的是,個人完成任務和工作是完整的工作流程,這個過程過程全面、動態但結構相對固定。菲利克斯•勞耐爾(FelixRauner)教授認為工作過程的意義是,“一個專業可以成為職業,因為它有一個特殊的工作過程,也就是說,工作方式、組織、內容、方法和工具都有自己的獨特的歷史發展。”專門從事人力資源管理以及工作中會涉及人力資源管理的職業，自然也存在著區別于其他職業或職業群的特殊工作過程，即組織對人力資源進行有效開發、合理利用與科學管理的一系列工作過程，其行動領域對應著從業者在職業活動中利用各種知識和技能完成的一系列任務的總和。《人力資源管理》這門課，總結了人力資源管理系統工作過程的技術方法及規律，其教學目的就是讓學生能夠熟練掌握并運用人力資源管理工作過程對應的知識和技能，因此人力資管理教學的邏輯起點源于管理工作過程，落腳點也在于管理工作過程。可見將工作過程系統化設計應用于人力資源管理課程教學不僅非常必要，而且還有重要的現實意義。首先，在課程內容和結構上，以工作過程為導向的課程的本質,追求的并不是學科系統化的架構,追求的是系統化的工作過程,一種新的知識結構角度和方法。是以工作過程為導向,以任務情境和項目為載體,系統地篩選和重構教學內容、創新教學方法及手段，凸顯課程的職業素質教育特色;而且，“工作過程系統化”是對“工作過程導向”進行的“系統性升華”，這樣避免了只需復制工作步驟為專業課程設計的缺點，根據崗位任務的變化及應對策略,建立新的課程定位和實施重點,突出職業勝任能力教育課程的教育特征。同時,工作過程系統化的課程,使工作技術在人與物之間建立聯系,建立不同的課程評估手段和出發點,體現出職業勝任能力教育課程的教育特征。因此,研究工作過程系統化課程設計,不僅突破了系統化的課程開發實踐,也創新了系統化的課程開發理論。其次，工作過程系統化課程重構工作過程知識，使教學內容和就業需求深度融合，實現理論知識與工作實際應用技能很好地對接。再次，基于工作過程系統化的課程改革為管理類專業課程體系的重構和開發搭建平臺，從而推動高等教育轉型改革與發展。
二、國內高校人力資管理課程設計的現狀
目前，我國的企業正處在由傳統的人力資源管理方式向人力資源管理的過渡時期轉變，同時企業的管理方法無論是在思想上還是在行動上都有了很大的變化。同時，我國各大高校也開始在人力資源管理的教學環節中更加注重實踐教學，對于實踐教學的研究和探索也都在不斷增加。在我國的人力資源實踐教學中，研究的學者很多，其中比較典型的有山西省經濟管理干部學院通過人才市場、人才推薦中心，從而建立起了實踐教學實訓基地。從現在的研究狀況來看，在國內，對工作過程在人力資源管理課程設計中的應用，更多地是從宏觀上、普遍意義上，圍繞專業課程體系的建設開展的，比如有學者研究在人力資源管理專業課程中，從實踐教學體系的打造、實踐教學環節的必要性，創新實踐教學方法,搭建實踐教學平臺等角度，取得的研究成果相對豐富。薩茹拉提出要建立實踐課堂從而培養學生的就業能力，并進行小組討論、情景模擬、課外活動、社會實踐等活動。雖然我國學者對于以工作過程為主導的人力資源管理做了很多工作，但是也要認識到當前無論是在理論方面，還是在實際應用當中，我們都尚未取得實質性的進展。而且我國相關的文獻報道也是不完整的，同時在一些關于專業發展的實戰型教材、實踐創新以及產學研相結合方面成就很小，所以我國的以工作過程為主導的人力資源管理革新工作還是任重而道遠的。此外，在以工作過程系統化為導向的人力資源管理課程研究中，與國外研究工作相比，國內投入的資金不如國外多，所用的教材也多數是引進國外的先進教材，培養方式主要是在復制國外的培養形式，創新工作很少。而國外可以提供成千上萬個真實的跨國企業運作案例以及國際化的商業環境，同時在課堂教學中，也特別注重學生的創新能力、領袖能力以及團隊合作能力的培養，也會鼓勵學生去結交各個領域中優秀的朋友。
三、基于工作過程的人力資源管理課程具體設計
1.分析職業崗位，進行全新課程定位。在建設以工作過程為導向的人力資源管理課程的基礎是對于職業崗位進行分析。人力資源管理類專業的學生在老師的指導下，認真地進行行業調研分析，從而得到相關的崗位能力需求，通過對于專門的技術能力、從業要求素質進行分析，確定課程職業能力的培養方向。
2.分析工作過程，確定課程內容。從人力資源規劃的制定、工作分析、招聘、績效考核、薪酬管理到勞動關系管理這些行動領域，按照工作過程—工作任務—工作行動與標準—產品的結構進行人力資源管理的工作過程系統分析，將工作過程和完成工作要利用的各種知識和技能一一對應，從而確定課程的主要內容范疇。在具體選取教學內容時，采用如下兩種方式：第一，分析課程教授對象的智力特點,選取課程教學內容。從認知心理學的角度，有的人善于形象思維，而有的人善于邏輯思維,人的思維類型也進行如此分類。大多數人的認知都是依靠形象思維,以形象思維為主的個體，在認知世界、外部事物，以及學習知識并應用的時候，都是本能地以具體的形象或圖像為思維內容,而這些形象或圖像往往和特定的情境相聯系,離開了特定的情境，就好似脫離了邏輯起點，很難掌握一門知識和技能。高校中的實踐教學環節和實踐基地,就為善于形象思維的大多數學生是創造了一個掌握知識和技能的情境場，以情境下的工作任務、工作過程為導向去設定課程內容可以更好地讓學生理解和消化，針對性更強。第二，根據課程內容指向的基本范疇.選取教課程學內容。從高校課程內容的基本范疇來看,要扭轉本科教育重視學生掌握陳述性知識，忽略過程性知識的現狀。陳述性知識主要談“是什么”及“為什么”的問題，過程性知識指的是“該怎么做”及“怎么做才會更好”的知識，過程性知識是難以用符號、量化表述的，高度個性化的經驗和策略，這才是根本。要更加關注那些常常寫不出來、說不出來的經驗和策略。課程內容以過程性知識為主,以陳述性知識為輔,這也是新型本科教育人才培養目標決定的。
3.構建知識和技能模塊，安排課程內容結構。知識和技能模塊是一個全面的并通過系統教學處理的模塊，并伴隨著案例。根據“人力資源管理”課程的目標定位，人力資源管理工作的過程則對應一個個教學模塊和環節。教學模塊的形成，則需結合人力資源管理涉及的工作流程,設計教學情境，將工作工程轉化為教學過程。通過模塊的學習和環節的鏈接,老師邊教學邊指導學生完成人力資源管理的典型工作任務，學生在實踐中學習，在干中學。但是，把工作過程融入教學時,一定要以學生為中心，知識模塊的構建要和學生的認知水平相匹配，并且要符合構建知識技能體系的規律。
4.創新教學實施載體，設計學習情境及教學項目。學習情境是一個伴隨案例的學習單元，在模擬的教學環境中將書本上的原理和方法、實踐能力與實際應用場景結合起來，學生好似在真實的工作場景中。學習情境的設計需要以實際工作任務和情境為起點，導入真實并有效的問題或情境，將學生帶入到工作過程中去，學生的興趣和探究欲就被大大地激發。而學生在情境中利用理論知識來分析并解決問題，流程和策略都要符合實際工作的操作規范和流程。學習情境以教學項目為載體，是以工作目標為導向的實際的人力資源管理工作，在“人力資源管理”課程的教學中，可以把所有的知識技能模塊鏈接起來，
5.項目教學法的實施。項目教學是把人力資源管理這門專業課按照工作過程涉及的知識、技能，分為不同的技能單元，每個技能單元就構成一個教學項目，每個單元式的教學項目都是理論和實踐的一體化，以應用每個單元的技能完成一個作業為教學目的，這個作業全部取材于實際工作。在項目教學中，強調學生的自主學習、體驗和探索，變被動為主動，根據“項目”的要求開展學習�？梢詫W生分組，以項目小組的形式組隊完成項目，不僅培養了學生團隊合作的精神，更重要的是培養了學生的創造精神，老師可以發揮引導作用，在遇到問題時組織討論和交流，老師給予點評和鼓勵。6.對項目教學法的效果進行檢測和評價,體現課程開發系統觀。課程的設計和開發是一個針對教學內容和組織、計劃、實施、評價、完善教學活動的過程，為了體現教學開發的系統觀，有必要在項目教學實施完之后，進行教學活動的評估。評估不僅可以檢驗教學的效果，評價學生是否在知識和專業技能有所長進，還可以有效地幫助教師和學生總結經驗教訓，在下一個項目教學活動中達到更好的教學效果，同時也完善了課程的開發和設計的環節。因此，教學評估可以是多方面多層次的，學生可以自我評估，同一個項目組的成員之間可以互評，老師可以針對整個小組或者小組中的某個成員進行評估。評價應該既有量化的指標，也有定性的描述評價，即終結性的評價;也可以是總結性的評價，其以設定的教學目標是否完成為基準。
參考文獻：
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