企業(yè)文化相關(guān)問題的新思考論文
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內(nèi)部待人處事的制約氛圍，因此具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，不易變動(dòng)。 詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文
企業(yè)文化相關(guān)問題的新思考。
眾多管理學(xué)家都認(rèn)為，一般而言，當(dāng)人們討論企業(yè)文化時(shí)，指的是一個(gè)組織內(nèi)個(gè)體所享有的主觀性文化。比如Stock與McDermott認(rèn)為企業(yè)文化是員工工作時(shí)采取的一組隱晦的基本假說、價(jià)值及觀念，并且相當(dāng)穩(wěn)定而不易改變;Leisen等人也認(rèn)為企業(yè)文化是眾人共享的價(jià)值與信念，有助于個(gè)體了解組織的運(yùn)作，而且能提供個(gè)體在企業(yè)內(nèi)的行為規(guī)范;Matins則指出企業(yè)文化是組織獨(dú)有的特質(zhì)，通過決策過程與規(guī)章制度的建立而顯現(xiàn)，它代表著一組基本假說，因歷史運(yùn)作良好而被接受成為組織內(nèi)部具體出來的文化信念。這些假說體現(xiàn)在人際互動(dòng)的過程，以及態(tài)度和行為上。
綜合各種企業(yè)文化內(nèi)涵的表述，可以認(rèn)為，企業(yè)文化已經(jīng)內(nèi)化成正式的組織結(jié)構(gòu)與管理風(fēng)格。我們也可以通過顯性與隱性兩個(gè)層面來考察企業(yè)的文化特質(zhì)，顯性層面是可以通過直接觀察的方式來了解企業(yè)文化的特質(zhì)，包括建筑物、穿著、人際互動(dòng)的過程、規(guī)則、故事、語言以及儀式，或者可以從成員對(duì)企業(yè)組織的認(rèn)同感、團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化程度、人本思想、單位整合、控制力、風(fēng)險(xiǎn)容忍度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、績(jī)效導(dǎo)向與組織對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)性高低等因素來考量企業(yè)所具備的文化傾向?yàn)楹?而隱性層面則是指無法直接由觀察來了解企業(yè)文化特質(zhì)的因素，包括員工共享的價(jià)值觀、規(guī)范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說，這必須身臨其境，與員工實(shí)際交流，才能從中體會(huì)到成員在工作行為與態(tài)度上的文化假定。
文化類型與變革活動(dòng)
不同企業(yè)文化類型下的組織成員，不論在決策制定、工作態(tài)度與行為規(guī)范上都有著不同的要求與標(biāo)準(zhǔn)。這些影響充分體現(xiàn)在組織成員個(gè)人的特質(zhì)、可容許的模糊程度、職能設(shè)計(jì)與文化氛圍等層面上，進(jìn)而對(duì)員工在工作滿意度與自我對(duì)未來工作的期許產(chǎn)生顯著的效果。Harris也認(rèn)為文化的影響會(huì)體現(xiàn)在個(gè)人管理風(fēng)格中，比如方案決策的制定、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業(yè)與日本企業(yè)管理風(fēng)格上的差異后，提出了官僚、技術(shù)與管理三種文化類型。Williams則進(jìn)一步針對(duì)企業(yè)文化對(duì)人與人、人與團(tuán)體及團(tuán)體與團(tuán)體間的互動(dòng)成效進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果組織的員工發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)行為與企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念或基本的假設(shè)相抵觸，將會(huì)引起合作上的沖突對(duì)立，因?yàn)檫@將挑戰(zhàn)企業(yè)長(zhǎng)久以來植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業(yè)想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然后才能設(shè)計(jì)合適的導(dǎo)入策略。
許多專家學(xué)者都指出企業(yè)在推動(dòng)各種流程再造與變革活動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)文化的類型是一個(gè)很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價(jià)值觀與基本信念會(huì)塑造出一種獨(dú)特的文化氛圍，它會(huì)和員工的工作態(tài)度與行為準(zhǔn)則深刻結(jié)合在一起，就像是一個(gè)固定的參考框架，這在新產(chǎn)品開發(fā)策略上會(huì)產(chǎn)生顯著的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業(yè)文化對(duì)組織建構(gòu)的直接效益并不高，但是，它絕對(duì)是一個(gè)長(zhǎng)效指標(biāo)。
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