試議企業如何運用心理契約留住員工

試議企業如何運用心理契約留住員工

　　摘要：本文首先闡述了心理契約理論和企業員工心理契約維護的重要性，然后分析了心理契約的違背是企業員工流失的主要理由，最后探討了企業運用心理契約留住員工的措施。

　　關鍵詞：心理契約;重要性;留住員工;措施

　　1心理契約理論

　　“心理契約”是指通過企業與員工之間的密切配合，達到一種互為誠信、相融相生和同頻共振的效果。心理契約的概念最早由學者Argyris提出，后來很多學者又重新界定，美國著名管理心理學家施恩(E.H.Schein)教授認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。心理契約包含的內容非常廣泛，包括領導的支持、同事的合作、組織提供的酬勞與工作環境等等，最主要包括了交易和關系兩大方面，交易就是指個人與組織之間的交換關系，而關系就是指組織與個人之間的情感維度。

　　心理契約雖是無形契約，但卻發揮著有形契約的作用。心理契約認為，企業與員工雙方對彼此的付出、貢獻與所得都有一個主觀的想法，其中就包含了組織成長與員工發展的一個動態的均衡愿望，這種愿望是一種主觀的心理期望。因此，心理契約表明，員工與組織之間的心理契約是一種隱含的、非正式的相互責任。

　　2企業員工心理契約維護的重要性

　　2.1心理契約有助于了解員工的需求

　　心理契約的核心是通過不斷的溝通與交流將企業與員工心中的想法明晰化， 從而補充經濟契約中未能言明的部分，減少誤會、尋求理解與支持。在企業管理中，影響員工心情的常常只是一些小事，如果溝通渠道不暢通，小事情得不到管理層的重視和解決，日積月累就會影響員工滿意度甚至導致離職。通過良好的溝通可以了解不同員工的不同需求，有助于建立和諧的心理契約，使員工更心甘情愿的付出自己的體力和智慧。

　　2.2心理契約有助于提高員工滿意度

　　亞伯拉罕·馬斯洛在他著名的需要層次理論中指出， 每個人都有生理需求、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現五個層次的需要。企業員工不僅希望得到工資、福利等有形的需求，更希望得到良好的培訓、管理者的認可與稱贊等精神上的支持與鼓勵。企業企業與員工構建和諧的心理契約，關心員工設法發現并滿足其需要會極大地提高員工滿意度、降低流失率。另外心理契約本身就是一種情感契約，這正是現代社會人們所追求的東西。心理契約可以使員工感覺到情感的滿足。

　　2.3心理契約有助于培養員工忠誠度

　　管理心理學家施恩(Schein)認為:心理契約是“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻都存在的一種沒有明文規定的期望。”一是員工個人目標與組織目標和承諾的契約關系;二是員工在經過一系列投入、回報循環構成的組織經歷之后，與所在企業形成的。這個契約需要讓員工明白企業的目標和自己的目標，雙方達成一致，員工才會努力工作，同時才會降低員工流動的不確定性。

　　員工希望通過企業的發展而發展自我，希望同企業一起成長。心理契約的作用和目的在于公開討論和協商個人的愿望、目的或價值，并盡可能把各種意見歸并為“統一的分母”。心理契約能夠補充、豐富和加強員工和企業之間匹配的效果，推動溝通雙方的共同感受，使彼此仿效、相互接近或相互提供直接的支持和幫助，有效地將員工的個人目標與企業經營目標相統一，從而達到二者的協同發展。

　　3心理契約的違背是企業員工流失的主要理由

　　理性的員工對于跳槽理由會持謹慎態度。對于員工流動理由的分析研究表明，一般情況下，單一因素不足以促使員工采取跳槽行為，導致員工流失的理由常常是多方面的：一是追求更高收入。二是尋求更好的發展機會。三是尋求更優的工作環境。同時，還包括一些工作以外的個人因素，比如，受傳統觀念的影響對服務行業的不理解，員工由于身體方面的理由不能適應企業業的工作等等。

　　心理契約的幾方面理由雖然看似獨立，相關性不強，但其實它們都是企業雇傭關系相矛盾的不同方面的體現。不論是收入因素，還是機遇、工作環境因素等，根本上都是員工與企業之間建立的一種心理約定的外在表現。同理，員工由于對收入、工作環境的不滿而跳槽，究其根本理由也是由于員工心理約定打破后而做出的擇優選擇。這種心理約定的打破在人力資源管理專業領域被稱為“心理契約的違背”。

　　“心理契約”的概念與“經濟契約”相對應，最早由組織心理學家阿吉里斯 提出，用來描述組織中雇傭雙方之間微妙的人際關系和互助狀態。簡單講，心理契約所涉及的是雇傭雙方就相互關系中自己必須對對方付出，同時對方又必須為自己付出的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。心理契約的基本假設是：組織與員工之間是一種互惠互利的相互關系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。雖然這種交換不像經濟交換那樣依賴于明確而具體的規定即正式契約的內容，但人們在內心中會以社會規范和價值觀為基礎進行相應的衡量和對比。當心理契約被打破而又沒有進行維護時，必定會對相互關系造成消極的影響。心理契約的違背是一種主觀性的體驗，它是指一方認為另一方沒有充分實現心理契約，而不管這種契約的違背是否真的存在。因為心理契約是內隱的，是雙方對權利義務的主觀信念，因而內容的統一并不象有形契約那樣容易達成。當員工感受到有低于期望的事件發生，就會出現心理契約的破裂與違背，因而會重新考慮與組織之間的交換關系。如果這種關系不能得到改善，就會造成員工的離職。

　　4企業心理契約的構建

　　要使心理契約真正在企業員工流失率的制約上發揮其獨特的功用，企業管理者可以從以下幾個方面努力，與員工共建一份和諧穩定的心理契約。

　　4.1提高管理者對員工的心理契約關注。

　　企業員工的需求是多方面的。隨著社會的發展和人們思想的轉變，物質的酬勞已不能滿足員工的需要，心理上的追求與滿足越來越受到員工的重視。在員工工作非常疲倦時，總經理一句表揚的話就可能使他精神百倍。但遺憾的是，許多企業的管理者并沒有注意到這一理由。一些企業的管理者還存在這樣的觀念：只要企業給錢，員工就應該為企業賣力;要辭職不外乎因為工資低，那就加工資。這樣的管理者根本沒有從心理上與員工溝通，沒有重視員工心理需求，只一味地用物質刺激員工，這種做法只是在短期內起到留住員工的作用。同時，純物質刺激的結果可能給員工造成一種錯覺：只要我說辭職就會加薪。長此以往，物質對員工的刺激作用越來越小，最終這部分員工還是要流失的。無視員工深層次心理需求的企業，難免員工大量流失的尷尬。

　　對于領導來說，在給予表現優秀的員工更為積極評價的同時，也可以幫助領導者自己更好地進行自身的管理工作，同樣也會使員工獲得較高的滿意度。高水平的員工滿意度又會緩和員工對心理契約破裂與違背的感知程度。所以，企業管理者要重視員工的心理契約，注重發展與員工的關系，使企業的心理契約管理更加順暢地進行，從而有效地降低員工的流失率。

　　4.2維護和調整心理契約。

　　在這個階段，要注重心理契約的維護。當員工真正進入工作狀態時，一般會對企業充滿熱情和各種幻想，這時的心理契約管理是容易實施的。隨著時間的深入，工作的千篇一律會使員工的熱情逐漸淡化，這并不一定是企業的過錯，而是一個達到正常工作狀態必定經歷的心理調整過程。心理契約在此時就會出現一系列理由，企業管理者也需要更大的投入和關注。負責指導新員工的人員必須意識到這一點，并正確進行管理和調整。首先，企業要嚴格執行自身在心理契約中的責任，防止員工產生心理契約違背的感知。其次，如果員工失去了他們起初的工作熱情，就要允許他們自由表達不滿和牢騷，并且注意聆聽他們所說的內容，懇請他們提出意見和倡議，以便為分析新員工的心理提供相關資料，并改善對他們的管理。

　　4.3建立良好的溝通渠道。

　　心理契約的維持，是組織與員工雙方互動的過程，而非單方面努力的結果。因此，企業與員工維持良好的心理契約，加強溝通是一個關鍵性的環節。通過雙向溝通，一方面管理者可以隨時了解和關注員工的期望和企業存在的理由，聽取員工的意見;另一方面，員工也可以全面了解企業的期望和當前存在的理由。企業根據雙方的期望與存在的理由，及時有效地提供承諾方案，使員工在受到尊重、增加自信心的同時，也使企業的理由得以解決。

　　4.4在心理契約破裂或違背時作出有效的補救。

　　在心理契約違背發生后，員工的反應基本上可以概括為四類：一是離職;二是降低職務內績效;三是降低職務外績效;四是出現反社會行為。而當員工覺察到心理契約遭受破壞時，他們的心理需求是由公司作出解釋和采取措施。不過覺察到心理契約的變化、破壞或違反，并不一定會導致員工情緒或行為方面的變化，關鍵是對心理契約的變化、破壞或違反作出的解釋和采取的措施。所以，在心理契約破裂及違背時，企業應進行合理的解釋，同時采取有效的補救措施，讓企業員工明白事情的真相，而不是試圖掩蓋或故意置之不理。如，當差異不可轉變時，應給員工作出合理解釋;當差異主要是員工的過高或不當期望導致時，企業應積極做好思想工作，縮小差距;當差異主要是由企業本身不當造成時，組織應首先承認錯誤，同時有針對性地采取補救措施，例如多發放獎金、組織外出旅游等。只有這樣，才能使員工重新相信企業，造就滿意員工;才能使員工愿意為企業繼續努力，降低員工流失率。

　　5結語

　　目前，心理契約理論廣泛的應用于企業的人力資源管理中，企業的人力資源部門正在努力建立員工與企業之間的良好關系，保持員工心理契約與企業目標的高度一致性，最終帶來員工的快速、優質服務，從而降低員工的流失速度，達到提高企業競爭力的目的。

　　參考文獻

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